DAN PERUBAHAN MANAJEMEN

Presentasi berjudul: "DAN PERUBAHAN MANAJEMEN"— Transcript presentasi:

1 DAN PERUBAHAN MANAJEMEN
BUDAYA, MIND-SET DAN PERUBAHAN MANAJEMEN

2 Budaya Organisasi / Perusahaan
Budaya Perusahaan: Suatu tata nilai yang berasal dari (antara) sejumlah manusia/anggota dalam suatu kelompok/organisasi. Tata nilai tentang apa yang dianggap penting, baik dan benar. Ada 2 karakteristik dasar bagi budaya perusahaan: 1. Kelompok manajemen harus menilai dan menghargai secara mendalam dan jujur setiap karyawan/ anggota dalam perusahaan/organisasi tersebut 2. Perusahaan harus memiliki budaya yang sehat yaitu menilai secara betul kemampuan inisiatif dan kepemimpinan (leadership) pada karyawan disetiap tingkatan organisasi Triarko Nurlambang

3 Indikator Organisasi Berbudaya
Budaya organisasi telah terbentuk apabila telah tumbuh daya dorong kepada siapapun yang bergabung kedalam organisasi untuk berpikir, bersikap dan bertindak sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku didalam organisasi atau sebaliknya mampu mendorong keluar anggota organisasi yang berperilaku menyimpang dari nilai-nilai organisasi

4 Fungsi Budaya Organisasi / Perusahaan
Membentuk identitas bagi karyawan agar terbentuk komitmen bersama Membentuk dan melestarikan stabilitas dan integritas Mengembangkan dinamika Pembentukan perilaku organisasi/ perusahaan Kesimpulan Budaya perusahaan sebagai “blueprint of conduct” yang memelihara dan mengatur serta “coordinating” kegiatan karyawan dan pimpinan agar mencapai efisiensi, efektifitas dan pro-aktif

5 Tingkat Budaya (Schein)
Artifak Nilai-nilai yang Mendukung Asumsi Dasar

6 Tingkat Pemahaman Budaya
Tingkah laku yg dpt diamati Dpt banyak dipelajari, ttp lebih untuk fokus pd ‘boleh’ dan ‘tdk boleh’ Seringkali mengarah pd rekayasa pemahaman Berbagi Nilai (Shared values) Membutuhkan pemahaman atas tingkalh laku riel ( observed behavior) dan mempelajari budaya Lebih berpengaruh, krn didorong oleh nilai-nilai sbg bag dr tingkah laku Berbagi asumsi (Shared assumptions) Sangat abstrak – hal ini yg mendorong nilai-nilai ttp sulit dideterminasi Sgt berpengaruh, membantu pemahaman budaya yg sebenarnya The Outer Layer: Explicit Products The Middle Layer: Norms (Belief) and Values The core: Assumptions about existence

7 Skluckholn and Strodtbeck
Dimensi Kunci Budaya Schein Relationship with nature Human activity Human nature Relationship with people Time Truth and reality Trompenaars Relationship with nature Relationship with people Universalism/ particularism Individalism/ collectivism Diffuse/ specific Achievement/ ascription Relationship with time Skluckholn and Strodtbeck Relationship with nature Human activity Human nature Relationship with people Time Adler Human nature Relationship with nature Individualist/ collectivist Human activity (being/doing) Space (private/ public) Time (past/ present/ future) Hall Space: personal/physical Time: monochronic/ polycronic Language: high/low context Friendship Hofstede Uncertainty avoidance Power distance Individualist/ collectivist Masculinity/ femininity

8 Yang mendasari asumsi-asumsi Budaya
External adaptation Relationship with nature control uncertainty avoidance Nature of human activity doing/ being achievement/ ascription Nature of reality and truth Internal Integration Human nature basically good/ basically evil uncertainty avoidance Nature of human relationship social/ task orientation particularism/ universalism hierarchical individualism/ collectivism Linking assumption Space personal/ physical Language high/ low context Time monochronic and polychronic past/ present/ future

9 Analisis Budaya Blue Culture Green Culture External Adaptation
Nature control over nature fatalism tolerate avoid uncertainty Activity doing being achievement ascription truth in numbers feelings reality is material spiritual Internal Integration Human nature basically good basically evil Relationships task-oriented relationship achievement social welfare egalitarian hierarchic individual collective Linking Assumptions Space public private Language explicit (low context) implicit (high context) neutral emotional Time limited (linear, sequential) unending (cyclical, simultaneous) Future Present Past

10 Determinasi budaya organisasi dalam strategi
External Adaptation Strategy Relationship with Nature uncertainty control Human activity doing vs being achievement vs ascription Truth and Reality Controlling/adapting Right moves vs right stuff Actions vs competences Facts and figures Intuition and philosophy Internal Integration Human nature Nature of relationships power and status individual/ collective task/ social Language high/low context Time monochronic/ polychronic long terms/ short term Who is capable of making decision Who has the right, legitimacy Who is responsible/ accountable Goals are explicit Strategy clearly articulated Decisions discrete Step-by-step action plans Speed of decisions Time frames of implementating

11 The Seven Forces Model (Change Processes)
NECESSITY A shock to break the inertia and to create a sense of urgency Move VISION Specific images in order to make people ‘see’ what is requested of them Directs Makes believe SUCCESS Early success that create a sense of confirmation the new way is better Stories SPIRIT Gives Power Actions STRUCTURE Structural support at organizational level to challenge people, as well as to endorse the changes Challenge Make Possible CAPACITIES Knowledge, skills and empowerment to balance the new tasks and responsibilities SYSTEMS Information, reviews and rewards to close the loop and uniform desired performance Reinforce

12 Budaya Lemah vs Kuat Budaya Lemah Budaya Kuat Pemborosan sumber daya perusahaan Distribution of work tidak merata Lack of focus Labour turnover tinggi (usually happened to Good Workers) Good Worker tidak merasa dihargai Terbelenggu oleh rutinitas, simptoms dan mempermasalahkan masalah-masalah kecil SDM tidak berkembang Budaya Perusahaan/ Organisasi yang mampu mensinergikan segenap potensi perusahaan menjadi kekuatan yang hebat untuk menumbuh-kembangkan perusahaan dan kemudian memenangkan persaingan secara sustainable

13 (Doing the things right ) (Doing the right things )
Management vs Leadership Management Leadership Administration - administrasi Maintenance - memelihara System / Structure Short Range - jangka pendek How ? - bagaimana ? Compliance – ikuti aturan Control - kendali Innovation - inovasi Development- pengembangan People - SDM Long Range - jangka panjang What / Why? - apa/ kenapa ? Commitment - komitmen Empowerment-pemberdayaan (Doing the things right ) (Doing the right things )

14 Badan Kemitraan Ventura UI
Perubahan Paradigma Triarko Nurlambang Badan Kemitraan Ventura UI 2004

15 Thomas Khun .......... ( The Structure of Scientific Revolutions, 1970 )
as a model of thinking .... a systhematic set of ideas and values, methods and problem fields, as well as standard solutions, that explain the world and inform action ....see the world - not in terms of our visual sense of sight, but it terms of perceiving, understanding, interpreting

16 Perubahan Paradigma (Paradigm Shift)
Suatu proses perubahan yang radikal dan terjadi terus menerus sehingga menjadi satu cara berpikir yang baru (dan menggugurkan teori/cara berpikir terdahulu) dalam satu masa

17 - Keyakinan/ kepercayaan - Alam / lingkungan - Budaya / tingkah laku
Faktor - Faktor Utama Pengubah Paradigma - Keyakinan/ kepercayaan - Alam / lingkungan - Budaya / tingkah laku - IPTEK --> Kreasi/Inovasi Fakta baru  penerimaan, pemahaman dan interpretasi baru

18 Pola Perubahan Paradigma
1. Kurva Perubahan Kontinyu a. Perubahan lingkungan yang kontinyu b. Perubahan lingkungan yang kontinyu dan terakselerasi 2. Kurva Perubahan dis-kontinyu

19 Contoh Evolusi ( perubahan) dalam Manajemen
Paradigma baru Paradigma lama Northern Western Eastern Global Individual Manajemen Efektif (Peter Drucker) Manajemen kewirausahaan (Peters) Total Kualitas Manajemen (Toyota) Self-Mastery Kelompok Sosial Kerja Tim yang Efektif (Likert) Shared Values (Deal/Kennedy) Siklus Kualitas (Sony) Social – synergy Organisasi secara keseluruhan Organisasi Hirarkis (Chandler) Organisasi Jejaring (Handy) Organisasi Ramping / Lean Organization (Honda) Organisasi Pembelajaran / Learning Organization Ekonomi dan masyarakat Tanggung jawab Korporat (Steiner) Perusahaan Terbuka (Free Enterprise/ Gilder) Kapitalisme Manusia/ Human Capitalism (Ozaka) Pembangunan Berkelanjutan / Sustainable Development

20 Era Feudal Society (akses terhadap tanah):
Sejarah Perubahan Prioritas Manajemen Era Feudal Society (akses terhadap tanah): Eksploitasi sumberdaya alam, dan teknologi untuk proses produksi, perdagangan Era Capital Society (akses terhadap modal) Eksploitasi tenaga buruh, dan teknologi untuk maksud mengembangkan komoditi dan aset lainnya Era Knowledge Society (akses terhadap pengetahuan) Pikiran yang sistematis, inovasi dan pengetahuan yang dapat memberikan nilai tambah perusahaan melalui satu kreasi dalam basis organisasi pembelajaran

21 Perkembangan Teori Manajemen Terkini:
5 Disiplin Organisasi Pembelajaran (Learning Organization) Keahlian Pribadi Model Mental Visi Bersama Pembelajaran Tim Pemikiran Sistem Peter Senge

22 Visi, Misi & Tujuan Organisasi Manajemen SDM yang terintegrasi
Membangun kemampuan organisasi dengan budaya organisasi yang kuat Style of leadership Strategy The 7S’s McKinsey System Share Value Structure Skills Staffs Strategic Intens Capability Building Sustained Success Visi, Misi & Tujuan Organisasi Manajemen SDM yang terintegrasi Superior performance

23 MaNaginG ChaNgE (Perubahan Manajemen) Triarko Nurlambang
PT DAYA MAKARA UI

24 Tahap pertumbuhan satu korporat/organisasi
Starting point 2nd curve (peremajaan) matang tumbuh Manufacturing inkubasi Prototyping ideas waktu pendapatan Strengths Weaknesses Position Opportunities Threats

25 Kapan suatu organisasi dapat dinyatakan SIAP untuk BERUBAH ?
Jika para pemimpinnya telah bekerja efektif dan respektif Jika seluruh individu anggota/staf organisasi telah termotivasi untuk berubah Jika bentuk organisasinya tidak hirarkis dan seluruh anggota terbiasa untuk berkolaborasi

26 Menjadi Organisasi yang
SIAP BERUBAH Lakukan kajian dari unit ke unit (sesuai dengan kesiapan masing-masing unit) Tingkatkan partisipasi semua pihak dalam tugas sehari hari - tekan terus pengambilan keputusan pada unit yang tingkatannnya lebih bawah - mulai untuk lebih terbuka soal informasi organisasi ybs - jalankan komunikasi 2 arah; tidak hanya berbicara tetapi juga mendengarkan - sebisa mungkin hindari segala simbol atau nilai yang berorientasi pada birokrasi dan ketidakseimbangan status - berdayakan sikap manajemen partisipatori dan silang fungsi dalam mengatasi masalah - membantu anggota/staf memikirkan mengapa harus berubah dan menemukan apa itu makna perubahan Berikan hak anggota untuk berbicara/berpendapat

27 7 Langkah untuk Berubah Organisasi dengan konsep/ strategi baru 7 6 5
Monitor dan selaraskan strategi dengan proses perubahan ini 7 Instisionalisasi sukses ini melalui kebijakan formal, sistem dan struktur 6 5 Mulai berubah dari bagian ‘pinggir’ kemudian melebar ke dalam tanpa memaksa 4 Fokus pada hasil bukan kegiatan 3 Identifikasi kepemimpinan Shared vision untuk menyongsong kompetisi yang makin ketat 2 Mobilisasi energi dan komitmen melalui identifikasi masalah dan solusinya 1

28 Kendala Bagi Pemberdayaan
Struktur formal membuat sulit utuk bergerak Para pemimpin justru menahan bergerak untuk mengimplmentasikan visi baru Lemahnya kemampuan yang diperlukan dalam implementasi Pekerja mengerti visi dan mau merealisasikan tetapi mereka ter’kotak’an Sistem informasi dan personalia membuat sulit untuk bergerak Sumber: Managing Change and Transition, HBR, 2003

29 Tahapan Reaksi terhadap Perubahan
Menerima dan mengadaptasi Mulai memahami Cenderung Bertahan Shock

30 Cara Pemimpin Membantu
Anggotanya Berubah Tahap SHOCK Jangan tunggu sampai terjadinya puncak SHOCK Rubah sistem perlahan sesuai situasi: ciptakan situasi yang baru dan fleksibel Jangan biarkan anggota/staf cepat puas dengan hasil kerjanya Tahap BERTAHAN -> menjadi marah dan tetap hanya ingin mengerjakan cara lama Jaga kondisi supaya anggota/staf tersebut merasa terikat dengan kelompoknya Sediakan waktu untuk menerima kemarahan atau protes (be a good listener) Tahap MEMAHAMI -> mulai memahami bahwa setiap langkah selalu ada resiko dan dapat menerima resiko itu. Inilah kenyataan yang harus dihadapi Terus pertahankan sebagai tempat untuk menerima segala keluhan dan pertanyaan Terus pertahankan kelompok para anggota tersebut dan jadikannya sebagai ‘jangkar’ perubahan Beranikan untuk terus berpikir dan mencoba hal-hal baru. Setiap resiko yang diambil dan berhasil diatasi akan membangun kepercayaan diri (untuk berubah) Tahap MENERIMA -> sebagian besar telah menerima dan beradaptasi dengan situasi baru walau ada sebagian lagi yang ingin keluar dari kenyataan ini Tetap bekerja dalam dinamika kelompok Pahami apa yang dirasakan dan diinginkan para anggota/staf Gerakan sikap yang berdasarkan perasaan menjadi satu aksi Siapkan satu kebijakan untuk ‘mengeluarkan’ (ke unit lain dalam satu organisasi atau di luar organisasi) para individu yang tetap tidak dapat menerima perubahan ini.

31 Hubungan Kepemimpinan dan Manajemen
++ Transformation efforts can be successful for a while, but often after short-term results become erratic All highly successful transformation efforts combine good leadership with good management Transformation efforts go nowhere Short-term result are possible especially through cos cutting or mergers and acquisitions. But real transformation programs have trouble getting started and major, long-term change is rarely achieved + Leadership + ++ Management Sumber: Managing Change and Transition, HBR, 2003

32 MAHKAMAH KONSTITUSI RI
SEBUTKAN 3-6 HAL YANG PENTING UNTUK MENJADI DASAR BUDAYA MAHKAMAH KONSTITUSI RI 1. Tepat Waktu 2. Bersih 3. Adil 4. Terpercaya Profesionalisme - transparan, efisiensi, kerjasama, terencana, jujur, melayani, cepat, disiplin, konsisten, handal, dedikasi 6. Melayani - ramah, moral baik, teladan, tenggang rasa, kebersamaan, menghormati, demokratis

33 Penilaian terhadap Nilai- Nilai Budaya MKRI
(Frekuensi; total responden=26) Urutan Penting (no.1) 1 2 3 4 5 Tepat Waktu 14 6 Lamban dan birokratis Bersih 13 8 Tidak bersih 11 Adil 24 Diskriminatif 10 Terpercaya Sulit dipercaya Melayani 7 Profesionalisme Catatan: Penilaian : angka relatif Diisi dengan jujur (apa adanya); tidak ada benar atau salah

34 Motto Mahkamah Konstitusi RI – versi pimpinan
SEBAGAI INSTITUSI PERADILAN KONSTITUSI YANG MODERN DAN TERPERCAYA

35 Motto Mahkamah Konstitusi RI – versi manajemen menengah
1. BERSIH 2. ADIL 3. TEPAT WAKTU ?