TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN PENYEBAB GAGALNYA PENILAIAN KINERJA

Presentasi berjudul: "TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN PENYEBAB GAGALNYA PENILAIAN KINERJA"— Transcript presentasi:

1 TANTANGAN MANAJEMEN KINERJA DAN PENYEBAB GAGALNYA PENILAIAN KINERJA
AniekRumijati

2 PROGRAM SAAT INI BERTUJUAN UNTUK :
Umpan balik pada peningkatan gaji, promosi, transfer, demosi, pelatihan atau administrasi lainnya Alat untuk menjelaskan bagaimana bawahan harus mengerjakan, menyarankan, perubahan-perubahan perilaku, sikap dan ketrampilan Sebagai dasar pengarahan dan konseling untuk individu/atasan AniekRumijati

3 Masalah penolakan : A. KEENGGANAN MANAJER Tidak Punya cukup waktu
Formulir dan prosedur yang tidak masuk akal Takut akan konfrontasi/ tidak suka mengkritik karyawan Kesenjangan kemampuan yang dibutuhkan untuk menghandel wawancara Permasalahan observasi dan umpan balik Tidak suka prosedur yang baru yang melengkapi perubahan dalam cara-cara pengoperasiannya. AniekRumijati

4 Banyak karyawan yang punya pengalaman buruk dengan penilaian kinerja
B. KEENGGANAN KARYAWAN Banyak karyawan yang punya pengalaman buruk dengan penilaian kinerja Tidak ada orang yang suka dikritik Tidak mengerti untuk apa penilaian kinerja diadakan. AniekRumijati

5 Pendekatan modern, pimpinan mendorong bawahan untuk mencapai tujuan individu dan tujuan organisasi
Proses Inspeksi -> melalui penelitian instrumen penilaian mungkin membuat lebih efektif atau akurat AniekRumijati

6 Manusia bukan objek fisik (konflik antara kegunaan/manfaat manusia dengan martabat manusia
Sebagai dasar fundamental human value dan seringkali bukan human problems of industry AniekRumijati

7 -> Konsep Peter Drucker Management By Objectives
Pendekatan baru -> Konsep Peter Drucker Management By Objectives AniekRumijati

8 PENILAIAN KINERJA WHO WHAT WHY WHEN WHERE HOW AniekRumijati

9 WHO????? WHO IS RATED? WHO IS RATERS ? AniekRumijati

10 WHO IS RATED? Position differences Individual differences
Performance differences Back AniekRumijati

11 WHO IS RATERS ? Atasan langsung Bawahan Rekan Pelanggan
Umpan balik 360 Back AniekRumijati

12 Potential Appraisal Sources
Higher Level Managers Personal Representative Employee’s Boss Peers and Colleagues Employee Clients Subordinates Eksternal AniekRumijati Internal

13 WHAT ?? Objek/materi Job related Dimensi Waktu AniekRumijati

14 Objek/materi yang dinilai antara lain : Bidang Umum :
hasil kerja, kemampuan, sikap, kepemimpinan, dan motivasi Bidang Prestasi Kunci Back AniekRumijati

15 Job related Personality traits : Behaviour : Outcomes/results :
kepemimpinan, sikap, inisiatif Behaviour : present report clearly, organized employee feedback sessions Outcomes/results : absensi, produktivitas, penjualan meningkat Back AniekRumijati

16 Dimensi Waktu Current Performance; Future potensial AniekRumijati

17 Job related outcomes and result Job related traits
Job related behavior AniekRumijati

18 Syarat- syarat Pengukuran Kinerja agar Efektif
Relevansi Aseptabilitas Reabilitas Validitas Discriminability/sensitivity Uselfulness AniekRumijati

19 WHY ??? Untuk memelihara potensi kerja
Menentukan kebutuhan pelatihan kerja Dasar pengembangan karier Dasar promosi jabatan Dasar pemberian kompensasi Back AniekRumijati

20 WHEN ??? Waktu Pelaksanaan Penilaian Kinerja
Dapat dilakukan secara formal : secara periodik; setiap bulan, kuartal, triwulan, semester, setiap tahun Secara informal : secara terus menerus dan setiap saat Back AniekRumijati

21 WHERE ??? On The job appraisal Off the job appraisal Back
AniekRumijati

22 HOW ??? Metode-metode Penilaian :
Metode penilaian berorientasi pada masa lalu Orientasi Masa Depan AniekRumijati

23 A. Metode Penilaian Berorientasi Pada Masa Lalu
Rating Scale Critical incident method Check list Formulir naratif Metode peningkatan alternasi Metode perbandingan berpasangan Metode distribusi paksa BARS Back AniekRumijati

24 B. Orientasi Masa Depan Self appraisals Penilaian psikologis MBO
Assesment center Back AniekRumijati

25 MASALAH UMUM EVALUASI KINERJA
Kekurangan standard Standard yang tidak relevan atau subjektif Standard yang tidak realistis Ukuran yang jelek atas kinerja Kesalahan penilai Umpan balik yang jelek terhadap karyawan Komunikasi yang negatif Kegagalan untuk menerapkan data evaluasi AniekRumijati back

26 Kesalahan Penilai The halo effect The error central tendency
Leniency and strickness bias Cross cultural bias Personal prejudice The recency effect AniekRumijati

27 ANALISIS VS PENILAIAN Bergerak dari penilaian ke analisis
Yang harus dilakukan ; BAWAHAN ATASAN AniekRumijati

28 ATASAN Meningkatkan pengetahuan dan skill bawahan
Membantu bawahan menghubungkan perencanaan karier individu dengan organisasi Tugas atasan sebagai fasilitator Atasan sebagai advising, guiding and encouring back AniekRumijati

29 BAWAHAN : Memeriksa dirinya untuk menentukan kekuatan/potensi yang dimiliki dan kelemahannya Tujuan ditetapkannya sendiri dengan bantuan atasan back AniekRumijati