Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 9 Employee Separation & Retention DOSEN: DR. Y. HARRI JALIL.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 9 Employee Separation & Retention DOSEN: DR. Y. HARRI JALIL."— Transcript presentasi:

1 UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 9 Employee Separation & Retention DOSEN: DR. Y. HARRI 1.Managing Involuntary Turnover 2.Managing Voluntary Turnover 3.Sources of Job Dissatisfaction

2 Hal-hal yang terkait dalam pengelolaan involuntary turnover antara lain: Prinsip-prinsip keadilan Disiplin Progresif Alternatif Resolusi Sengketa (Alternative Dispute Resolution / ADR) Program-Program Bantuan Karyawan (Employee Assistance Programs / EAPs) Outplacement Counseling Wright, Managing Involuntary Turnover

3 PRINSIP-PRINSIP KEADILAN Keadilan hasil-hasil (Outcome fairness), yaitu penilaian dimana individu-individu mengkaitkan dengan hasil-hasil yang diterima secara relatif dengan hasil-hasil yang didapatkan oleh individu-individu lainnya dengan siapa mereka identifikasikan. Keadilan prosedural (Procedural justice), yaitu suatu konsep keadilan yang memfokuskan pada metode-metode yang digunakan untuk menentukan hasil-hasil yang diterima. Keadilan interaksional (Interactional justice), yaitu suatu konsep yang mengacu pada sifat interpersonal tentang bagaimana hasil-hasil tersebut diimplementasikan. Wright, 2012

4 Disiplin Progresif Program-program disiplin yang efektif memiliki dua komponen utama:  Dokumentasi, yang meliputi publikasi khusus dari aturan-aturan kerja dan deskripsi pekerjaan yang seharusnya ditempatkan sebelum mengadministrasikan disiplin.  Ukuran hukum progresif. Alternatif Resolusi Sengketa (Alternative Dispute Resolution / ADR) ADR adalah suatu metode dari penyelesaian sengketa yang tidak bergantung pada sistem hukum. Seringkali prosesnya melalui empat tahap dari kebijakan pintu terbuka (open door policy), kajian ulang pertemanan, mediasi dan arbituasi. Wright, 2012

5 Program-Program Bantuan Karyawan (Employee Assistance Programs / EAPs) EAPs adalah program-program pengusaha yang berusaha untuk memperbaiki masalah-masalah yang dihadapi oleh para pekerja yang mengalami ketergantungan obat-obat terlarang, alkohol atau mempunyai masalah secara psikologi. Outplacement Counseling Outplacement counseling adalah konseling untuk membantu karyawan yang dikeluarkan dalam mengelola transisi dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Wright, 2012

6 Proses Pengambilan Kembali Pekerjaan (Job Withdrawal Process) Kepuasan Kerja dan Pengambilan Kembali Pekerjaan Sumber-Sumber Ketidakpuasan Kerja Wright, Managing Voluntary Turnover

7 KEPUASAN KERJA Kepuasan kerja adalah perasaan senang yang dihasilkan dari persepsi dimana individu memenuhi pekerjaan atau memungkinkan bagi pemenuhan nilai pekerjaan penting individu. Secara khusus, persepsi individu-individu seringkali dipengaruhi oleh kerangka referensi (frame of reference) mereka. Frame of reference adalah titik standar yang melayani sebagai perbandingan bagi poin- poin lainnya dan oleh karenanya memberikan pengertian. Wright, 2012

8 Disposisi Personal Tugas-Tugas dan Peranan-Peranan Penyelia (Supervisor) dan Teman Sekerja (Coworkers) Upah dan Keuntungan Wright, Sources of Job Dissatisfaction

9 Terdapat tiga aspek utama dari tugas-tugas yang mempengaruhi kepuasan kerja 1.Kompleksitas tugas. 2.Tingkat hambatan fisik dan penyelenggaraan pekerjaan. 3.Nilai yang ditempatkan karyawan pada pekerjaan. Wright, 2012

10 MENGUKUR DAN MENGAWASI KEPUASAN KERJA  Kebanyakan usaha-usaha untuk mengukur kepuasan kerja bergantung pada laporan diri pekerja.  Terdapat sejumlah data pada reabilitas dan validitas dari banyak keberadaan skala sebagaimana kesehatan data dari perusahaan- perusahaan yang telah menggunakan skala-skala tersebut, yang memungkinkan bagi perbandingan melintasi perusahaan- perusahaan.  Skala yang terbangun adalah tempat yang terbaik untuk memulai jika karyawan berharap untuk menilai tingkat kepuasan dari karyawan mereka. Wright, 2012

11 Pergantian Karyawan  Pergantian karyawan mengacu pada proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan akan diganti.  Pergantian karyawan ini juga merupakan suatu kehilangan karyawan bagi organisasi.  Pergantian karyawan biasanya merepresentasikan karyawan- karyawan yang keluar karena berbagai alasan. Stone, 2005

12 Survei Perilaku Karyawan  Salah satu metode yang paling obyektif dan ekonomis dari pengumpulan informasi tentang kinerja manajemen SDM adalah dengan survei perilaku.  Survei perilaku adalah metode sistematik tentang penentuan apakah yang dipikirkan karyawan tentang pekerjaan, supervisi dan organisasi. Nankervis menyatakan bahwa keuntungan substansial dapat bertambah bagi organisasi melalui arahan yang baik dari survey perilaku karyawan, dimana hal tersebut meliputi:  Membangkitkan sejumlah besar pengembangan sugesti-sugesti  Pembuktian dari perubahan dalam kebijakan dan praktek  Komunikasi dari perhatian dan kemauan manajemen untuk melibatkan karyawan dalam pembuatan keputusan organisasi  Suatu peluang bagi karyawan untuk mengeluarkan perasaan-perasaan terpendam mengenai organisasi  Penemuan keluhan-keluhan yang tidak diketahui. Stone, 2005

13 Pentingnya Motivasi Motivasi adalah sesuatu yang berkaitan dengan energi, arahan dan kelangsungan perilaku manusia. Motivasi karyawan merupakan produk dari berbagai faktor yang berinteraksi seperti budaya organisasi, gaya manajemen kepemimpinan, struktur organisasi, desain pekerjaan dan kebijakan serta praktek sumber daya manusia. Kebijakan dan praktek SDM memiliki kaitan secara langsung maupun tidak langsung dengan motivasi karyawan. Buruknya rancangan pekerjaan, penilaian kinerja yang subjektif, diskriminasi dalam dengar pendapat dan promosi dapat mengganggu motivasi dan kepuasan karyawan. Stone, 2005

14 Intervensi-Intervensi Survei Umpan Balik Tanpa memandang ukuran-ukuran apa yang digunakan atau berapa banyak segi-segi kepuasan dinilai, suatu sistematika, keberlanjutan program dari penelitian survei karyawan yang seharusnya bagian utama dari setiap srategi SDM bagi sejumlah alasan- alasan. Alasan pertama, survei memungkinkan perusahaan untuk memantau kecenderungan sepanjang waktu dan oleh karenanya mencegah masalah-masalah dalam wilayah dari voluntary turnover sebelum terjadi. Alasan kedua, adalah survei memberikan suatu alat dari penilaian secara empirik dampak dari perubahan dalam kebijakan atau personil pada perilaku pekerja.

15 Alasan ketiga, survei seringkali memungkinkan perusahaan untuk membandingkan dirinya dengan pihak lain dalam industri yang sama sepanjang dimensi-dimensi tersebut. Alasan keempat adalah setiap tahunnya survei memberikan karyawan suatu tempat konstruktif untuk menyuarakan (voicing) perhatian dan rasa frustasi mereka. Voicing adalah suatu kesempatan formal pada keluhan tentang keadaan kerja individu. Wright, 2012

16 Kesimpulan  Prinsip-prinsip keadilan terdiri dari keadilan atas hasil-hasil, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional.  Terdapat lima faktor yang mempengaruhi involuntary turnover, sedangkan hanya terdapat tiga faktor yang mempengaruhi voluntary turnover.  Kepuasan ataupun ketidakpuasan kerja berpengaruh pada tingkat turnover karyawan.  Survei perilaku sangat penting guna mengetahui dan mendapatkan informasi tentang kinerja dari manajemen sumber daya manusia.  Terciptanya motivasi karyawan yang baik akan sangat mendukung kinerja organisasi yang maksimal, dan mengurangi tingkat ketidakpuasan kerja.

17 Peraga …. Bentangan Motivasi Tips 9

18


Download ppt "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 9 Employee Separation & Retention DOSEN: DR. Y. HARRI JALIL."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google