Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

MANAJEMEN KONFLIK. DEFINISI “Configo”  con= bersama-sama fligo= pemogokan, penghancuran, peremukan Nardjana (1994): konflik adalah akibat situasi dimana.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "MANAJEMEN KONFLIK. DEFINISI “Configo”  con= bersama-sama fligo= pemogokan, penghancuran, peremukan Nardjana (1994): konflik adalah akibat situasi dimana."— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN KONFLIK

2 DEFINISI “Configo”  con= bersama-sama fligo= pemogokan, penghancuran, peremukan Nardjana (1994): konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain. Pickering (2001): keadaan perilaku yang bertentangan

3 DEFINISI Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi. Sikap saling mempertahankan diri sekurang- kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.

4 Pandangan tentang konflik 1. Tradisional  Konflik sesuatu yang tidak diinginkan dan berbahaya bagi organisasi 2. Perilaku  Konflik merupakan sesuatu yang biasa terjadi dalam organisasi, bisa bermanfaat atau merugikan 3. Interaksi  Merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat dihindarkan dan sangat diperlukan dalam organisasi.

5 PERKEMBANGAN PANDANGAN KONFLIK DALAM ORGANISASI  Klasik : Konflik bersifat dis-fungsional (konflik harus dihindari semaksimal mungkin)  Modern : Konflik adalah fenomena alamiah (konflik bukan pertanda salah-manajemen, melainkan situasi yang tidak dapat dihindari)  Post-modern: Konflik bersifat fungsional (dapat merangsang inovasi dan adaptasi organisasi). Konflik dapat menyehatkan organisasi

6 Konflik yang realistis dan tidak Konflik yang realistis: perbedaan kebutuhan, tujuan, cara, nilai dan minat. Konflik tidak realistis: pengabaian (ignorance), prasangka, disfungsi struktur organisasi, kompetisi tidak sehat, dan sebagainya.

7 Jenis- jenis Konflik 1. Konflik dilihat dari fungsi: 1. Functional conflict (konflik yang fungsional) : konflik yang mendukung tujuan kelompok, memperbaiki kinerja kelompok 2. Dysfunctional conflict (konflik yang disfungsional) : konflik yang merintangi tercapainya tujuan kelompok

8 Jenis- jenis Konflik 2. Dilihat dari orang yang terlibat di dalamnya:  Konflik dalam diri individu  Konflik antar individu  Konflik antara individu dan kelompok  Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama  Konflik antar organisasi  Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda

9 Mencegah dan Mengendalikan Konflik Pribadi Reflective Listening Assertion skill Awareness (body language) Dumping one’s bucket without filling the others’ Meningkatkan dukungan emosi Meningkatkan toleransi dan menerima orang lain Mengontrol isu Mempertimbangkan resiko konflik dan kerugian yang mungkin terjadi

10 Resolusi Konflik Pribadi Menghargai orang lain (cara mendengar, melihat, intonasi suara, pilihan kata, alasan yang digunakan) Dengarkan orang lain dengan empati Nyatakan pandangan, kebutuhan dan perasaan  Nyatakan dengan singkat  Jangan gunakan “kata-kata berat”  Katakan yang Anda maksud dan jelaskan yang Anda katakan  Nyatakan perasaan Anda  Perhatikan situasi

11 Kurva Hubungan Tingkat Konflik dengan Kinerja Organisasi Stimulat e Conflict Optimal Conflict Reduce Conflict tidak fokus motivasi rendah tidak terintegrasi kohesif produktif kooperatif tidak kooperatif terpolarisasi saling merugikan KinerjaKinerja Tingkat Konflik

12 ASPEK POSITIF Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka. Memberikan saluran baru untuk komunikasi. Menumbuhkan semangat baru pada staf. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.

13 PENYEBAB Batasan pekerjaan yang tidak jelas Hambatan komunikasi Tekanan waktu Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal Pertikaian antar pribadi Perbedaan status Harapan yang tidak terwujud

14 Faktor Organisasi dan Konteks Lingkungan Ukuran Organisasi Teknologi Sasaran Operasional Struktur

15 Konflik dalam Organisasi  Konflik Horisontal: Koordinasi horisontal dapat dilakukan untuk menghindari konflik dan meningkatkan kolaborasi. Terjadi antar kelompok / staf di jenjang yang sama. Koordinasi horisontal dapat dilakukan untuk menghindari konflik dan meningkatkan kolaborasi.  Konflik Vertikal: Terjadi antar-kelompok / staf yang berbeda jenjang dalam struktur organisasi.

16 Sumber Konflik Vertikal Jarak Psikologis Kekuasaan dan Status Ideologi Keterbatasan sumberdaya

17 Resolusi Konflik Vertikal Collective Bargaining Sikap Kooperatif  Membagi keuntungan  Membentuk tim lintas-jenjang  Memastikan keamanan kerja

18 Model Konflik dalam Organisasi Triger:: Kejadian Khusus, Frustrasi Atribut: Karakteristik khusus Konsekuensi: Efektivitas Organisasi Konflik Manajemen Organsasi (Interface) Faktor yang Membedakan: Kontekstual dan Organizational Tanggapan Top Eksekutif

19 Strategi Memanajemen Konflik Otoritas formal Membatasi komunikasi Tim integrasi Konfrontasi dan Negosiasi Melibatkan pihak ketiga Rotasi anggota Sasaran antara Pelatihan antar-kelompok Mengurangi Perilaku Konflik Meningkatkan Sikap Kooperatif

20 Kelompok yang Kooperatif Keuntungan sikap kooperatif:  Fokus dan Produktif  Kohesi dan kepuasan  Pencapaian sasaran  Inovasi dan Adaptasi Kerugian akibat konflik:  Memecah energi  Prasangka  Lemahnya koordinasi  Kerugian yang membesar

21 MENGATASI KONFLIK ORGANISASI 1. Pendekatan Birokratis 1. Dilakukan pada konflik yang terjadi karena struktur birokratis yang bersifat vertikal 2. Dilakukan dengan cara hirarki struktural 2. Pendekatan Intervensi Otoritatif dalam Konflik Lateral 1. Pada konflik lateral 2. Biasanya diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang bersangkutan 3. Bila buntu, manajer melakukan intervensi otokratif 3. Pendekatan Sistem - Mengkoordinasikan penyelesaian konflik yang dipandang sbagai kesatuan sistem yang saling berhubungan 4. Reorganisasi struktural: merubah struktur organisasi

22 PETUNJUK PENDEKATAN SITUASI KONFLIK Diawali melalui penilaian diri sendiri Analisa isu-isu seputar konflik Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri. Atur dan rencanakan pertemuan antara individu- individu yang terlibat konflik Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat Mengembangkan dan menguraikan solusi Memilih solusi dan melakukan tindakan Merencanakan pelaksanaannya

23 Pengelolaan konflik 1. Memahami masalah - hindari salah mendeteksi: tidak peduli masalah atau menganggap ada masalah tapi sbenarnya tidak ada 2. Diagnosis - kenali siap, apa, mengapa, dimana dan bagaimana alternatif mengatasi konflik 3. Menyepakati solusi 4. Pelaksanaan solusi 5. Evaluasi

24 STRATEGI Menghindar Mengakomodasi Kompetisi Kompromi atau Negosiasi Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

25 Menghindar Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

26 Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Individu yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

27 Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan- alasan keamanan.

28 NEGOSIASI Upaya untuk mengatasi perbedaan pendapat di antara dua pihak atau lebih. Suatu interaksi untuk mengubah hubungan Kegiatan yang memanfaatkan informasi dan kekuatan yang dimiliki seseorang guna mempengaruhi sikap,persepsi, dan perilaku pihak lain dalam situasi tertentu

29 Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

30 Variabel Negosiasi Waktu Informasi  Diri sendiri  Lawan Peta kekuatan Keterlibatan pihak ketiga

31 Tahap-tahap Negosiasi 1. Persiapan 1. Rencana negosiasi 2. Fact finding dan Strategi Negosiasi 2. Tahapan Negosiasi – Interaksi 1. Proposal dan Counter Proposal 2. Bargaining 3. Closing the Deal 3. Evaluasi Negosiasi

32 Faktor yang Mempengaruhi Negosiasi Pokok Permasalahan (dapat dirundingkan atau tidak) Kesediaan dan kemampuan pihak-pihak yang terlibat. Ada-tidaknya rasa saling-percaya

33 Pemecahan masalah atau kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.


Download ppt "MANAJEMEN KONFLIK. DEFINISI “Configo”  con= bersama-sama fligo= pemogokan, penghancuran, peremukan Nardjana (1994): konflik adalah akibat situasi dimana."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google