V. WEWENANG (AUTHORITY)

Presentasi berjudul: "V. WEWENANG (AUTHORITY)"— Transcript presentasi:

1 V. WEWENANG (AUTHORITY)
Wewenang : Hak pimpinan utk menuntut kepatuhan pihak yg dipimpin terhadap keputusan-keputusan yg ditetapkan. Wewenang : hak dari atasan utk memberikan perintah, larangan & memberikan sanksi/hukuman kepada pihak yg dipimpinnya. Makin tinggi kedudukan pada struktur organisasi maka wewenang yg dimiliki makin besar pula. Ada faktor pembatas dalam wewenang : Faktor pembatas yg bersifat fisik geografis. Arinya keputusan & perintah yg diberikan pimpinan harus disesuaikan dg kondisi fisik geografis. Contoh : perintah menanam tanaman teh harus di dataran tinggi, bukan di dataran rendah.

2 lanjutan 2. Faktor pembatas yg bersifat teknis & teknologi yg ada. Artinya : keputusan yg diberikan oleh pimpinan harus disesuaikan dg tingkat pendidikan, pengetahuan, ketrampilan dari pihak yg dipimpinnya serta tersedianya peralatan, mesin yg dimiliki. 3. Faktor pembatas yg bersifat Sosiologis Artinya : keputusan yg diberikan oleh pimpinan harus disesuaikan dg keadaan sosial masyarakat setempat. 4. Faktor pembatas yg bersifat Ekonomi Artinya : keputusan yg diberikan oleh pimpinan harus disesuaikan dg dana yg tersedia & mempertimbangkan apakah menguntungkan atau tidak ?.

3 5. Faktor pembatas yg ditentukan dlm perencanaan
5. Faktor pembatas yg ditentukan dlm perencanaan. Artinya : keputusan yg diberikan oleh pimpinan harus disesuaikan dg perencanaan. Misalnya dalam perencanaan sdh terdapat jumlah biaya, kapan waktunya dll. 6. Faktor pembatas yg berifat yuridis (hukum). Artinya : keputusan yg diberikan oleh pimpinan harus disesuaikan dg hukum yang berlaku. Keputusan yg diberikan tidak boleh bertentangan dg hukum. 7. Faktor pembatas yg bersifat biologis. Artinya : keputusan yg diberikan oleh pimpinan harus disesuaikan dg keadaan fisik, kesehatan & jenis kelamin. contoh karyawan wanita tidak mengerjakan pekerjaan yg umumnya dikerjakan pria. lanjutan

4 Pendelegasian = pelimpahan
Tujuan ; utk menciptakan suatu organisasi yg efektif & efisien dalam rangka mencapai tujuan. Dalam mendelegasikan wewenang perlu mempertimbangkan : Wewenang yg didelegasikan terbatas pada wewenang yg dimiliki. Wewenang yg didelegasikan hanya sebagian dari wewenang yg dimiliki. Wewenang diberikan pada jabatannya bukan pada orangnya. Delegasi wewenang harus diikuti dengan tugas & tanggung jawab. Diberikan informasi yg jelas tentang tugas yg menjadi tanggung jawabnya. Apabila dalam pengawasan ditemukan terjadi penyimpangan, maka diberikan sanksi

5 Pertanggung Jawaban Petugas yg diberi wewenang harus mempertanggung jawabkan pelaksanaan tugasnya. Macam-macam pertanggung jawaban : 1. Responsibility Pertanggung jawaban petugas tentang pekerjaan fisik yg dilakukan kepada pihak pemberi wewenang/ delegator. 2. Accountability Pertanggung jawaban petugas tentang bidang keuangan/penggunaan dana kepada pihak delegator. 3. Viability Pertanggung jawaban petugas tentang bidang hukum/yuridis kepada negara melalui pengadilan negeri setempat.

6 VIII. KONFLIK Perbedaan pendapat antara dua/lebih individu atau kelompok dalam organisasi karena beda tujuan, pendapat, pandangan, nilai dll. Ada 2 pandangan tentang konflik ; Pandangan lama Pandangan baru Konflik hrs dicegah. Konflik disebabkan krn kesalahan manajemen. Konflik mengacaukan organisasi & menurunkan prestasi kerja. Tugas manajer ; menghilangkan konflik. Prestasi kerja yg optimal tdk menghendaki ada konflik. Konflik tdk dpt dicegah. Konflik disebabkan krn banyak faktor antara lain : perberbedaan tujuan, visi, misi,dll. Konflik bisa menurunkan prestasi kerja, tetapi jika dikelola dpt meningkatkan prestasi kerja. Tugas manajer mengendalikan konflik agar prestasi kerja optimal. Prestasi kerja optimal memerlukan konflik pd tingkat yg moderat.

7 Jenis Konflik Konflik pada diri individu Konflik antara individu yang satu dg individu lain Konflik individu dengan kelompok Konflik kelompok dengan kelompok lain

8 Konflik antara karyawan lini dg Staf
Terjadinya konflik antara karyawan lini & staf karena adanya pandangan negatif antar mereka. Pandangan negatif karyawan lini terhadap staf ahli. 1. Staf ahli bertindak melampaui wewenangnya. Staf ahli mengetahui permasalahan yg dihadapi oleh karyawan lini, kemudian staf ahli memberikan saran utk mengatasi masalah. Hal tersebut dianggap oleh karyawan lini melampaui batas wewenangnya & dianggap intervensi urusan karyawan lini.

9 2. Staf ahli dianggap tidak memberikan saran yg tepat.
Staf ahli kadang kurang mengetahui fakta di lapangan, hanya berdasarkan teori & laporan sehingga saran yg diberikan tidak tepat.

10 3. Staf ahli “mencuri kepercayaan” pada pimpinan
Staf ahli mempunyai kedudukan yg tinggi. Dekat dg pimpinan Apabila saran yang diberikan & diterapkan oleh karyawan lini tidak memberikan keberhasilan, pimpinan akan menyalahkan kepada karyawan lini bukan staf ahlinya. Apabila saran yang diberikan & diterapkan oleh karyawan lini memberikan keberhasilan, pimpinan akan menganggap bahwa keberhasilan berasal dari staf ahlinya.

11 4. Staf ahli dianggap mempunyai pengetahuan yg terbatas.
Staf ahli umumnya mempunyai kemampuan pd bidang tertentu. Saran yg diberikan sering tidak tepat, karena tidak mengkaitkan dg faktor-faktor yg lain

12 B. Pandangan negatif Staf ahli terhadap karyawan lini
1. Karyawan lini dianggap tidak memanfaatkan Staf ahli secara tepat. Karyawan lini tidak segera meminta saran apabila menghadapi permasalah dalam kerja. Mereka ingin menyelesaikan masalahnya tanpa saran dari staf ahli. Mereka minta saran apabila sudah tidak bisa mengatasi masalah. Hal tersebut akan mengakibatkan permasalahan tidak segera diatasi.

13 2. Karyawan lini dianggap menolak ide baru utk kemajuan.
Mereka sudah merasa berhasil, cukup puas dg hasil yg telah dicapainya. Sehingga mereka menolak ide-ide yg ditawarkan oleh staf ahli. Ide baru yg ditawarkan oleh staf ahli misalnya ; teknologi baru, inovasi, alat/mesin modern dll

14 3. Karyawan lini dianggap terlalu sedikat memberi wewenang pada staf ahli.
Staf ahli boleh memberikan saran kepada karyawan lini jika karyawan lini minta saran. Karyawan lini biasanya ibgin menyelesaikan masalahnya sendiri tanpa minta saran staf ahli. Apabila tidak bisa mengatasi masalah baru minta saran.

15 CARA MENGATASI KONFLIK ANTARA STAF AHLI DG KARYAWAN LINI
lanjutan CARA MENGATASI KONFLIK ANTARA STAF AHLI DG KARYAWAN LINI Memberikan kebebasan bekerja kepada staf ahli & karyawan lini sesuai dg tugasnya masing-masing. Staf ahli boleh memberikan saran baik diminta maupun tidak oleh karyawan lini. Karyawan lini bebas untuk menerima/menolak saran yg diberikan. Saran yg diberikan bila tepat diterima, bila dianggap tidak tepat maka tidak digunakan

16 Staf ahli diberi kesempatan utk mengetahui kondisi kerja.
lanjutan 2. Memadukan kerja antara karyawan lini & staf ahli dg komunikasi yg efektif. Staf ahli diberi kesempatan utk mengetahui kondisi kerja. Karyawan lini memberikan fakta-fakta yg dihadapi dalam kerja. Ada forum pertemuan/rapat kerja antara staf ahli & karyawan lini. Maka masalah yg dihadapi oleh karyawan lini dalam kerja akan dapat diselesaikan dg cepat & tepat.

17 3. Mendidik karyawan lini utk dapat menanfaatkan staf ahli dg tepat.
Apabila ada permasalahan dlm bekerja, karyawan lini utk segera minta saran kpd staf ahli. Maka masalah dpt segera diselesaikan. 4. Bebankan tanggung gugat terhadap saran staf ahli yg diberikan kepada karyawan lini. Apabila saran staf ahli mengakibatkan kegagalan & kerugian perusahaan, maka staf ahli dapat dituntut/digugat baik oleh perusahaan/pengadilan. Staf ahli akan hati-hati dalam memberikan saran.

18 Metode Pengendalian Konflik
A. Menciptakan konflik Dilakukan apabila dalam unit kerja/organisasi tidak ada kemajuan/perkembangan. Diciptakan konflik, maka akan muncul ide baru utk membawa kemajuan. Metode yang digunakan : Membuat adanya persaingan Unit kerja dibuat ada persaingan yg sehat, dg cara karyawan yg berprestasi diberi hadiah, tambahan penghasilan dll. Akan terjadi persaingan, sehingga terjadi perkembangan/kemajuan perusahaan.

19 Maka dilakukan restrukturisasi : pergeseran jabatan, rotasi karyawan.
2. Menata kembali organisasi (restrukturisasi) Tidak ada kemajuan mungkin disebabkan karena ada kejenuhan dalam kerja. Maka dilakukan restrukturisasi : pergeseran jabatan, rotasi karyawan. Pejabat/karyawan yg menempati posisi baru akan mempunyai suasana kerja baru, sehingga akan membawa kemajuan.

20 3. Menempatkan orang baru dari luar.
Orang baru yg ditempatkan akan membawa kemajuan. Orang lama akan terpacu utk giat kerja, sehingga akan menuju kemajuan. 4. Mengganti pimpinan yg otoriter Pimpinan yg otoriter cenderung mengakibatkan kemunduran prestasi kerja karyawan. Ganti pimpinan yg demokratis.

21 Metode mengurangi konflik :
B. Mengurangi Konflik Dilakukan apabila konflik terlalu berlebihan yg dikhawatirkan akan menimbulkan dampak negatif. Metode mengurangi konflik : 1. Memberikan informasi positif & menyenangkan tentang lawan konfliknya. 2. Menciptakan kontak sosial yang menyenangkan. Kontak sosial : arisan, olahraga, rekreasi dll. 3. Diadakan diskusi yang melibatkan wakil-wakil kelompok