Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

A SSESSMENT C ENTER Paryono (Kepala Bidang Perencanaan Program Puspenkom PNS BKN) Disampaikan pada Pertemuan Kementerian Kelautan dan Perikanan 12 Desember.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "A SSESSMENT C ENTER Paryono (Kepala Bidang Perencanaan Program Puspenkom PNS BKN) Disampaikan pada Pertemuan Kementerian Kelautan dan Perikanan 12 Desember."— Transcript presentasi:

1 A SSESSMENT C ENTER Paryono (Kepala Bidang Perencanaan Program Puspenkom PNS BKN) Disampaikan pada Pertemuan Kementerian Kelautan dan Perikanan 12 Desember 2013 Sejarah Pembentukannya di Badan Kepegawaian Negara

2 Assessment Center 2

3 PERSIAPAN PEMBANGUNAN ASSESSMENT CENTER BKN (Direktorat Pengembangan Sumber Daya Kepegawaian) Tahun 2001 : - Wacana - Proposal penelitian AC Study Banding : Luar Negeri : - Philipina - Thailand Dalam Negeri : - BKD Semarang - BKD Yogyakarta - PT Telkom - PT Astra - Instansi Pemerintah yang sudah menggunakan AC 3

4 Tahun 2002 PENELITIAN : “ Assessment Center Bagi PNS Tahun 2002” Kesimpulan al : 1.Metode AC merupakan perangkat penting untuk menjaring tenaga-tenaga potensial yang akan duduk dalam jabatan tinggi dan strategis. 2.Pada lingkup nasional AC berkedudukan di BKN untuk melakukan penilaian terhadap calon pejabat eselon I dan II Rekomendasi : 1.Melakukan kajian tentang sistem operasional AC 2.BKN Pusat sebagai pilot project 4

5 Tahun 2003 PENELITIAN : “ Sistem Operasional Assessment Center Bagi Pegawai Negeri Sipil” Kesimpulan al : 1.AC berkedudukan sebagai lembaga independen 2.Persyaratan administratif sebagai cutting point Rekomendasi : Pembakuan metode AC dalam “ Pedoman Pelaksanaan “ 5

6 Tahun 2005 : -Pembangunan fasilitas -Penyediaan sumber daya manusia pengelola -Penyiapan Assessor * Pelatihan Assessor Dinas Psi – AD Bandung Tahun 2006 : - Pembentukan Unit “Assessment Center” yang independent.... Pusat Penilaian Kompetensi PNS. 6

7 7

8 8 DENAH INTERIOR ASSESSMENT CENTER BKN

9 CENTERS 9

10 STRUKTUR ORGANISASI PUSAT PENILAIAN KOMPETENSI PEGAWAI NEGERI SIPIL KelompokJabatanFungsional PusatPenilaian KompetensiPNS Kepala SubBagianTataUsaha BidangMonitoring &Evaluasi BidangPenilaianKompetensi BidangPerencanaanProgram KelompokJabatanFungsional PusatPenilaian KompetensiPNS SubBagianTataUsaha BidangMonitoring &Evaluasi BidangPenilaianKompetensi BidangPerencanaanProgram 10

11 PROGRAM PUSAT PENILAIAN KOMPETENSI PNS – Tahun Pembina unit Assessment Center PNS 2.Penilaian Kompetensi 3.Monitoring dan evaluasi pasca penilaian kompetensi 4.Pelatihan Assessor (Sertifikasi) 5.Pembentukan Jabatan Fungsional Assessor (Pembina) 6.Pengembangan/pengelolaan Talent Pool 7.Pembentukan/pengembangan “Leadership Development Center” (LDC) 8.Pengembangan Kompetensi SDM Pusat Penilaian Kompetensi PNS - BKN 11

12 PENTING •Pemilihan Assessor yang memiliki INTEGRITAS •Komitmen seluruh jajaran pimpinan untuk secara konsisten menggunakan hasil asesmen secara maksimal •Konsisten dalam pelaksanaan sesuai dengan ketentuan yang dibuat. •Continuous improvement •Penyiapan dana untuk pengembangan Assessor dan pengembangan metode-metode 12

13 Pelatihan SDM Assessment Center - Pelatihan Assessor Dinas Psi-AD, GAIA, LPPM, QQ, HRD Forum - Pelatihan Interview Effective - Pelatihan Design Simulation – InTray - Applied Semi/Quazi Assessment - Perkembangan Alat Test Kini dan Nanti - Training Quick Judgement - Training Papikostik & Pauli Advance - Workshop Integrasi Alat Psikologi - BNSP (Badan Nasional Standardisasi Profesi) - Training DiSC 13

14 Pengembangan - Pelatihan Assessor - Magang/banyak berlatih - Mengikuti pelatihan-pelatihan yang mendukung, a.l. Pelatihan Interview Effective Pelatihan Design Simulation – InTray Perkembangan Alat Test Kini dan Nanti Training Quick Judgement Training Papikostik & Pauli Advance Workshop Integrasi Alat Psikologi Training DiSC - Studi banding ke Luar Negeri 14

15 Pengembangan Study Banding - APSC : Australian Public Service Commission (2006) -Civil Service Commission -Computer Assisted Test Philipina (2007) -Guangxie Central Talent – China (2009) Pembangunan AC - BKN -Kanreg VII BKN – Palembang (2008) -Rencana pembangunan di Kanreg VI Medan, Kanreg I Jogya dan Kanreg X Denpasar (2013) 15

16 Kondisi saat ini 2005 •Pembangunan Fisik Unit AC •Penyiapan SDM - Pelatihan Dinas Psi – AD dll •Study banding ke APS (Australis) •Study Visit / Workshop di CSC Philippina • Pelatihan – pelatihan yang mendukung •Pelaksanaan Asesmen Es. I BKN + Es II BKKBN 2008 • Pembangunan dan penyiapan Unit AC di Kantor Regional VII – Palembang •Fasilitasi penilaian kompetensi instansi pusat + daerah skrg •Study Visit ke Central Talent – Guangxi China •Penyusunan Jabfung.Assessor SDM Aparatur, PermenPAN&RB No. 41 Th •Penyiapan pembentukan unit AC di Kanreg Medan, Jogya, Bali •Sejak 2006 sdh memfasilitasi 3322 Es I s/d IV •Seleksi calon kepala Lembaga •Fasilitasi 4302 pemetaan + seleksi CPNS 16

17 PEMBANGUNAN •Kajian penting tidaknya membangun suatu unit AC Pertimbangkan : •Penggunaan maksimal •Kesiapan SDM •Pengembangan SDM berkelanjutan •Sarana & prasaran •Studi banding ke instansi yang telah memiliki AC •Komitmen seluruh jajaran pimpinan untuk secara konsisten menggunakan AC secara maksimal •Konsisten dalam pelaksanaan sesuai dengan ketentuan yang dibuat. 17

18 KEBUTUHAN PERSONIL Komitmen & Integritas  Administrator  Assessor  Tenaga Pendukung -Pengalaman sbg Assessor -Minat -Psikologi -Non Psikologi -Sesuai kebutuhan -Tugas-tugas administrasi -Komputer 18

19 KELEMBAGAAN •Perlu dibentuk Unit Penilaian Kompetensi (UPK) setelah mendapatkan persetujuan dari BKN •Bagi instansi yang belum memiliki UPK dapat membentuk Tim Penilai Kompetensi (TPK) 19

20 PERSONEL UPK DAN /ATAU TPK •Dalam setiap kegiatan penilaian kompetensi manajerial dengan metode AC yg dilakukan UPK, didukung paling kurang 1 administrator dan 6 assessor dengan ketentuan didalamnya harus terdapat psikolog serta tenaga pendukung •Untuk quasi assessment yang dilakukan oleh TPK dan /atau UPK didukung paling kurang 3 assessor dengan ketentuan didalamnya harus terdapat psikolog •Personel UPK dan/atau TPK harus memiliki integritas dan profesionalitas 20

21 Syarat & tugas personel UPK dan/atau TPK Assessor syarat kompetensisyarat khusus 1.Berfikir analisis 2.Berfikir konseptual 3.Perenc & pengorganisasian 4.Pengambilan keputusan 5.Komunikasi lisan 6.Komunikasi tulis 7.Fleksibilitas berfikir 8.Kerjasama 9.Meyakinkan orang lain 10.Kemampuan presentasi 1.Pendidikan min S1 diutamakan sarjana psikologi 2.Lulus seleksi calon assessor 3.Mengikuti pelatihan 4.Mengikuti proses magang 5.Memiliki sertifikasi assessor 21

22 tugas assessor  Mengkaji ulang profil kompetensi jabatan  Menyusun simulasi  Melakukan wawancara, observasi dan mencatat perilaku assessee  Melakukan analisis dan membuat penilaian  Mengikuti assessor meeting  Menyusun laporan hasil penilaian  Memberikan umpan balik kepada assessee 22

23 Administrator 1.Memenuhi syarat sebagai assessor dan berpengalaman paling kurang 10 kali melakukan penilaian kompetensi dengan metode AC 2.Mempunyai pengetahuan dan pengalaman yang luas mengenai AC 3.Mempunyai kepercayaan diri dan rasa tanggung jawab yang tinggi, kemampuan memimpin dan kemampuan bekerja dalam kelompok 23

24 Tugas Administrator 1.Menetapkan kompetensi yang akan diukur; 2.Menetapkan alat ukur yang akan digunakan; 3.Menentukan penugasan assessor; 4.Memberikan pengarahan kepada assessor dan assessee; 5.Mengendalikan pelaksanaan AC; 6.Memimpin assessor meeting; 7.Menyelaraskan hasil penilaian sebagai bahan laporan; 8.Mempresentasikan hasil penilaian dan rekomendasi serta memberikan umpan balik kepada pengguna 24

25 Tenaga pendukung Syarat : memiliki keterampilan sesuai tugas dalampelaksanaan AC. Tugas: membuat daftar hadir, menyiapkan sarana dan prasarana, melakukan perekaman kegiatan penilaian kompetensi 25

26 Fasilitas Ruang assessee dilengkapi dengan CCTV, paling kurang terdiri dari: 6 ruang individu, 1 ruang kelas/presentasi, 1 ruang diskusi Ruang assessor paling kurang memiliki: ruang pengamatan (one way mirror), ruang rekam data, ruang assessor meeting, ruan gkerja assessor 26

27 27

28 Penyusunan Kompetensi KOMPETENSI : Kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien. 28

29 Rekruitment dan Seleksi Penempatan Pegawai /Pejabat Penempatan Pegawai /Pejabat Training dan development Evaluasi kinerja Pengembangan karir Kompensasi dan penggajian STANDAR KOMPETENSI 29

30 Jenis Kompetensi •Hard Competency / kompetensi teknis Kemampuan yang bersifat teknis/fungsional berkaitan dengan bidang pekerjaannya. •Soft Competency / kompetensi manajerial Karakteristik yang mendasari individu dengan merujuk pada kriteria efektif dan/atau kinerja unggul dalam jabatan tertentu. 30

31 Puspenkom BKN Karakteristik yang mendasari individu dengan merujuk pada kriteria efektif dan/atau kinerja unggul dalam jabatan tertentu. 31

32 Contoh Kompetensi Manajerial Contoh Kompetensi Manajerial THINKING ABILITY 1.Analisa Strategis 2. Berpikir Konseptual 3. Fleksibilitas Berpikir 4. Inovasi MANAGING SELF 1.Inisiatif 2.Komunikasi 3.Kegigihan 4.Semangat Berprestasi MANAGING TASK 1. 1.Perencanaan & Pengorganisasian 2. 2.Pengambilan Keputusan Strategis 3. 3.Berorientasi pada Pelayanan MANAGING RELATION 1. 1.Membangun Hubungan Kerja Strategis 2. 2.Memfasilitasi Perubahan 3. 3.Pengambilan Resiko 4. 4.Kepemimpinan Strategis 32

33 Proses membandingkan Proses membandingkan kompetensi yang dimiliki PNS kompetensi yang dimiliki PNS dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan dengan kompetensi jabatan yang dipersyaratkan dengan menggunakan alat ukur tertentu untuk dengan menggunakan alat ukur tertentu untuk mengetahui potensi dan kompetensi PNS mengetahui potensi dan kompetensi PNS 33

34 34

35 •Suatu metode yang memprediksi perilaku melalui beberapa simulasi untuk mengukur kemampuan seseorang dalam menangani tanggungjawab di masa mendatang dengan menggunakan kriteria kesuksesan dalam jabatan tersebut PENGERTIAN ASS.CENTER PENGERTIAN ASS.CENTER 35

36 KEUNGGULAN 36

37 Karakteristik • Dirancang berkaitan dengan jabatan tertentu; • Menggunakan berbagai teknik assessment ; • Diikuti oleh 5 – 6 Assessee dalam setiap Batch; • Proses penilaian melibatkan beberapa Assessor ; • Penggabungan hasil pengamatan harus didasarkan data yang diperoleh selama proses assessment • Assessee dinilai berdasarkan kriteria jabatan yang telah ditentukan 37

38 Karakteristik • Penilaian akhir ditentukan berdasarkan hasil integrasi data yang diperoleh melalui Assessor Meeting ; • Hasil assessment dapat digunakan hingga 2 tahun sejak assessment diselenggarakan; • Assessee mendapatkan umpan balik (feedback) mengenai hasil assessment. 38

39 •Hasil penilaian kompetensi menggambarkan potensi & kompetensi sesungguhnya yang dimiliki PNS Obyektif •Hasil penilaian harus menjamin keakuratan kompetensi yang akan dinilai Valid •Hasil penilaian harus mencerminkan konsistensi kompetensi yang dimiliki PNS dalam kurun waktu tertentu Reliabel •Hasil penilaian kompetensi yang menggambarkan potensi & kompetensi yang dimiliki PNS dapat diketahui oleh PNS yang dinilai & pejabat yang berwenang Transparan PRINSIP-PRINSIP PENILAIAN Puspenkom BKN

40 Alat Ukur Kompetensi Alat Ukur Kompetensi •Menggunakan tes untuk mendapat gambaran potensi Psikotes •Panduan wawancara terstruktur Wawancara Kompetensi •Menggunakan daftar pertanyaan Kuesioner Kompetensi •Persoalan kompleks yang mungkin dihadapi dalam tugas sehari-hari Simulasi 40

41 Simulasi Analisis Kasus •Menyelesaikan kasus Presentasi •Menyampaikan informasi permasalahan dan penyelesaiannya dihadapan orang lain In-Tray •Merespon masalah-masalah yang terkandung pada berkas soal Proposal Writing •Membuat proposal tertulis LGD •Menyelesaikan persoalan secara bersama dengan para Assessee Role Play •Assessee berperan sesuai dengan perintah 41

42 Penggunaan Metode Penilaian  Perka BKN no. 23/2011 ttg Pedoman Penilaian Kompetensi PNS Eselon I & Eselon II * Metode Assessment Center Eselon III & Eselon IV * Metode Quasi Assessment Center : - Es. III : sekurang-kurangnya 3 alat ukur/simulasi - Es. IV : sekurang-kurangnya 2 alat ukur/simulasi - Jabfung tertentu : 3 alat ukur/simulasi Puspenkom BKN

43 Tahapan Pelaksanaan •Bahan struktur organisasi •Visi Misi •Analisa jabatan, diskripsi kerja, kondisi dan informasi lainnya Penentuan Kompetensi •Penentuan alat ukur yang akan digunakan •Disesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkan •Validasi/uji coba simulasi Penyusunan Simulasi •Pelaksanaan •Integrasi data (assessor meeting) Pelaksanaan Assessment •Laporan individuil •Laporan komprehensif •Presentasi hasil kepada user Laporan Hasil Assessment 43

44 Kapan dilaksanakan •Seleksi administrasi : - pangkat/gol, pendidikan, prestasi kerja dll •Penilaian kompetensi manajerial --- Assessment Center •Presentasi di depan Tim – penempatan akhir dalam jabatan 44

45 Hasil Asesmen Menggambarkan : -- profil -- kekuatan -- kelemahan -- Saran Penempatan -- Saran Pengembangan 45

46 Diperoleh sekelompok orang yang mempunyai keahlian tertentu (talent pool) Diperoleh sekelompok orang yang mempunyai keahlian tertentu (talent pool) Memberikan gambaran tentang kompetensi pegawai yang perlu dikembangkan disesuaikan dengan persyaratan jabatan Memberikan gambaran tentang pelatihan yang diperlukan untuk pengembangan individu dan organisasi Digunakan untuk mendapatkan calon pejabat sesuai dengan kompetensi yang dipersyaratkan Pemanfaatan Hasil Pemanfaatan Hasil Seleksi Promosi Rotasi Pengem- bangan Pelatihan Pengem- bangan Pelatihan Identifi- kasi kader Pimpinan Identifi- kasi kader Pimpinan Kebutu- han Pelatihan Kebutu- han Pelatihan Puspenkom BKN

47 Pemetaan Personil (potensi vs kinerja) UNDER PERFORMER KETRAMPILAN SEDERHANA  PENYALURAN ?? KONSELING PENGARAHAN  MENINGKATKAN KINERJA UNDER ACHIEVER PENGARAHAN & KONSELING MENINGKATKAN KINERJA  REPOSISI TETAP PADA POSISI SAAT INI MONITORING  MENINGKATKAN KOMPETENSI & KINERJA TETAP PADA POSISI SAAT INI PEMANTAUAN PENGARAHAN  MENINGKATKAN KOMPETENSI & KINERJA DIBERI KESEMPATAN PENINGKATAN KOMPETENSI  ROTASI DIBERI KESEMPATAN PENINGKATAN KINERJA  ROTASI KEY TALENT/ STAR REWARD  PROMOSI Tinggi Sedang Rendah SedangTinggi POTENSI KINERJA 47

48 Development Activities Individual Development Plan Assignment Self Learning Formal Learning On The Job Training Coaching & Counseling Job Enrichment Temporary Placement Academic/ Institutional Program 48

49 ASSESSOR SDM APARATUR 49

50 Pasal 5 Peraturan Kementerian PAN dan RB PermenPAN & RB Nomor 41 Tahun 2012 tentang Jabatan Assessor SDM Aparatur dan Angka Kreditnya “Instansi pembina Jabatan Fungsional Assessor yaitu Badan Kepegawaian Negara” Dasar Hukum 50

51 Tugas Pokok Melakukan kegiatan penilaian kompetensi manajerial, yang meliputi pelaksanaan penilaian, monitoring dan evaluasi pelaksanaan penilaian dan pemanfaatan hasil penilaian, serta pengembangan metode penilaian. 51

52 •Penata Tk I – III/b Assessor Pertama •Penata – III/c •Penata Tk. I – III/d Assessor Muda •Pembina – IV/a •Pembina Tk. I – IV/b •Pembina Utama Muda – IV/c Assessor Madya •Pembina Utama Madya – IV/d •Pembina Utama – IV/e Assessor Utama 52

53 Sederhana •suatu proses penilaian kompetensi dengan menggunakan alat ukur paling kurang wawancara kompetensi tingkat sederhana, psikotes dan/atau ditambah dengan paling kurang 1 (satu) simulasi tingkat sederhana •merupakan alat ukur yang dipergunakan untuk menggali kompetensi tertentu, yang disusun sesuai dengan kebutuhan lingkup unit kerjanya. Sedang •suatu proses penilaian kompetensi dengan menggunakan alat ukur wawancara kompetensi tingkat sedang, psikotes dan paling kurang 2 (dua) simulasi tingkat sedang •merupakan alat ukur yang dipergunakan untuk menggali kompetensi tertentu, yang disusun sesuai dengan kebutuhan lingkup instansinya. Kompleks •suatu proses penilaian kompetensi dengan menggunakan alat ukur wawancara kompetensi tingkat kompleks, psikotes dan paling kurang 3 (tiga) simulasi tingkat kompleks •merupakan alat ukur yang dipergunakan untuk menggali kompetensi tertentu, yang disusun sesuai dengan kebutuhan antar instansi dan bersifat nasional. Metode Penilaian 53

54 Butir Kegiatan •Assessor metode sederhana •Tester •Mempersiapkan bahan-bahan penilaian kompetensi Assessor Pertama •Assessor metode sedang •Administrator metode sederhana •Mempersiapkan bahan rancangan pembuatan psikotes Assessor Muda •Assessor metode kompleks •Administrator metode sedang •Merancang psikotes/simulasi Assessor Madya •Administrator metode kompleks •Mengendalikan mutu •Merancang kebijakan metode penilaian Assessor Utama 54

55 NoAssessor SDM Aparatur PertamaMudaMadyaUtama 1 Melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi kompetensi kepada pemangku jabatan fungsional umum Melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi kompetensi kepada pemangku jabatan Es. IV dan pemangku jabatan yang setara dengan Es. IV Melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi kompetensi kepada pemangku jabatan Es. III dan pemangku jabatan yang setara dengan Es. III Melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi kompetensi kepada pemangku jabatan Es. II dan Es. I, serta pemangku jabatan yang setara dengan Es. II dan Es. I 2Mengetahui bagaiamana menginstruksikan, menilai dan mengobservasi simulasi Menyusun konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya untuk simulasi sederhana Menyusun konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya untuk simulasi sedang Menyusun konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya untuk simulasi kompleks Butir Kegiatan 55

56 NoAssessor SDM Aparatur PertamaMudaMadyaUtama 3 Sebagai Assessor pada metode sederhana, dengan mengamati, menilai dan membuat laporan tiap asesi Sebagai Assessor pada metode sedang, dengan mengamati, menilai dan membuat laporan tiap asesi Sebagai Assessor pada metode kompleks, dengan mengamati, menilai dan membuat laporan tiap asesi 4Sebagai Administrator pada metode sederhana, dengan menentukan kompetensi, simulasi, memimpin jalannya asesor meeting dan mempresentasikan hasil penilaian kepada unit pengguna Sebagai Administrator pada metode sedang, dengan menentukan kompetensi, simulasi, memimpin jalannya asesor meeting dan mempresentasikan hasil penilaian kepada unit pengguna Sebagai Administrator pada metode kompleks, dengan menentukan kompetensi, simulasi, memimpin jalannya asesor meeting dan mempresentasikan hasil penilaian kepada unit pengguna Lanjutan

57 NoAssessor SDM Aparatur PertamaMudaMadyaUtama 5 Sebagai Tester, memberikan instruksi, mengkoreksi dan menginterpretasikan alat tes pada seluruh metode penilaian 6 Memberikan umpan balik secara tertulis kepada asesi yang dinilai dengan metode sederhana Memberikan umpan balik secara tertulis kepada asesi yang dinilai dengan metode sedang dan kompleks Memberikan umpan balik secara lisan kepada asesi yang dinilai dengan metode sederhana dan sedang Memberikan umpan balik secara lisan kepada asesi yang dinilai dengan metode kompleks 7Mengolah data wawancara dan formulir monitoring evaluasi Mengumpulkan bahan untuk menyusun kebijakan berdasarkan hasil monitoring dan evaluasi Membuat rekomendasi kepada unit pengguna (instansi) berdasarkan hasil monitoring dan evaluasi Membuat kebijakan berdasarkan hasil monitoring dan evaluasi Lanjutan

58 NoAssessor SDM Aparatur PertamaMudaMadyaUtama 8 Pengendali mutu kompetensi, simulasi dan laporan untuk metode sederhana Pengendali mutu kompetensi, simulasi dan laporan untuk metode sedang dan kompleks 9 Memberikan bimbingan kepada Assessor 10 Mengumpulkan bahan referensi dan menguji cobakan kepada responden dalam rangka pengembangan psikometri Membuat kerangka teori, metodologi dan item-item dan norma dari pengembangan psikometri Merancang dan menetapkan pengembangan psikometri 11Studi literatur dalam rangka penyusunan kebijakan metode penilaian Memvalidasi draft kebijakan metode penilaian Menyusun dan menetapkan kebijakan metode penilaian Lanjutan

59 Persyaratan Utama •pangkat paling rendah Penata Muda Tingkat I, golongan ruang III/b •telah mengikuti diklat dan lulus uji kompetensi fungsional Assessor 59

60 ASSESSOR PSIKOLOG ASSESSOR NON PSIKOLOG 60

61 Assessor psikolog  Memiliki pengetahuan & pemahaman tentang dinamika perilaku manusia  Memiliki pengetahuan & keterampilan dasar wawancara  Memiliki pengetahuan & keterampilan dasar pembuatan laporan  Terkadang dalam memberi penilaian memasukkan unsur judgement  Kurang menguasai teknis dari tugas asese 61

62 •Pemahaman terhadap dinamika perilaku manusia kurang tajam •Belum memiliki pengetahuan & keterampilan dasar wawancara •Belum memiliki pengetahuan & keterampilan dasar pembuatan laporan 62

63 Diklat & Uji Kompetensi ○Calon Assessor yang akan diangkat menjadi Assessor harus mengikuti dan lulus diklat, mengikuti pemagangan dan mendapatkan sertifikasi melalui uji kompetensi. ○Assessor yang akan naik jenjang jabatan setingkat lebih tinggi harus mengikuti diklat penjenjangan, dan mendapatkan sertifikasi melalui uji kompetensi; 63

64 Kompetensi Manajerial Assessor No.KompetensiPertamaMudaMadyaUtama 1.Berpikir AnalisisBA Berpikir KonseptualBK Fleksibilitas BerpikirFB Komunikasi Lisan KomLis Komunikasi Tulis KomTul KerjasamaKS Pencarian InformasiPI Pengambilan KeputusanPK PengorganisasianP InovasiInov KepemimpinanKp Interaksi SosialIS

65 Kompetensi Teknis Assessor Jenjang Jabatan PertamaMudaMadyaUtama Melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi kompetensi kepada pemangku jabatan fungsional umum Melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi kompetensi kepada pemangku jabatan Es. IV dan pemangku jabatan yang setara dengan Es. IV Melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi kompetensi kepada pemangku jabatan Es. III dan pemangku jabatan yang setara dengan Es. III Melakukan wawancara/diskusi untuk memvalidasi kompetensi kepada pemangku jabatan Es. II dan Es. I, serta pemangku jabatan yang setara dengan Es. II dan Es. I Mengetahui bagaiamana menginstruksikan, menilai dan mengob-servasi simulasi Menyusun konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya untuk simulasi seder-hana Menyusun konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya untuk simulasi sedang Menyusun konsep soal simulasi beserta pedoman penilaiannya untuk simulasi kom-pleks Sebagai Assessor pada metode sederhana, dengan mengamati, menilai dan membuat laporan tiap asesi Sebagai Assessor pada metode sedang, dengan mengamati, menilai dan membuat laporan tiap asesi Sebagai Assessor pada metode kompleks, dengan mengamati, menilai dan membuat laporan tiap asesi Sebagai Administrator pada metode sederhana, dengan menentukan kompetensi, simulasi, memimpin jalannya asesor meeting dan mempresentasikan hasil penilaian kepada unit pengguna Sebagai Administrator pada metode sedang, dengan menentukan kompetensi, simulasi, memimpin jalannya asesor meeting dan mempresentasikan hasil penilaian kepada unit pengguna Sebagai Administrator pada metode kompleks, dengan menentukan kompetensi, simulasi, memimpin jalannya asesor meeting dan mempresentasikan hasil penilaian kepada unit pengguna Sebagai Tester, memberikan instruksi, mengkoreksi dan menginterpretasikan alat tes pada seluruh metode penilaian 65

66 Lanjutan.... Jenjang Jabatan PertamaMudaMadyaUtama Memberikan umpan balik secara tertulis kepada asesi yang dinilai dengan metode sederhana Memberikan umpan balik secara tertulis kepada asesi yang dinilai dengan metode sedang dan kompleks Memberikan umpan balik secara lisan kepada asesi yang dinilai dengan metode sederhana dan sedang Memberikan umpan balik secara lisan kepada asesi yang dinilai dengan metode kompleks Mengolah data wawancara dan formulir monitoring evaluasi Mengumpulkan bahan untuk menyusun kebijakan berdasarkan hasil monitoring dan evaluasi Membuat rekomendasi kepada unit pengguna (instansi) berdasarkan hasil monitoring dan evaluasi Membuat kebijakan berdasarkan hasil monitoring dan evaluasi Pengendali mutu kompetensi, simulasi dan laporan untuk metode sederhana Pengendali mutu kompetensi, simulasi dan laporan untuk metode sedang dan kompleks Memberikan bimbingan kepada Assessor Mengumpulkan bahan referensi dan menguji cobakan kepada responden dalam rangka pengembangan psikometri Membuat kerangka teori, metodologi dan item-item dan norma dari pengembangan psikometri Merancang dan mene-tapkan pengembangan psikometri Studi literatur dalam rangka penyusunan kebijakan metode peni-laian Memvalidasi draft kebi-jakan metode penilaian Menyusun dan menetapkan kebijakan metode penilaian 66

67 Tugas Instansi Pembina (BKN) Pasal 5 ayat 2 a.Menyusun petunjuk pelaksanaan (perka 16/2012) b.Menyusun pedoman formasi (draft) c.Menetapkan standar kompetensi (perka 24/2013) d.Mengusulkan tunjangan (proses di kemen Keu) e.Melakukan sosialisasi (sudah) f.Menyusun kurikulum diklat fungsional (draft) g.Menyelenggarakan diklat (2014 pengangkatan) h.Mengembangkan sistem informasi (masih informal) i.Memfasilitasi pelaksanaan jabfung j.Memfasilitasi pembentukan organisasi profesi k.Memfasilitasi penyusunan dan penetapan etika profesi dan kode etik (draft) l.Melakukan pembinaan terhadap Tim Penilai m.Menyelenggarakan Uji Kompetensi n.Melakukan Mo-Nev 67

68 FORMASI sesuai Pasal 32 Permenpan 41/2012 Formasi jabfung Assessor SDM Aparatur, diatur sbb : a)Di lingkungan BKN, maks.= 110 b)Di instansi Pusat, maks.= 50 c)Di Provinsi, maks= 30 d)Di Kab/Kota, maks= 10 68

69 Pengangkatan dalam Jabatan 1.Melalui formasi (CPNS) 2.Perpindahan dari jabatan struktural atau fungsional lainnya (batas usia 50 th) 3.Inpassing – TELAH dan SEDANG melaksanakan kegiatan penilaian kompetensi : - berijasah paling rendah S1 - pangkat minimal Penata Muda Tk. I – III/b - masa kerja bidang penilaian 1 (satu) tahun - nilai prestasi kerja “baik” Pasal 5 ayat (5) MENDAPATKAN REKOMENDASI DARI BKN, dengan melampirkan Surat Tugas melaksanakan kegiatan penilaian kompetensi dan bukti laporan sebanyak 5 (lima). 69

70 NOINSTANSI JABATAN JUMLAH Struktur al Fungsional Tertentu Lainnya Fungs. Umum 1BKN BPK BPKP Kementerian Keuangan Kementerian Kehutanan Prov. Jawa Tengah DI Yogyakarta Prov. Jawa Timur Prov. Nusa Tenggara Barat Prov. Nusa Tenggara Timur Kementerian PU Kementerian Nakertrans Kementerian Perdagangan Total Jumlah Assessor Aparatur SDM 70

71 PETA USIA ASSESSOR DALAM PANGKAT GOLONGAN Usia Pertama MudaMadyaUtama III/bIII/cIII/dIV/aIV/bIV/cIV/dIV/e < – – – – – JUMLAH Sumber : Belum seluruh data Asesor masuk 71

72 Informasi lain-lain : Hasil rapat koordinasi BKN + Menpan + Sekkab + Keuagan + Kumham : •Tunjangan Assessor berkisar : Rp – ,- •Grading Jabatan di BKN : - Assessor Pertama : 8 - Assessor Muda : 10 - Assessor Madya : 12 - Assessor Utama : 14 •Perpanjangan Batas Usia Pensiun s/d Assessor Utama : 60 tahun 72

73 Terima Kasih 73


Download ppt "A SSESSMENT C ENTER Paryono (Kepala Bidang Perencanaan Program Puspenkom PNS BKN) Disampaikan pada Pertemuan Kementerian Kelautan dan Perikanan 12 Desember."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google