UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA

Presentasi berjudul: "UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA"— Transcript presentasi:

1 UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA
PENGANTAR MANAJEMEN UNIVERSITAS NAROTAMA SURABAYA

2 MANAJEMEN SUMBER DAN MANUSIA
Penulis : 1. Tangguh Fajar Anugrah ( ) 2. Feri Adrianto ( ) Jumlah Halaman : 15 Slide

3 A. Definisi Dan Peran Sumber Daya Manusia
Dalam pandangannya, manajemen, personalia dapat dipahami dari dua kategori fungsi yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional. Fungsi manajemen mengacu pada proses planning, organizing, directing, dan controlling. Sedangkan fungsi operasional meliputi kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.

4 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) sebagian bagian dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Sebagai contoh, kualitas , pelayanan, pada bagian pemasaran di tentukan oleh seberapa tinggi kualitas sumber daya manusia yang direkrut. Luasnya pemasalahan di dalam bidang sumber daya manusia (SDM) mengharuskan organisasi membatasi ruang gerak dan aktifitasnya pada aspek – aspek penting dari manajemen sumber daya manusia itu sendiri.

5 Mengingat manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari sebuah lingkungan manajemen maka pengertian MSDM dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja melalui proses – proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

6 Secara umum peran MSDM dapat dikelompokan dalam tiga peran utama yaitu
Peran Operasional Peran operasional lebih mengacu pada aktifitas – aktifitas penyelengaraan dan mempersiapkan kebutuhan organisasi terhadap pegawai. Tugas pokok MSDM dalam hal ini adalah merencanakan perekrutan, menerima lamaran, melakukan seleksi, mengusun anggaran gaji, mengadakan pelatihan dan pengembangan.

7 b. Peran Administrasi lebih ditekankan pada upaya memproses dan menyimpan catatan peran admistrasi menjadikan SDM sebagai tenaga mencatat dan tidak memberikan kontribusi sesuai dengan peran yang sebenarnya c. Peran Strategis peran strategis menekankan pada kondisi SDM untuk jangka waktu yang panjang guna meningkatkan nilai kompetitif organisasi dalam persaingan usaha.

8 B. TUGAS POKOK MSDM Beberapa persoalan penting yang akan dibahas dalam kaitannya dengan proses menejemen sumber daya manusia itu mengangkut : penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola perencanaan, rekrutmen, dan seleksi tenaga kerja. Mengembangan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan, serta perencanaan dan pengembangan pegawai. Mempertahanan tenaga kerja yang berkualitas mengelola penahanan dan pergantian, penilaian tenaga kerja, kompensasi, benefit dan hubungan tenaga kerja menejemen.

9 I. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM Penarikan Seleksi Pelatihan dan pengembangan Sosialisasi Penilaian prestasi kerja Promosi, Transfer, Demosi, dan PHK

10 Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses dimana manjemen menjamin bahwa organisasi memiliki jumlah dan jenis tenaga yang tepat ditempat – tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas – tugas yang akan menolong organisasi tersebut mencapai sasaran – sasaran secara keseluruhan secara efektif dan efisien. Dalam pengertian praktis, bahwa semua manajer harus memastikan bahwa semua pekerjaan dalam area tanggung jawab mereka selalu diisi dengan orang – orang yang berkompeten yang dapat melakukannya secara tepat.

11 II. Perekrutan Pegawai Penarikan tenaga kerja merupakan suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahan untuk mendapatkan tambahan tenaga kerja melalui beberapa tahapan yang mencakup indentifitasi dan efaluasi sumber – sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan, proses seleksi, penempatan dan orientasi tenaga kerja. III. Seleksi Seleksi adalah proses untuk memutuskan apakah calon yang sudah melamar dapat diterima atau tidak dalam kenyataannya proses seleksi sering kali tidak objektif sehingga berdampak pada kualitas SDM organisasi. Tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan dan organisasi. Pada dasarnya seleksi dilakukan untuk memberikan masukan bagi organisasi dalam rangka mendapatkan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi.

12 IV. Sosialisasi atau Orientasi Setelah calon pekerja itu diterima sebagai karyawan dalam perusahaan, maka langkah selanjutnya adalah melakukan orientasi, yaitu pengenalan pekerja baru pada pekerjaan dan organisasinya. Langkah ini dirancang untuk mengakrabkan pegawai – pegawai baru dengan pekerjaan mereka, rekan kerja mereka, dan aspek – aspek kunci dari organisasi secara keseluruhan. V. Pelatihan dan Pengembangan Istilah pelatihan mengacu pada serangkaian kegiatan yang memberikan peluang untuk mendapatkan dan meningkatkan keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan. Progam pelatihan diberikan baik kepada karyawan yang baru diterima maupun kepada karyawan yang telah ada, dengan maksud untuk menghadapi situasi – situasi yang berubah.

13 VII. Promosi, Transfer, dan Demosi
VI. Penilaian Prestasi Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tujuan penilaian prestasi adalah untuk mengetahui apakah karyawan telah bekerja sesuai dengan standart – standart yang telah ditentukan sebelumnya. Apabila karyawan telah memenuhi standart yang ditetapkan, berarti karyawan itu memiliki prestasi yang baik, demikian juga selanjutnya. VII. Promosi, Transfer, dan Demosi perwujudan dan prinsip yang tepat pada jabatan yang tepat, baik dengan jalan promosi, penurunan, pemindahan, dan pemutusan hubungan kerja (PHK) memberikan manfaat besar bagi organisasi maupun karyawan itu sendiri. Karyawan akan merasa senang untuk bekerja karena mereka berada dalam posisi yang sesuai.

14 C. Tanggung Jawab Manajemen SDM
Dalam struktur organisasi, kedudukan manajemen sumber daya manusia berada dalam hubungan lini, yaitu kedudukan yang memperoleh wewenang tertentu untuk mengarahkan dan mengendalikan para pegawai dalam organisasi. Mereka bertanggung jawab untuk menasehati manajer lini di bidang bidang seperti perekrutan, pemerintah kerja, dan kompensasi.

15 Sejumlah tanggung jawab manajemen sumber daya manusia secara lini dapat disebutkan sebagai berikut :
Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat. Memperkenalkan pegawai baru dalam organisasi Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru. Meningkatkan kinerja jabatan setiap orang. Mengendalikan biaya tenaga kerja. Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja. Melindungi kesehatan dan fisik pegawai. Manajemen SDM dapat menjalankan salah satu dari tiga fungsi berikut. Fungsi lini, yaitu mengarahkan kegiatan dari orang – orang didalam departemennya sendiri dan dalam bidang – bidang jasa. Fungsi koordinatif, yaitu sebagai koordinator kegiatan personil . Fungsi staf, yaitu membantu dalam hal pelatihan, penilaian, pengimbalan, penyuluhan, promosi, dan pemecatan karyawan.