MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN"— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN
Ny. Rokiah Kusumapradja

2 MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN
Pengelolaan RS => bermutu , efektif dan efisien => perlu tenaga memadai (kuantitas dan kualitas Peran tenaga sangat penting Mengapa Keperawatan ? Era globalisasi => persaingan antar RS ! Perubahan Paradigma & konsep RS Tuntutan : Mutu, Safety, Iptek, Hukum

3 Produk RS  jasa  dijual adalah keahlian
Tenaga RS  padat karya & multi disiplin TENAGA KURANG PRODUKTIVITAS MENURUN  - CITRA RS ? - PROSPEK PENDAPATAN RS !! - SURVIVE RS ? Pengadaan, penyesuaian, pembinaan/ pengembangan SDM waktu dan biaya

4 TENAGA KEPERAWATAN DI RS ?
Pel keparawatan bag integral pel kes di RSCERMIN mutu & CITRA pel kes di RS. TENAGA KEPERAWATAN DI RS ? Keberadaan 24 jam; terus menerus Gillies ( 1989) penelitian di beberapa RS => 60 % biaya RS => belanja pegawai (gaji,insentif dan lembur ) => 40-50% Perawat Di Indonesia => % tenaga RS perawat ; >> wanita Pekerjaan Profesi =>tidak bisa diganti/ substitusi Penghasil aktifitas paling besar di RS => OK,IGD, Rawat Jalan, Rawat Inap, ICU,dll

5 HASIL PENELITIAN  CENDERUNG MENGGUNAKAN TENAGA >>> FREKWENSI VARIASI SENSUS SULIT DIDUGA TENDENSI MENGGUNAKAN TENAGA MAKSI MUM / PUNCAK SENSUS  BUKAN RATA- RATA SENSUS

6 TANTANGAN KEPERAWATAN ?
PERGESERAN ORIENTASI RS  LEMBAGA SOSIAL  INDUSTRI PELAYANAN JASA  LANDASAN MOTIF EKONOMI  mutu, efisiensi & efektifitas TUNTUTAN PELAYANAN RS BERKUALITAS dan AMAN  PEL. KEPERAWATAN IPTEK KESEHATAN  MAJU PESAT TUNTUTAN PENINGKATAN  PROFESI KECENDERUNGAN PERKEMBANGAN  BIDANG KEILMUAN- FRAGMENTASI KEILMUAN DAN BIDANG SPESIALISASI

7 PERATURAN PERUNDANG- UNDANGAN  TUNTUTAN PERKEMBANGAN
LANJUTAN PERATURAN PERUNDANG- UNDANGAN  TUNTUTAN PERKEMBANGAN KEPERAWATAN SEBAGAI PROFESI  PEL/ ASUHAN KEPERAWATAN PROFESIONAL  PERAWAT PROFESIONAL  NERS PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL DAPAT BERKEMBANG  MENYELURUH STANDAR KOMPETENSI PERAWAT !!!  POLA KETENAGAAN, KARIER, PELATIHAN, REMUNERASI, LINGKUP PRAKTIK KEP, DLL !!! DIKEMBANGKAN MODEL PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL Penting  PENELITIAN KEPERAWATAN  MENDUKUNG PRAKTIK KEP. PROFESIONAL

8 TANTANGAN PELAYANAN KEPERAWATAN
PERAWAT LEBIH ACCOUNTABLE & MANDIRI FIRST POINT OF ENTRY BEKERJA DENGAN KELUARGA ( HOME CARE) DAN KELOMPOK SHARED COMPETENCIES & MENGKOORDINASIKAN PEL KES. KEMAMPUAN KLINIK BERORIENTASI KOMUNITAS PEMBERDAYAAN KELUARGA PRAKTIK KEPERAWATAN BERDASARKAN EVIDENCE

9 II.REKRUITMEN DAN SELEKSI
Susun profil SDM Keper. yang ada : - Jumlah dan jenis - Komposisi jenis tenaga - tenaga yang sudah pelatihan - Rata- rata absensi - Jumlah tenaga yang tinggal di RS Tentukan jumlah, spesifikasi tugas dan SDM yang akan direkruit ( dari dalam / luar organisasi) Persyaratan orang yang mau direkrut : Pendidikan Pelatihan kepribadian Administratif lain Metoda : Iklan, brosur, pameran, rekomendasi peg,dll

10 III. SELEKSI Tim seleksi ( Credential Commitee)=> psikolog
Metoda seleksi : tes tertulis, nilai- nilai, wawancara,dll Kaji Latar belakang pribadi dan rencana masa datang Mendengar aktif jelaskan informasi pekerjaan , lingkungan kerja, aspek positif dan negatif pekerjaan kesimpulan dan tindak lanjut

11 III. ORIENTASI Orientasi ==> proses penyesuaian pegawai baru => lingkungan pekerjaan baru Membuat merasa diinginkan dan dibutuhkan Tujuan Orientasi ( 2 bagian ) - penyesuaian dg visi, misi dan fungsi RS - Penyesuaian dg tugas baru

12 ORIENTASI INDUCTION TRAINING - Pengenalan Misi,Visi, tujuan org
- Peraturan, kebijakan, prosedur ; peraturan kepegawaian ( hak , kewajiban, larangan, keluhan, fasilitas ) => buku pegangan - selama2-3hr=> masuk - Kegagalan => info terlalu detail ORIENTASI KERJA - Pengenalan pekerjaan khusu=> unit kerja - 1-2 minggu - mis. Aplikasi proses keperawatan - pengenalan tugas OK - Filosofi, tujuan unit kerja - Pre- post tes => laporan - gunakan adult learning

13 IV.PENJADWALAN , SISTEM PENUGASAN DAN KLASIFIKASI PASIEN ( topik lain)
PENATALAKSANAAN WAKTU DALAM KEPERAWATAN : - Cara pendekatan mempertemukan kepuasan staf dan beban kerja - Perencanaan tenaga dan penetapan jadual  sangat penting  kurang tenaga  efek negatif : moral staf, mutu pelayanan, absensi, kelelahan, bosan, tidak puas

14 PRINSIP- PRINSIP PENYUSUNAN JADWAL
Ada keseimbangan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf siklus penugasan => sibuk dan tidak sibuk ; berat dan ringan => harus dilalui semua staf => rotasi dan semua staf => jam kerja sama Semua staf => terlibat rotasi pagi, sore, malam Hindari staf yang diluar rotasi metoda siklus sesuai kuantitas dan kualitas siklus dipakai => sesuai metoda penugasan setiap staf dianjurkan mencatat : hari dinas, , libur, shift, cuti, dll

15 Contoh penjadwalan per shift
Ruang peny. Dalam : 25 TT, rata- rata pasien 19 /hr, minimal kontak perawat 5 jam/ pasien/ 24 jam Total jam perawatan/ hr 19x5 jam = 95 jam total jam kerja 40 jam/ minggu  5 hari kerja jika jumlah staf sama ; 95 jam : 8 jam= 12 org 12 x 7 hari = 84 maka staf dibutuhkan 84 : 5 hr = 16,8 org Pembagian proporsi  Waster : - Pagi 47%  8 org - sore 35 %  6 org - malam 17%  3 org

16 V. KETIDAK HADIRAN/ ABSENSI
Mengukur tk absensi ==> jumlah hari yg hilang dibagi jumlag hari kerja potensial Absensi tinggi => lembur dan perlu tenaga pengganti => adaptasi=> mutu pel. Menurun Jenis absensi : - tidak bisa dihindarkan - dengan kesadaran/ sengaja

17 Faktor yang mempengaruhi : - pekerjaan ganda - tempat tinggal jauh
- cara pergi kerja - absensi tinggi=> senin - Hasil penelitian  >> tinggi pada organisasi besar ; pekerja kes prof lebih tinggi => non profesional; > tinggi pada awal shift ; alasan sakit : nafas, perut,gynekology, psikoneurosis

18 Lanjutan METODA PENGURANGAN ABSENSI  Menjaga catatan kehadiran akurat gejala meningkat  segera tindakan - Surat teguran=>menyalahgunakan cuti - Prosedur laporan => absen - program kesehatan kerja - poliklinik pegawai - manajemen partisipatif - hadiah bagi yang rajin - pusat penitipan anak

19 PERPINDAHAN (TURNOVER )
Pekerjaan perawat >> stress & tuntutan  keluhan >>  tdk ditanggapi atasan  tdk puas  >> Pindah Perpindahan tinggi  mahal ( pembinaan perlu waktu dan dana)  menurunkan moral Batas toleransi angka perpindahan 5-10%

20 SEBAB- SEBAB PERPINDAHAN
HUBUNGAN KERJA PERAWAT DG ORGANISASI KURANG BAIK / ATASAN LANGSUNG TUGAS DAN PENGEMBANGAN KARIER KURANG JELAS PENGHARGAAN/ PENGAKUAN DAN AKTUALISASI DIRI KURANG OTONOMI KERJA

21 CARA MENGURANGI PERPINDAHAN
REKRUITMEN => KEJELASAN DESKRIPSI PEKERJAAN ORIENTASI => JELASKAN ASPEK + DAN - DARI PEKERJAAN SISTEM PENUGASAN DAN PENJADWALAN=> SESUAI KUALITAS SUPERVISI; ALUR KOMUNIKASI SISTEM PENUGASAN => METODA PERAWATAN UTAMA

22 VII. BEBERAPA PRINSIP PEMBINAAN
- keteladanan - berani resiko => keputusan rasional - Pembinaan loyalitas=> kemajuan orgn => rasa memiliki - selalu meningkatkan kinerja=> produktivitas - Pembinaan hub kerja - mengelola konflik Pembinaan => keya ki nan mantap=> tugas => optimal Pengelola keperawatan / supervisor : - Menguasai seluk beluk pekerjaan - Komunikasi=> baik - Jiwa bapak/ibu  paternalistik mengayomi,panutan

23 VIII. PENGEMBANGAN STAF
MENGAPA PENTING  TG JAWAB PENGELOLA KEPER PEMBINAAN STAF KEMAJUAN IPTEK, PERUBAHAN SOS-BUD MASY; TUNTUTAN MUTU ; TUNTUTAN PENGEMBANGAN PRIBADI MENINGKATKAN MUTU PEGAWAI & PRODUKTIVITAS ORGANISASI

24 JENIS PENGEMBANGAN STAF
induction training Orientasi inservice education ( pendidikan dlm tugas) continuing education ( metoda baru,SOP,Ke mampuan dan produk) manajemen training organisation training mutasi dan promosi Pelatihan berdasarkan kompetensi Registrasi, sertifikasi, Lisensi

25 Program Pengembangan staf
PERENCANAAN ==> Identifikasi kebutuhan belajar Tentukan sasaran program Tujuan pengajaran Materi pengajaran Kegiatan belajar mengajar Metoda ( CTJ, role play, disko, studi kasus, dll) Nara sumber dan alat bantu Evaluasi ( pre- post test, kuesioner, observasi,dll )

26 KAPAN PELATIHAN PERLU DILAKUKAN
ANGKA ABSENSI/TURN OVER TINGGI ANGKA KECELAKAAN TINGGI PENGGUNAAN BAHAN/SD TDK EFISIEN HASIL KERJA => << BAIK BEBERAPA KARYAWAN MEMAKAI CARA KERJA BERBEDA- BEDA HASIL KERJA LAMBAT << KELUHAN PELANGGAN/ MITRA

27 BIDANG KEAHLIAN PERAWAT
STANDAR KOMPETENSI BIDANG KEAHLIAN PERAWAT

28 KOMPETENSI  kerangka kerja PERAWAT GENERALIS
TINGKAT KEMAMPUAN YG HARUS DIMILIKI SEORANG PERAWAT  MELAKUKAN SUATU TUGAS ATAU PEKERJAAN YANG DITUNJUKKAN MELALUI PENERAPAN PENGETAHUAN, KETRAMPILAN DAN SIKAP KERJA YANG SESUAI DENGAN UNJUK KERJA YANG DIPERSYARATKAN ( ICN, 1997:44)

29 WHAT ARE COMPETENCIES ? COMPETENCIES :
A COMBINATION OF OBSERVABLE AND APLIED SKILLS, KNOWLEDGE AND BEHAVIOR THAT CREATE COMPETITIVE ADVANTAGE FOR THE ORGANIZATION. IT FOCUS ON HOW AN EMPLOYEE CREATES VALUE FOR THE ORGANIZATION VERSUS WHAT IS ACTUALYY ACCOMPLISHED

30 Standar Kompetensi Nasional (SKN) BIDANG KEAHLIAN PERAWAT ( Draft POKJA : DEPDIKNAS, PPNI:2004 )
 3 DOMAIN/ RANAH ( mengacu ICN): PRAKTIK PROFESIONAL, ETIS, LEGAL DAN PEKA BUDAYA PEMBERIAN ASUHAN DAN MANAJEMEN ASUHAN KEPERAWATAN PENGEMBANGAN PROFESIONAL

31 STANDAR KOMPETENSI NASIONAL PERAWAT GENERALIS
PRAKTIK PROFESIONAL, ETIS, LEGAL, dan PEKA BUDAYA Akuntabilitas Praktik etis dan peka budaya Praktik legal PEMBERIAN DAN MANAJEMEN ASUHAN KEPERAWATAN Pemberian asuhan Manajemen asuhan PENGEMBANGAN PROFESIONAL Peningkatan profesionalisme Peningkatan mutu Pendidikan berkelanjutan

32 RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN
Perencanaan ( Kuantitas,kualitas, komposisi) Rekruitmen ; Seleksi ; Orientasi Penjadwalan, penatalaksanaan waktu,sistem penugasan, motivasi Absensi , Turn Over Pembinaan Pengembangan tenaga pengelolaan SDM baik => efektivitas dan efisiensi pel. Keperawatan