Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

WORKSHOP MM UMY. Strategy formulation Strategy implementation External analysis Opportunities Threats Mission.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "WORKSHOP MM UMY. Strategy formulation Strategy implementation External analysis Opportunities Threats Mission."— Transcript presentasi:

1 WORKSHOP MM UMY

2 Strategy formulation Strategy implementation External analysis Opportunities Threats Mission GoalsStrategic choice HR needs Skills Behaviors Culture Mission External analysis Strengths Weaknesses HR practices HRM PLANNING JOB DESIGN JOB ANALYSES REKRUITMENT SELECTION AND PLACEMENT ORIENTATION TRAINING AND DEV’T PERFORMANCE APPRAISAL COMPENSATION MANAGING HEALTH AND SAFETY EMPLOYEE RELATIONS HUMAN RESOURCES INF SYSTEM, ETC HR capability Skills Abilities Knowledge HR actions Behaviors Results (Productivity, absenteeism, turnover) Firm performance Productivity Quality Profitability Emergent strategies Strategy evaluation

3 STRATEGIC CHOICE AND STRATEGIC APPROACH TO HUMAN RESOURCES MANAGEMENT  STRATEGIES FOR HUMAN RESOURCE ACQUISITION AND PLACEMENT (Recruitment, Selection & Placement)  STRATEGIES FOR MAINTAINING AND MAXIMAZING HUMAN RESOURCES PRODUCTIVITY (Orientasi, Training-dev’t, Performance appraisal, Kompensasi, Benefit plans, Managing health, safety-stress)  STRATEGIC SEPARATION (Restrukturisasi)

4 TujuanDeskripsiRekomendasi Strategik Aktivitas dalam upaya mencapai tujuan Karakteristik kemampuan dan kompetensi Administratif Dokumentasi hasil penilaian Sebagai dasar pertimbangan kompensasi, promosi, finalty Pengembangan Mengevaluasi kekuatan dan kelemahan individu Pelatihan dan pengembangan yang diperlukan TUJUAN MANAJEMEN KINERJA

5 Analisis Pekerjaan dan Penilaian Kinerja  Job description  Job specification.  Job evaluation.  Job design  Performance appraisal analisis kerja dan penilaian kinerja adalah… Besarnya upah

6 Uraian Job Description Nama Jabatan - Departemen/Divisi/ bagian - Nomor/kode jabatan - Jumlah karyawan yang memegang jabatan itu - Tugas-tugas utama yang harus dijalankan - Pengawas yang diberikan kepada jabatan di bawahnya (vertikal). - Pengawasan yang diterima dari jabatan di atasnya (vertikal) -Hubungan jabatan itu dengan jabatan yang lain horizontal/fungsional)

7 Lanjutan Job Description  Peralatan yang digunakan dalam jabatan ini: - Rangkaian dan urutan pekerjaan - Bahan-bahan yang dibutuhkan atau dipakai dalam jabatan ini - Latihan yang dibutuhkan Besarnya upah - Lamanya jam kerja - Kondisi dan lingkungan kerja seperti udara, penerangan, berdebu, panas, penuh resiko atau tanpa resiko dan lain-lain.

8  Job specification. Mengidentifikasi karakteristik yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang tertulis pada job description yang meliputi pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman dan persyaratan teknis. Catatan yang menjelaskan yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk memangku dan mengerjakan suatu pekerjaan dari jabatan tertentu

9 Elemen Job Specification  Jenis kelamin -Usia karyawan - Pendidikan formal (kalau perlu pengalaman) - syarat-syarat kesehatan atau kondisi tubuh  Kemampuan-kemampuan khusus dengan pekerjaan: daya ingat, kecepatan reaksi, pandangan, penglihatan, penciuman, perasa/taste.  Kualifikasi emosi seperti introvert, extrovert,

10  Job classification. Mengelompokkan posisi yang sama ke dalam kelas kerja dan mengelompokkan kelas kerja ke dalam keluarga kerja.  Performance appraisal. Evaluasi kinerja karyawan.

11 INTEGRASI STRATEGIS SISTEM PENILAIAN KINERJA Analisis Jabatan: Deskripsi Spesifikasi Standar Kinerja Sistem penilaian: Pendekatan atribut Pendekatan prilaku Pendekatan Hasil Proses Penilaian Hasil Penilaian Pengembangan Kompensasi Umpan balik

12 MASALAH PENILAIAN  Sistem penilaian kurang dipahami  Kurang dikomunikasikan  Tidak tepat  Tidak termonitor  Kurang disepakati  Implikasinya tidak jelas

13 KRITERIA SISTEM PENILAIAN Relevansi Sensitivitas Reliabilitas Akseptabilitas Practicality

14 Relevansi  Item penilaian harus relevan dengan deskripsi dan spesifikasi jabatan yang diemban  Penilaian tertuju pada tuntutan visi, misi dan nilai-nilai yang berlaku

15 Sensitivitas  Sistem penilaian harus dapat membedakan dengan jelas SDM yang berprestasi dan mana yang tidak.  Scores penilaian harus didefinisikan dengan jelas untuk setiap tingkatan atau katagori

16 Reliabilitas  Hasil pengukuran harus valid dan dapat dipercaya  Hasil penilaian harus dapat diandalkan sebagai dasar pengambilan keputusan baik bagi pemberian kompensasi maupun pengembangan

17 Akseptabilitas  Sistem penilaian harus dimengerti dan diterima baik oleh penilai maupun yang dinilai

18 Practicality  Dapat diterapkan dengan mudah dengan resiko rendah dari kesalahan Sepertinya metode penilaian ini tidak praktis, sulit…

19 Contoh Hubungan Deskripsi Jabatan, Standar Kinerja dan PA Uraian tugas: Mengunjungi calon pelanggan Menawarkan produk Mempengaruhi calon pelanggan agar melakukan pesanan Jabatan: Salesman Standar Kinerja: Omset penjualan perminggu diukur dari target < 50% (kinerja rendah) 51-75% (kinerja sedang) > 75% (kinerja tinggi) Kinerja 100% tercapai Orientasi Hasil

20 METODE PENILAIAN360 DERAJAD PENILAIAN PENDEKATAN BERORIENTASI KEDEPAN (KAYE, 1997) Fokus pada pengembangan Informasi tentang kemampuan dan keahlian appraisee Diskusi face to face antara appraisor dan appraisee Sistem penilaian melibatkan stakeholders

21 ORIENTASI PENILAIAN  HASIL KERJA Prestasi kerja yang ditunjukkan oleh setiap karyawan dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggungjawabnya  PERILAKU KERJA Upaya dan aktivitas yang ditunjukkan karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya  SIFAT/KARAKTER PERSONAL Karakter personal yang diperlukan untuk mendukung keberhasilan mencapai hasil kerja yang optimal

22 PROSES PENILAIAN  Peniliaian dilakukan secara periodik setiap empat bulan (quaterly performance`evaluation) dan pada akhir tahun (yearly performance evaluation)  Penilaian dilakukan oleh Diri Sendiri (self-evaluation) dan oleh atasan langsung (supervisor atau manajer)  Hasil penilaian harus didiskusikan antar penilai dan yang dinilai dan harus ditandatangani keduanya sebagai tanda persetujuan  Hasil penilaian harus menunjukkan infomasi yang akurat mengenai kelebihan dan kekurangan karyawan yang dinilai serta rekomendasi yang diperlukan  Perlu dilakukan workshop setiap enam bulan guna mengkaji pengembangan kualitas kompetensi SDM perusahaan

23 KRITERIA PENILAIAN  DISTINGUISHED (Skor 5) (Secara konsisten jauh melebihi standar tuntutan pekerjaan  EXCELLENCE (Skor 4) (Secara konsisten melebihi standar tuntutan pekerjaan)  GOOD (Skor 3) (Sesuai dengan standar tuntutan pekerjaan)  NEED DEVELOPMENT (Skor 2) (Ada kalanya dibawah standar tuntutan pekerjaan)  UNSATISFACTORY (skor 1) (Secara signifikan dibawah standar tuntutan pekerjaan)

24 KATEGORI KOMPETENSI YANG DINILAI  KEPEMIMPINAN/MANAJERIAL  INTERRELASI/KOMUNIKASI  SIKAP DAN KARAKTER PERSONAL  PENCAPAIAN TUGAS ( TASK ACHIEVEMENT )

25 KEPEMIMPINAN DAN MANAJERIAL  Kemampuan memotivasi karyawan  Membangun suasana kerja yang kondusif  Mendorong inovasi dalam tim kerja  Mengembangkan kemampuan karyawan melalui coaching dan mentoring  Mengelola resources secara efektif dan efisien

26 INTERRELASI/KOMUNIKASI  Kerjasama, koordinasi dalam tim dan antar tim  Komunikasi dengan berbagai level pimpinan dan karyawan  Kualitas hubungan dengan relasi  Keterbukaan

27 SIKAP/KARAKTER PERSONAL  Motivasi diri dan kesungguhan dalam menjalankan tugas  Komitment dan tanggungjawab terhadap tugas  Disiplin dan kepatuhan terhadap peraturan kerja  Sikap profesional dalam bekerja  Kejujuran dan kepercayaan  Proaktif, responsif dan inovatif dalam menjalankan pelayanan  Kepedulian terhadap kebutuhan pelanggan internal maupun eksternal

28 TASK ACHIEVEMENT (PENCAPAIAN TUGAS)  Bekerja sistematis, prosedural,sesuai dengan standard operating procedure yang berlaku  Bekerja secara efektif dalam skedul kerja dan efisien dalam penggunaan waktu/ resources  Kualitas, akuntabilitas hasil kerja  Kemampuan, keahlian dan ketrampilan kerja  Kreatif dan proaktif mengidentifikasi dan mengatasi masalah secara cepat dan tepat dalam pekerjaan

29 HASIL PENILAIAN Nilai Tertimbang Kategori Kepemimpinan/ Manajerial (Bobot 0, 50) D E G N U Interrelasi/komunikasi (Bobot, 0,15) D E G N U Sikap dan Karakter (Bobot 0,15) D E G N U Pencapaian Tugas (Bobot 0, 20) D E G N U Jumlah NilaiD E G N U 5 2,50 0,60 0,75 0,80 4,

30 Kategori Hasil Penilaian  20 Distinguished  16-19,99 Excellent  12-15,99 Good  8-11,99 Need Development  4-7,99 Unsatisfactory

31 Hasil Penilaian Nama : Jabatan: Direksi Periode Penilaian:Februari2010 Kompetensi Yang Dinilai  Kepemimpinan/Manajerial  Interrelasi/Komunikasi  Sikap dan karakterister  Pencapaiat Tugas Nilai  15 7,5  17 2,55  16 3,2 Jumlah Nilai 65 15,8 Katagori Hasil Penilaian: Istimewa Sangat Baik Baik Kurang Tidak memuakan Rekomendasi: Yang dinilai ( ) Penilai ( )

32 Peningkatan Kualitas Diri  Membandingkan perilaku saat ini dan prestasi kerja yang dicapai  Mengakui kelemahan perilaku saat ini dan memperkuat komitment dan semangat meningkatkan prestasi  Mengidentifikasi apa yang harus dilakukan (secara berbeda) untuk meningkatkan prestasi kerja  Menguatkan ide-ide bagi perubahan perilaku  Mengkaitkan perubahan perilaku dengan tujuan organisasi  Menilai level prestasi yang baru


Download ppt "WORKSHOP MM UMY. Strategy formulation Strategy implementation External analysis Opportunities Threats Mission."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google