Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Bab 9. PERSONNEL SELECTION AND REPATRIATION MNC: Menyeleksi orang yang akan dijadikan staff tidak hanya dari home country tetapi juga dari cabang-cabang.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Bab 9. PERSONNEL SELECTION AND REPATRIATION MNC: Menyeleksi orang yang akan dijadikan staff tidak hanya dari home country tetapi juga dari cabang-cabang."— Transcript presentasi:

1 Bab 9. PERSONNEL SELECTION AND REPATRIATION MNC: Menyeleksi orang yang akan dijadikan staff tidak hanya dari home country tetapi juga dari cabang-cabang (subsidiaries) di seluruh dunia. Tujuan khusus: 1. Mengidentifikasi 3 sumber utama yang dapat digunakan MNC dalam mengisi lowongan. 2. Menetapkan kriteria seleksi umum yang digunakan untuk mengidentifikasi orang terbaik untuk tugas luar. 3. Menggambarkan prosedur seleksi. 4. Membahas alasan-alasan pemulangan orang dari tugas luar.

2 3 sumber utama yang digunakan MNCs, yaitu: 1. Home country nationals. 2. Host country nationals. 3. Third country nationals. Home country nationals merupakan manager warganegara dari negara dimana MNC di pusatkan. Kadang digunakan istilah headquarters nationals manager demikian disebut Expatriates atau Expats. Host country nationals merupakan manager lokal yang direkrut oleh MNC. Third country nationals merupakan manager yang berwarga negara selain dari MNC berpusat atau negara dimana MNC beroperasi.

3 Adapun beberapa alasan MNC menggunakan Host country nationals : a. Biasanya para individu Host country nationals sudah terbiasa dengan budaya seyempat. b. Memahami bahasa c. Lebih murah dari pada Home country nationals d. Membayar merekrut mereka merupakan public relation yang baik. Third country nationals merupakan manager yang berwarga negara selain dari MNC berpusat atau negara dimana MNC beroperasi.

4 Alasan menggunakan Third Country Nationals: 1. Salary dan benefit package biasanya lebih rendah dari pada home country. 2. A very good working knowledge of the region and or speak the language as the local people.

5 Kriteria seleksi Untuk penugasan dan penempatan internasional diperlukan tertentu bagi orang yang akan ditunjuk demi mengefektifkan Pelaksanaan pekerjaan di luar negeri. Keputusan tersebut di dasarkan pada international selection criteria (ISC) yang merupakan faktor-faktor yang digunakan untuk memilih manager international dan dipengaruhi oleh pengalaman serta komitment MNC dalam arena internasional. Secara umum ada dua kriteria yang dapat digunakan yaitu kriteria umum dan kriteria khusus. Masing-masing kriteria terdiri dari beberapa ketentuan sebagai berikut.

6 General Criteria 1. Ability to adapt 2. Technical Competence 3. Spouse and family adaptability 4. Human Relations skill 5. Desire to serve overseas 6. Previous overseas experience 7. Understanding of host country culture 8. Academic qualifications 9. Knowledge of language of country 10. Understanding of home country culture

7 Menurut Tung, personal yang akan di kirim oleh MNC dapat dikelompokkan menjadi 4 kategori. 1. Chief executive officer (CEO) 2. Functional head (FH) 3. Troubleshooter (TS) 4. Operative (OP) Masing-masing memiliki criteria seleksi tersendiri. Kriteria masing-masing kategiri sebagai berikut:

8  Chief Executive Officer - good communication - have management talent - maturity - emotional stability - ability to adapt new environment Functional Head - maturity - emotional stability - technical knowledge

9  Trouble Shooter - technical knowledge - able to exercise initiative - creative Operative - maturity - emotional stability - respectful of law people

10 Spesific commonly criteria used in choosing overseas managers : Ø Adaptability to cultural change Ø Independence and Self Reliance Ø Physical and Emotional Health Ø Age, Experience and Educatioan Ø Language Training Ø Motivation for a foreign assignment Ø Spouses and dependents Ø Leadership ability

11 International Personal selection Procedures MNC menggunakan beberapa prosedur seleksi yang secara umum ada 2 macam, yaitu :  Test  Interviews  Adjustment model Testing Procedures digunakan oleh beberapa perusahaan tidak populer, ternyata 80% dari 127 manager operasi di luar negeri tanpa test Alasan tidak menggunakan testing procedure  Mahal  Matematis  Phychologis Hasil penelitian menunjukkan bahwa yang menggunakan test 5% perusahaan amerika, 21% Jerman dan Jepang tidak memakainya.

12 - Repatriation of Expatriates Alasan-alasan pemulangan dan pengembalian Expatriates antara lain : * Their formally agreed on tour of duty is up. * Expatriates want their children educated in a home country school. * They are not happy in their overseas assignment. Family reason spouse or children. * Failure to do a good job.

13

14 Bab X.TRAINING AND ORGANIZATION DEVELOPMENT Perusahaan yang melakukan bisnis internasional perlu secara khusus memperhatikan training dan development untuk mempersiapkan personel secara lebih baik yang khususnya dalam melakukan tigas-tugas luar negrinya.

15 Tujuan Bahasan 1. Mengidentifikasi proses training yang di gunakan dalam management internasional. 2. Membahas alasan-alasan umum training dan tipe-tipe training 3. Menjelaskan kerja cultural assimilators dan 4. Mengidentifikasi istilah-istilah “organization development” dan membahasnya dalam Management Internasional.

16 Definisi Training is the process of altering employee behavior and attitudes in a way that increases the probability of goal attainment. Contoh : to do business in Saudi Arabia · handing people paper with his left hand put of his shore while sitting on the floor. ProsesTraining  simple  using integrator

17 Tipe training Tipe training yang dikehendaki untuk expatriates sangat dipengaruhi oleh filosofi perusahaan terhadap management internasional. Ada 4 posisi philosopi dasar bagi MNC yang mempengaruhi program training, yaitu : 1. An ethnocentric MNC ( Jepang) 2. A polycentric MNC (Asia, Australia) 3. A regiocentric MNC 4. A geocentric MNC

18 Pertimbangan lain adalah learning styles. Hal yang dipertimbangkan training, yaitu : · Management philosophy · Learning styles Learning is the acquisition of skills,knowledge, and ability that results in a relatively permanent change in behavior.

19 Alasan Training 1. Organizational Reason  To help overcome ethnocentrism  To improve the flow of communication between the home office and international subsidiaries and branches. 2. Personal Reasons  To improve ability to interoct effectively with the local people in general and their local in particular open critizing.

20 TYPES OF TRAINING PROGRAMS There are many different types of multinational management training programs, namely : * A few hours * For months * Superficials * Extensive in coverage. Standardized us tailor-made Culture assimilators Management Training Ø Standard or Ø Generic Ø A tailor-mode

21 A tailor made is created so that material can be made country or region-spesific. Small-films  standard training programs Larger MNC  design their owen (vidio programs) A tailor made  by Jepang ~2 day programs terdiri dari :  mini lectures  case study  role plays  language practice

22 The most common type of training in both standard and tailor-made package is that of self-evaluation. Misalnya manager di test untuk menentukan apakah gaya manajerialnya termasuk:  foctual  intuitive  analytical  normative

23 Tung menyurvei manager di Eropa, Jepang dan Amerik. Kemudian Dia menemukan 6 tipe utama program training cross-cultural, yaitu: 1. Environmental briefings used to provide information about such things as geography, climate, housing, and schools. 2. Culture orientation 3. Culture assimilators 4. Language training 5. Sensitivity training 6. Field experience.

24 ORGANIZATION DEVELOPMENT Defined as the deliberate and reasoned intro duction, establishment, reinforcement and spread of change for the purpose of improving an organization’s effectiveness and health. Tujuan organization development Mempersempit perbedaan individu dan kelompok organisasi. Organization development is a catchall term used to describe the structured activity in which targeted individuals, group or units engage in accomplishing task goals that are related to organizational development.

25

26 Bab XI. LABOR RELATIONS AND INDUSTRIAL DEMOCRACY Managing human resource in international arena selain repatriasi dan seleksi personal, pengembangan organisasi dan training adalah labor relations and industrial democracy. Tantanganlain bagi MNC yang beroperasi di Eropa, Asia Timur adalah demokrasi buruh. Tantangan berikutnya adalah pentingnya mengkorninasikan usaha-usaha formulasi strategi hubungan buruh Dan atau tenaga kerja efektif. Tujuan Bahasan 1. Mengidentifikasi labor relation dan pendekatan-pendekatan yang digunakan U.S dan negara-negara lain. 2. Reviw struktur internasioanal tentang labor unions. 3. Membahas sifat demokrasi industri dan perbedaannya pada berbagai negara. 4. Menggambarkan pandangan-pandangan philosophis dan pendekatan stategi yang digunakan oleh MNC dalam mengelola hubungan industri internasional.

27 DEFINISI Labor Relation can be defined as the process though which management and the workers identify and determine the job relationships that will be in offect at the workplace. PENDEKATAN YANG DIGUNAKAN Perjanjian tenaga formal diperoleh dari collective bargaining dimana perwakilan management dan serikat kerja bernegosiasi tentang upah. Jam kerja, kondisi kerja, dan kontrak kerja.

28 UNION (serikat kerja) merupakan organisasi yang mewakili tingkat dan dalam collective bargaining memiliki otoritas/wewenang untuk bernegosiasi dengan employer dan administer tentang kontrak kerja tenaga kerja. Collective bargaining yang dijalankan di U.S sering berbeda dengan cara-cara yang dijalankan di negara-negara lain karena sifat hukum tenaga kerja di U.S Amerika  Agar kelompok kerja bergabung, 30 % pekerja harus menandatangani kartu otoritas reques yang menyatakan bahwa secara khusus union mewakilinya dalam bargaining dengan employer.  Jika 30% terpenuhi union dapat petisi NLRB (National Labor Relation Board) untuk melakukan pilihan.  Jika union menerima 50% lebih dari suara pekerjan maka union diberi/disyahkan sebagai agen bargaining.  Masa kerja 2 sampai dengan 3 tahun – setelah masa ini habis perjanjian baru dinegosiasikan lagi dst.  Jika pekerja tidak puas, maka bisa keluar dari union dan kembali seperti semula. 

29 Jika pekerja tidak puas, maka bisa keluar dari union dan kembali seperti semula.  Jika pekerja tidak puas, maka bisa keluar dari union dan kembali seperti semula.  Jika pekerja mendukung union tetapi union tidak mampu negosiasi perjanjian tenaga kerja seperti yang diterima/seperti bersama, maka pekerja boleh menekan managemen agar setuju pada mereka.  Namun managemen dapat memberi sanksi, seperti lock-out employer atau hiring strike breakers (scabs) untuk memenuhi posisi siapa menolak kerja.  Labor stike di U.S hampir selalu ada di setiap periode ketika kontrak sedang di negosiasikan kembali.  Strike Jepang digunakan dipertengahan perjanjian kontrak tenaga kerja karena adanya mekanisme seperti prosedur grievance.

30 Step of a Grievance Procedure A Grievance is complaint brought by an employer who feels that he or she has been treated improperly under the term of the labor agreement. Mediation and Arbitration A mediator brings both side together and help them reach a settlement that is mutually acceptable. An Arbitrator provide soution to a grivance that both sides have been unable to resolve themselves and which both side agree to accept.

31 Importance of Positive Labor Relation  Dereetly menentukan biaya tingkat, produktivitas dan bahkan profit.  Memberikan manfaat akan kesehatan hubungan tenaga kerja. Labor Relation in Other Countries INGGRIS  Labor agreement is not a legally binding contract  Saling memahami berbagai pihak  Biasanya menggunakan mediation dan arbitration bersama-sama

32 GERMAN  Hubungan management dan union/serikat kerja terjadi sangat kooperatif  Union memiliki kekuasaan yang sangat kuat  Walaupun keanggotaan serikat kerja sukarela namun secara umum setiap industri besar mampunyai satu serikat kerja.  Semua perusahaan adalah anggota employers’ ferderation Kekuasaan serikat adalah melakukan nogosiasi dengan employers’ federation yang meliputi berbagai masalah meliputi upah dan term of employment.

33  Bila ada perusahaan, yang bukan/tidak menjadi anggota ferderasi akan menggunakan kontrak sebagai petunjuk untuk/bagi mereka untuk membayar&menggaji karyawannya. Walaupun minoritas angkatan kerja/tenaga kerja di organisir, union dapat penetapkan skala pembayaran untuk 90% pekerja negara dengan dasar penetapan upah Job classification.  Bila ada perusahaan, yang bukan/tidak menjadi anggota ferderasi akan menggunakan kontrak sebagai petunjuk untuk/bagi mereka untuk membayar&menggaji karyawannya. Walaupun minoritas angkatan kerja/tenaga kerja di organisir, union dapat penetapkan skala pembayaran untuk 90% pekerja negara dengan dasar penetapan upah Job classification.  Bila ada perusahaan, yang bukan/tidak menjadi anggota ferderasi akan menggunakan kontrak sebagai petunjuk untuk/bagi mereka untuk membayar&menggaji karyawannya.  Walaupun minoritas angkatan kerja/tenaga kerja di organisir, union dapat penetapkan skala pembayaran untuk 90% pekerja negara dengan dasar penetapan upah Job classification.

34 JEPANG  Managemen dan union memiliki hubungan komperatif karena alasan kebiasaan sosial.  Kadang penyelasaian dengan menggunakan pihak ketiga- mediator atau arbitratois  Komisi tenaga kerja ditetapkan dengan Low dan kelompok ini dapat membantu negosiasi.  Serikat kerja/union Jepang paling aktif selama musim semi dan akhir tahun.

35 BAGAIMANA KONFLIK INDUSTRI DIATASI DI SELURUH DUNIA? A Strike is a collective refusal to work to pressure management to grant union demands

36 12. COMMUNICATIONS Komunikasi memegang peranan penting dalam managemen internasional karena kesulitan-kesulitan dalam mengartikan diantara berbagai pihak dari berbagai negara. Kesalahan dan masalah mis interprestasi sangat majemuk dalam kontek internasional. Pada bab 12 ini dibahas bagaimana proses komunikasi secara umum dan aliran komunikasi downward dan upward biasanya digunakan dalam komunikasi internasional. Hambatan-hambatan komunikasi internasional dan rewiew masalah komunikasi jyga dibahas.

37 Tujuan khusus bab ini meliputi: 1. Mengidentifikasi komunikasi dan membahas komunikasi eksternal dan internal. 2.Review contoh-contoh komunikasi eksplisit dan implisit 3.menganalisis komunikasi downward dan upward 4.membahas hambatan komunikasi baik hambatan verbal&non verbal, bahasa, presepsi dan budaya. 5.Langkah-langkah dalam mengatasi masalah komunikasi internasional.

38 Communication Barriers 1.Langeage Barrier 2.Culture Barrier 3.Perpetual Barrier Achieving Communication Effectiveness 1.Improve Feedback Syistem 2.Provide Language Training 3.Provide Cultural Training 4.Increase Flexibility Cooperation

39 PROCESS OF COMMUNICATION Encoding SenderMeaningReceiver Interpretation Decoding Medium

40 Kinds of communication External communication Internal communication Explicit communication Inplicit communiation Downward communication Upward communication Verbal communication Non verbal communication Direct communication Indirect communication

41 13. MOTIVATING HUMAN RESOURCES Motivasi berhubungan dengan kinerja Sumber Daya Manusia dalam organisasi modern. Ketika motivasi diterapkan dalam menagemen internasional, harus diingat bahwa walaupun proses motivasi barangkali sama dalam lintasan budaya namun isinya apa yang motivasi orang sering didasarkan/dilandasi budaya. Apa yang memotivasi karyawan di Amerika seringkali hanya secara moderat efectif di Jepang, Prancis dan Negeria. Walaupun secara konsep motivasi merupakan pilihan untuk menganalisis kinerja karyawan dalam kontak internasional mengendaki country atau at leart regional examination of diffrentes in motivation.

42 Tujuan Khusus bab ini : 1.Definisi motivasi 2.Hiererchy of need motivation theory 3.two factory of motivation 4.Achievement motivation theory 5.pentingnya job design, work centraly dalam memahami bagaimana memotivasi karyawan dalam konteks internasional.

43 Two-Factory Theory of Motivation - by Frederick Herzberg&his colleagues - 2 sets factors that influence job satisfaction: ~ hygiene factors ~ motivators.

44 14. LEADING HUMAN RESOURCES Leadershpis sering dijadikan ukuran keberhasilan atau kegagalan poerasi internasional. Keefektifan gaya kepemimpinan dan perakteknya dalam satu budaya belum tentu efektif ditempat lain. Contoh, pendekatan kepemimpinan digunakan manager Amerika efektif belum tentu sama bagi/dengan karyawan di bagian lain dunia/negara. Bahkan dalam satu negara, keefektifan kepemimpinan cenderung pada situasi khusus.

45


Download ppt "Bab 9. PERSONNEL SELECTION AND REPATRIATION MNC: Menyeleksi orang yang akan dijadikan staff tidak hanya dari home country tetapi juga dari cabang-cabang."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google