MANAGEMENT CONFLICT AT WORK PLACE Dra. Pramesti Pramono., MPsi., MM.

Presentasi berjudul: "MANAGEMENT CONFLICT AT WORK PLACE Dra. Pramesti Pramono., MPsi., MM."— Transcript presentasi:

1 MANAGEMENT CONFLICT AT WORK PLACE Dra. Pramesti Pramono., MPsi., MM.

2 AMBAK Dengan materi bahasan ini diharapkan agar peserta memiliki pemahaman yang utuh tentang pentingnya menguasai dan menerapkan Manajemen Konflik secara optimal di tempat kerja, sehingga tuntutan pekerjaan yang ada dapat dicapai secara lebih menyenangkan

3 MATERI BAHASAN 1. Mentalitas Dasar Menangani Konflik 2. Konsep Umum Manajemen Konflik 2. Menyelesaikan / menangani Konflik Gaya Menangani Konflik Mengkomunikasikan Konflik 3. Memahami Situasi dalam Konflik

4 I cannot deal with conflict before I have dealt with myself:
Perceptions Values vs Principles Fears Needs Self-esteem

5 PENTINGNYA MENGENAL DIRI SENDIRI
SELALU DIAWALI DENGAN PENTINGNYA MENGENAL DIRI SENDIRI (SELF AWARENESS)

6 EMOSI DASAR SELF AWARENESS PERILAKU EMOSI SENANG 2. SEDIH 3. MARAH
4. TAKUT SELF AWARENESS PERILAKU EMOSI

7 Emosi : reaksi mental dan psikologis seseorang yang terjadi secara spontan ketika menghadapi suatu situasi.

8 MAKNA KEDEWASAAN Kedewasaan TEGAS PEDULI 8 8

9 “I don’t understand you” – I’m not seeing what you’re seeing.
“You’re wrong” means “I don’t understand you” – I’m not seeing what you’re seeing. But there is nothing wrong with you, you are simply not me and that’s not wrong” Prather, 1970

10 Definisi / Batasan Konflik
Konflik terjadi manakala beberapa orang "tidak sepakat" (disagreement) dan ber-oposisi satu sama lain. Suatu "pandangan" yang berbeda antara dua pihak (atau lebih) dapat menimbulkan "pertentangan" (mutual opposition) Dalam suatu organisasi, seperti sebuah perusahaan, konflik sering terjadi dan tidak dapat dihindarkan. Karenanya konflik tidak harus dihindarkan. Meskipun demikian harus dikelola dengan konstruktif, agar organisasi memperoleh dampak yang positif Pengelolaan konflik yang konstruktif merupakan "skill" yang seyogyanya dipunyai oleh setiap orang. Hasilnya akan terlihat pada kepuasan dan sukses kerja orang tersebut.

11 Konflik dan Kinerja Sering dikatakan bahwa konflik adalah "perkelahian" dan dilihat sebagai suatu hal yang mengganggu. Jika konflik menyebabkan terganggunya pencapaian tujuan organisasi maka disebut konflik yang dis-fungsional Sebaliknya, konflik yang fungsional (Functional Conflict) terjadi jika perbedaan pendapat dan oposisi yang terjadi, justru memperkuat pencapaian tujuan organisasi. Konflik jenis ini akan meningkatkan kualitas keputusan kelompok Dengan demikian, pembicaraan konflik tidak menyangkut apakah bersifat negatif atau positif, tetapi yang lebih penting adalah: bagaimana mengelola konflik sehingga menjadi menguntungkan organisasi Terlalu banyak atau terlalu sedikit konflik seringkali bersifat dis-fungsional. Jika orang tidak mau berbeda pendapat (diam) atau terlalu banyak berkelahi tanpa penyelesaian, maka tujuan mungkin tidak tercapai dan kinerja menjadi tidak optimal. Terlalu banyak konflik dan tidak tahu bagaimana mengatasinya, akan mengakibatkan kekacauan  Konflik yang terkendali adalah penting untuk organisasi karena hasil kinerja akan menjadi optimum

12 KONFLIK adalah fenomena sosial dalam hubungan antar manusia yang terjadi karena yang bersangkutan dihadapkan pada situasi yang saling bertentangan dari hal-hal yang memiliki pengaruh seimbang.

13 Sumber (atau alasan) konflik
a. Perbedaan (diversity) di masyarakat dapat menyebabkan konflik b. Faktor Komunikasi, seperti karena "poor communication". Lebih matang communication skills, lebih kecil kemungkinan konflik c. Seseorang (atau kelompok) sering mempunyai tujuan yang berbeda pada peran masing-masing dalam organisasi dan peran tersebut tidak bisa dibandingkan. d. Perubahan lingkungan sering mengakibatkan organisasi harus berubah. Konflik terjadi pada waktu membicarakan apa yang harus berubah, bagaimana merubahnya dan kapan berubahnya. e. Perebutan sumber daya yang langka dalam organisasi.   f. Faktor Struktural dalam organisasi, seperti: Besarnya organisasi, Partisipasi anggota organisasi, Sistem balas jasa (Reward System)

14 The Conflict Cycle Experiences Interpretations Beliefs/self-talk Behaviour

15 Gejala konflik Saran dan komentar diajukan dengan emosional
Sering terjadi interupsi Saling menuduh pihak lain Menolak kompromi dan senang oposisi Menyerang pribadi, bukan gagasan

16 ASPEK NEGATIF Bila konflik tidak dideteksi secara dini dan dicarikan pemecahan dengan segera, dikhawatirkan akan mengganggu keselarasan pencapaian tujuan kelompok. Produktivitas dan gairah kerja dapat menurun dan karena menurunnya kontribusi anggota kelompok dalam pencapaian tujuan, keefektifan kelompok menjadi berkurang.

17 ASPEK POSITIF Pengenalan atas konflik dapat memberikan peluang suatu saluran komunikasi yang baru dan mungkin saja lebih efektif. Konflik menyehatkan karena dengan konflik ganjalan-ganjalan dapat dikeluarkan, maka emosi dan perasaan yang terpendam dapat terbebaskan. Konflik dapat menjadi media pendidikan. Seringkali terhadap suatu konflik yang sudah atau sedang terjadi kita dapat belajar menganalisa apa yang terjadi, memahami diri sendiri dan orang lain yang terlibat dalam proses tersebut. Setelah suatu konflik terjadi dan diselesaikan dapat diharapkan lingkungan kerja yang lebih kondusif dan kompak.

18 ASPEK POSITIF (2) Konflik umumnya menyebabkan adanya perubahan-perubahan. Konflik seringkali merupakan inspirasi terhadap sesuatu yang baru, Bila jalan keluar dari konflik itu telah ditemukan, perubahan dapat diharapkan terjadi. Konflik menggerakkan orang-orang. Konflik membantu mengurangi monotonitas dan kebosanan Konflik membangunkan orang-orang dan membuatnya bergerak, baik ototnya maupun pikirannya. Konflik merupakan salah satu bentuk komunikasi.

19 JENIS-JENIS KONFLIK Intrapersonal Conflict (Pertentangan intra individu) Interpersonal Conflict (Pertentangan antar individu) Structural Conflict (Pertentangan lembaga) Strategic Conflict (Pertentangan yang diciptakan)

20 1. Intrapersonal Conflict (Pertentangan Intra Individu)
Konflik ini terjadi bila seseorang berada dalam situasi ketidakpastian kepada hal-hal yang bersifat emosional semata, melainkan juga rasional dan nyata. Seseorang yang tidak mempunyai kejelasan terhadap kontribusi yang dapat diberikannya kepada kelompok dapat membuat keraguan bagi dirinya untuk berbuat sesuatu. Atau pertentangan antara sistem nilai/norma yang berlaku baginya dengan cara-cara yang akan dilakukan oleh kelompoknya (yang berarti juga oleh dirinya)

21 2. Interpersonal Conflict (Pertentangan antar Individu)
Konflik antar individu dalam suatu kelompok seringkali disebabkan karena perbedaan kepribadian, latar belakang, sistem nilai, pendidikan dll. Konflik seperti ini seringkali mewarnai hubungan atasan bawahan atau antar rekan sejawat yang memiliki gaya/sikap pribadi yang berbeda dan cukup berarti dibanding keadaan umum dikelompok tersebut.

22 3. Structural Conflict (Pertentangan Lembaga)
Pertentangan ini merupakan pertentangan antar kelompok atau sub-kelompok. Biasanya karena secara struktural kelompok-kelompok dipilih dengan alasan tertentu, setiap kelompok menyusun alasan yang berbeda. Apalagi jika sasaran lembaga sebagai kelompok yang lebih besar tidak bisa dijelaskan secara gamblang kepada kelompok-kelompok yang ada, maka kemungkinan terjadinya konflik antar kelompok akan semakin besar.

23 4. Strategic Conflict (Pertentangan yang Diciptakan)
Kadang-kadang untuk tujuan tertentu, diciptakan konflik dengan sengaja biasanya dengan tujuan yang baik, namun jika salah kelola akibatnya juga akan membahayakan.

24 BAGAN KEMUNGKINAN hasil hubungan Menghindar Kompetisi Mengalah
Kompromi Kolaborasi hubungan

25 SIX STEPS IN THE CONFLICT
RESOLUTION PROCESS Step 1:  Acknowledge that conflict exists Step 2:  Identify the “real” conflict Step 3:  Listen actively to all points of view Step 4: Explore and generate ways to resolve the conflict Step 5:  Select a solution and clarify responsibilities Step 6:  Schedule a follow- up session to review progress

26 GAYA MENGELOLA KONFLIK
High Concern for other' Needs Accommodating Conflict Style Passive Behavior You win, I lose Collaborating Conflict Style Assertive Behavior You win, I win GAYA MENGELOLA KONFLIK   High Concern for Others' and own Needs Negotiating Conflict Style  Assertive Behavior You win some, I win Some High Concern for Own Needs Low concern for others' and own Needs Avoiding Conflict Style Passive Behavior You lose, I lose Forcing Conflict Style Aggressive Behavior You lose, I win

27 QUADRANT Aktif EXTROVERT DOMINANT (DIVING) Dominant Driving Decisive
Demanding Determinded INFLUENCE (INSPIRING) Inspiring Impressive Influence Interactive Interested in People THINKING Task Oriented FEELING People Oriented COMPLIANCE (CORRECT) Careful Correct Calculating Consistent Compliant STEADINESS (STABLE) Stable Submissive Supportive Steady Status Quo INTROVERT Pasif

28 4 GAYA PERILAKU DOMINANCE INFLUENCE STEADINESS COMPLIANCE
TIPE ORIENTASI TUGAS TIPE ORIENTASI MANUSIA V TIPE LANGKAH Cepat Lambat APA YANG MEREKA CARI ? Kekuasaan dan pengendalian Popularitas dan prestige Ketulusan dan penghargaan Keakuratan dan presisi BAGAIMANA MEMBUAT KEPUTUSAN Pasti Spontan Dengan musyawarah Dengan Pertimbangan

29 Situasi penggunaan Gaya Konflik yang Tepat
CONFLICT MODE UNTUK SITUASI Competing/Forcing Jika suatu tindakan atau keputusan yang cepat (dan vital) harus diambil. Contoh: keadaan darurat (emergency) Kebijakan yang tidak populer seperti : Penekanan Biaya, disiplin Collaborating Untuk penyelesaian yang integratif, dimana pertimbangan kedua pihak terlalu penting untuk dikompromikan Untuk menggabung perspektif yang berbeda Compromising Jika tujuan yang ingin dicapai cukup penting, tetapi potensi bahaya kekacauan cukup besar kalau dipaksakan Mencapai penyelesaian sementara untuk hal yang kompleks Avoiding Jika ada hal lain yang lebih menekan Jika tidak ada kemungkinan pendapat kita diterima Jika potensi kekacauan lebih besar jika dipaksakan Membuat orang "cool down" dulu dan mencari pandangan baru Jika orang lain dapat menyelesaikan konflik secara lebih effektif Accommodating Jika hal yang dibicarakan lebih penting untuk pihak lain dibanding untuk kita, untuk lebih memuaskan mereka dan memelihara kerjasama Untuk meminimumkan kerugian Agar bawahan belajar dari kesalahannya

30 WHY PEOPLE AVOID CONFLICT?
Terdapat beberapa alasan seseorang menghindari konflik, karena khawatir akan: Menyakiti, Tidak disenangi, Kehilangan relationship, Dimarahi, Dianggap marah-marah, Dipandang egois, Salah omong, Gagal, Ingin menangnya sendiri,

31 SITUASI MENANG-KALAH Pada hakekatnya situasi menang-kalah bisa :
a. Menghabiskan waktu dan energi. b. Menunda keputusan, c. Menimbulkan jalan buntu, d. Menyisihkan anggota kelompok yang tidak agresif, e. Merintangi kesediaan untuk mendengarkan, f. Menghambat eksplorasi alternatif yang lebih banyak, g. Mengurangi atau merusak kepekaan anggota, h. Menyebabkan permintaan keluar atau berhenti menjadi anggota, i. Membangkitkan kemarahan yang merusak pertemuan / perundingan, j. Merintangi perkembangan penghayatan (empati), k. Meninggalkan perasaan sakit hati pada yang kalah, l. Membuat yang kalah cenderung menyabot, m. Merangsang timbulnya kesewenang-wenangan pribadi, dan n.  Menyebabkan timbulnya tindakan mempertahankan diri.

32 Kesepakatan Untuk Menang- Menang Dan Sinergi Dalam Menangani Konflik
Saran untuk mencapai suatu kesepakatan : 1. Perdebatan untuk mencapai kemenangan perseorangan harus dihindari. Dalam konsensus, yang dianggap “benar” adalah hasil pertimbangan bersama. 2. Konflik tentang gagasan, pemecahan masalah, prediksi, dsb., harus dipandang sebagai hal yang menunjang, bukan sebagai penghambat proses pencarian kesepakatan. 3. Pemecahan paling baik terjadi kalau anggota menerima tanggung jawab sebagai “pendengar” maupun sebagai “orang yang didengarkan,” sehingga semua anggota terlibat dalam setiap hal yang akan diputuskan. 4. Tingkah laku untuk mengurangi ketegangan dapat berguna sejauh konflik yang bermakna itu tidak “disingkirkan” terlalu diri. 5. Tiap anggota memiliki tanggung jawab untuk memantau proses yang berlangsung dalam kelompok itu. 6. Hasil kelompok yang paling baik berasal dari perpaduan informasi, logika, dan emosi. Pertimbangan tentang apa yang paling baik akan melibatkan perasaan anggota mengenai data dan keputusan yang diambil.

33 Me & the Problem vs. You to Me & You vs. the Problem
Collaboration means moving from … Me & the Problem vs. You to Me & You vs. the Problem

34 MENYEPAKATI BATAS KONFLIK
Kalau akan mulai membicarakan tentang konflik, kita seharusnya sudah mempunyai definisi pribadi. Agar dapat disetujui kedua belah pihak, maka definisi konflik itu perlu: Menggambarkan tindakan masing-masing pihak tanpa mencap atau mencerca pihak lain Menetapkan konflik itu sebagai masalah bersama yang harus diselesaikan, tidak sebagai perjuangan ‘menang-kalah’ Menentukan konflik itu sespesifik mungkin Mendeskripsikan perasaan-penasaan kita dan perasaan-perasaan pihak lain Menggambarkan tindakan kita serta tindakan pihak lain yang menyebabkan konflik terjadi dan yang bisa menyebabkan konflik berlanjut, dengan maksud memudahkan penyelesaiannya.

35 MENGKOMUNIKASIKAN PERASAAN/POSISI
1. ‘Bertengkar’lah tentang Masalah, Bukan tentang Kepribadian 2. Selidiki Perbedaan Sebelum Menjajagi Persamaan 3. Mengatur Perasaan

36 “I don’t understand you” – I’m not seeing what you’re seeing.
“You’re wrong” means “I don’t understand you” – I’m not seeing what you’re seeing. But there is nothing wrong with you, you are simply not me and that’s not wrong” Prather, 1970

37 For futher information please contact
Terima Kasih Atas Partisipasi Aktif Anda For futher information please contact 37