Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Human Resource Management-Meily Margaretha Introduction Saat karyawan bekerja selama beberapa waktu, Anda harus mengevaluasi kinerja mereka.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Human Resource Management-Meily Margaretha Introduction Saat karyawan bekerja selama beberapa waktu, Anda harus mengevaluasi kinerja mereka."— Transcript presentasi:

1

2 Human Resource Management-Meily Margaretha

3 Introduction Saat karyawan bekerja selama beberapa waktu, Anda harus mengevaluasi kinerja mereka

4 •PENILAIAN PRESTASI adalah: Mengevaluasi prestasi yang sekarang & lalu atas seorang karyawan untuk dibandingkan dengan standar prestasi orang tersebut

5 •Penilaian prestasi merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja secara periodik

6 Apakah berbeda dengan Manajemen Kinerja?

7 Manajemen Kinerja •Proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim dan akhirnya organisasi

8 Manajemen Kinerja •Proses manajemen kinerja yang menyeluruh dan terintegrasi •Adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan

9 Perbedaan •Penilaian kinerja : kejadian sekali waktu setiap tahun •Manajemen kinerja : proses yang dinamis, konstan dan berkelanjutan

10 Mengapa harus Manajemen Kinerja? •Berhasilnya program TQM oleh Deming. Argumennya: kinerja karyawan lebih merupakan fungsi dari pelatihan, komunikasi, alat, dan pengawasan •Fakta bahwa PA tradisional kontraproduktif •Manajemen kinerja mengenali secara eksplisit bahwa karyawan harus fokus dalam membantu perusahaan

11

12 Dessler (2005) 1.Penilaian memainkan peran terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha 2.Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengkoreksi 3.Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karir 4.Penilaian berdampak pada keputusan peningkatan gaji dan promosi

13 Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan sumber daya manusia (SDM)

14 •Perencanaan SDM •Penarikan dan seleksi •Pengembangan SDM •Perencanaan dan pengembangan karier •Program-program kompensasi •Hubungan Kekaryawanan Internal: Promosi, Demosi, Pensiun, Pemecatan •Penilaian Potensi Karyawan

15 Faktor-Faktor Penilai Kinerja •Eksternal –Aturan pemerintah –Serikat pekerja •Internal –Budaya organisasi

16 Elemen-elemen Pokok Sistem Penilaian Prestasi Kerja Prestasi Kerja Karyawan Penilaian Prestasi Kerja Umpan Balik Bagi Karyawan Ukuran-ukuran Prestasi Kerja Kriteria yang ada Hubungannya dengan Pelaksanaa kerja Keputusan- Keputusan Personalia Catatan-catatan Tentang karyawan

17 PENILAIAN MELIPUTI: 1)Menetapkan Standar Kerja (sifat, perilaku, kompetensi, pencapaian tujuan, potensi perbaikan) 2)Menilai prestasi karyawan yang dibandingkan dengan standar 3)Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan untuk menghilangkan kekurangan & terus berprestasi

18 •IDENTIFIKASI •OBSERVASI •PENGUKURAN •PENGEMBANGAN HASIL KERJA KARYAWAN

19 •Penentuan unsur-unsur yang akan diamati •Diawali dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian

20 •Pengamatan secara seksama dan periodik •Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat

21 •Para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada observasi

22 •Proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan

23

24 •Hasil penilaian kinerja karyawan dicatat dalam suatu skala •Skala yang menyebutkan sejumlah sifat & kisaran prestasi untuk masing-masing sifat itu, serta bersifat kualitatif •Kemudian karyawan diberikan peringkat dengan mengenali nilai yang paling baik menjelaskan tingkatan prestasi orang itu •Fokus pada pekerjaan serta yang berkaitan dengan karakteristik pekerja

25 •Penilai sekedar menempatkan karyawan yang dinilai ke dalam urutan ranking (peringkat) •Memberikan peringkat kepada karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk atas ciri tertentu dengan memilih yang tertinggi kemudian terendah, hingga semuanya diberikan peringkat •Kesulitan dihadapi apabila terdapat dua orang atau lebih yang memiliki prestasi yang hampir tidak dapat dibedakan

26 •Memberikan peringkat kepada karyawan dengan membuat bagan dari semua kemungkinan pasangan karyawan untuk setiap sifat & menunjukkan mana karyawan yang lebih baik dari pasangan itu

27 •Diasumsikan bahwa karyawannya dapat dikelompokkan ke dalam lima kategori yaitu dari kategori yang paling baik (10%), kemudian yang baik (20%), yang cukupan (40%), yang buruk (20%), dan sisanya (10%) •Kelemahan dari metode ini adalah apabila hampir semua karyawan dalam bagiannya mempunyai kinerja yang sangat memuaskan maka akan sulit untuk membaginya ke dalam lima kategori, begitu pula jika yang terjadi kebalikannya

28 •Penilai melakukan penilaian pada saat-saat kritis saja, yaitu pada waktu dimana perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya

29 •Penilai menulis cerita ringkas yang menggambar prestasi kerja karyawan •Metode ini cenderung menggambarkan prestasi kerja karyawan yang luar biasa ketimbang kinerjanya setiap hari •Penilaian ini sangat mengandalkan kemampuan menulis penilai

30 •Metoda penilaian yang bertujuan mengkombinasikan keuntungan naratif, kejadian kritis, & skala terukur, dengan membuat standar sebuah skala peringkat dengan contoh perilaku khusus dari prestasi yang baik atau buruk. KEUNTUNGAN BARS: 1.Ukuran yang lebih akurat 2.Standar yang lebih jelas 3.Umpan Balik 4.Dimensi Independen 5.Konsistensi

31 •Melibatkan penetapan sasaran khusus yang bisa diukur dengan setiap karyawan & kemudian secara periodik meninjau kemajuan yang dihasilkan

32 •Melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan serta sumber-sumber eksternal •Lihat perbandingan antara fokus penilaian tradisional dengan umpan balik 360-derajat (artikel utk tugas review hal 22)

33

34 •Ketidaknyamanan penilai •Standar yang Tidak Jelas •Efek Halo •Kecenderungan Terpusat (central tendency error) •Longgar atau Ketat •Bias perilaku terakhir •Bias pribadi (stereotyping) •Manipulasi evaluasi •Kecemasan karyawan

35 Masih banyak pemimpin yang tidak bersedia melakukannya, dengan alasan: •Pihak penilai tidak merasa memiliki •Pemimpin enggan untuk memberikan nilai buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi •Jika hasil penilaianya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya, menimbulkan reaksi bermusuhan •Pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang buruk mempengaruhi karier seseorang •Dalam kenyataannya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan •Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu

36 1)Pelajari & Pahamilah potensi permasalahannya 2)Gunakanlah alat peringkat yang tepat 3)Latihlah penyelia untuk mengurangi kesalahan peringkat 4)Penyimpanan agenda

37 Karakteristik Sistem Penilaian Yang Efektif: •Kriteria terkait pekerjaan •Harapan-harapan kinerja •Standarisasi •Komunikasi Terbuka Berkelanjutan •Melaksanakan Tinjauan Kinerja •Due process

38 •Penyelia langsung •Rekan •Komite •Karyawan sendiri •Bawahan •Umpan Balik 360°

39 WAWANCARA PENILAIAN JENIS WAWANCARA PENILAIAN TUJUAN WAWANCARA PENILAIAN 1. Prestasinya memuaskan- Karyawan bisa dipromosikan 1. Membuat rencana pengembangan 2. Memuaskan-Tidak dapat dipromosikan 2. Mempertahankan prestasi 3. Tidak memuaskan-Bisa dikoreksi 3. Rencana Koreksi

40 Bagaimana Melakukannya? 1.Bicara berdasarkan data 2.Jangan terlalu pribadi 3.Mendorong untuk berbicara 4.Jangan berbelit-belit

41 Agar karyawan merasa puas dan pada gilirannya mau bekerja dengan giat, maka ditempat kerja harus ada keadilan, termasuk dalam melakukan penilaian prestasi kerja.

42 •Keadilan Distributif: Penilaian prestasi kerja dapat dirasakan apabila nilai yang diperoleh sebanding dengan hasil kerjanya pada masa lampau •Keadilan Prosedural: dapat dirasakan apabila pengawas sering melaksanakan penilaian prestasi, kenal betul dengan tingkat kinerja bawahannya, mempunyai kesamaan pendapat dengan bawahan mengenai tugas yang dilaksanakan dan mau membantu untuk bawahan memperbaiki kinerjanya

43 •Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan

44 •Manajemen Kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan

45 •Tujuan dari penilain kinerja pada akhirnya akan bermanfaat bagi pelaksanaan fungsi- fungsi operasional SDM yang lain, seperti seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi, pemeliharaan, dan phk

46 •Metode-metode Penilaian Prestasi Yang Dapat Digunakan Terdiri Atas: Metode Skala Peringkat Grafis, Metode Peringkat Alternasi, Metode Perbandingan Berpasangan, Metode Distribusi Buatan, Metode Kejadian Kritis, Bentuk Naratif, Behaviorally Anchored Rating Scales (Bars), Management By Objective. •Metode mana yang akan digunakan tergantung kepada tujuan penggunaan. Misalnya untuk seleksi, training, dan promosi dapat digunakan metode peringkat, sedangkan untuk pengembangan karier digunakan MBO

47

48 Pengumuman •Perkuliahan MSDI tanggal 22 Oktober (Selasa) dan 24 Oktober 2013 (Kamis  DITIADAKAN •Mulai kembali minggu yang berikutnya  mohon kelompok presenter bersiap dengan bahan presentasinya.


Download ppt "Human Resource Management-Meily Margaretha Introduction Saat karyawan bekerja selama beberapa waktu, Anda harus mengevaluasi kinerja mereka."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google