MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA"— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

2 JADWAL PERKULIAHAN MATA KULIAH : MANAJEMEN SDM
Ke Tanggal Pokok Bahasan yang disampaikan Metoda Dosen 1 Jumat, 2 Mei 2008 MSDM dan Tantangan di Era Global Pendekatan MSDM Global Diskusi Rully Indrawan 2 3. Prinsip-prinsip MSDM Global 3 Sabtu, 3 Mei 2008 Kompetensi SDM Global (kasus) Diskusi Kelompok Pembahasan Dadang Dali/Dindin 4 Training and Development Human Resource Development 3. Pembahasan 4. Tugas 5 16 Mei 2008 Recruitment Selection Anwar Prabu 6 Job Analysis Job Description Kasus 7 17 Mei 2008 8 1. Job Compensation 9 23 Mei 2008 1. Job Communication 10 1. Job Human Capital 11 24 Mei 2008 1. Job Satisluction 12 1. Job Performance

3 THE GRADE THE GRADE WILL BE BASED ON: 30% ABSENSI/PARTISIPASI
20% MAKALAH/TUGAS 50% UJIAN-UJIAN

4 Semua elemen bisnis harus berada dalam posisi siap berubah
Dunia bisnis dan perdagangan di Indonesia suka atau tidak akan memasuki era “tanpa batas” dengan pasar bebasnya. Dalam pasar bebas, semua aspek kehidupan berhadapan dengan kompetitor, baik dari dalam maupun luar negeri, tingkat efisiensi dan efektivitas sudah mutlak menjadi basis daya saing yang tinggi. Era globalisasi yang akan dimasuki baik lingkup regional maupun internasional menuntut kesiapan dunia pendidikan dalam menghadapinya. Semua elemen bisnis harus berada dalam posisi siap berubah

5 TUNTUTAN PERUBAHAN Institusi Tuntutan Peran Baru DUNIA USAHA
Daya saing (Competitiveness) Tanggung Jawab Sosial (Corporate Social Responsibility) DUNIA USAHA Efisiensi Pelayanan Keterbukaan Kewirausahaan Otonomi PEMERINTAHAN Taat hukum Partisipatif Terbuka dan kritis MASYARAKAT

6 Tantangan Pembangunan Ekonomi Indonesia
Perjalanan pembangunan Indonesia memang menunjukkan berbagai hal yang dapat membuat optimis bangsa, termasuk pembangunan di bidang ekonomi. Kinerja ekonomi Indonesia telah menunjukkan keadaan yang stabil, seperti terlihat melalui berbagai indikator makro; Namun membaiknya indikator makro tidak otomatis menyelesaikan persoalan ekonomi yang terkait dengan persoalan kemanusiaan yang mendasar yakni masalah kemiskinan dan pengangguran; Kemiskinan dan pengangguran, banyak disebabkan oleh masalah struktural dan kultural; Pendekatan struktural membutuhkan penguatan ekonomi makro yang perlu dikaitkan dengan penguatan sektor riil; Syarat penting untuk menggerakan sektor riil adalah tersedianya investasi. Investasi memerlukan modal terutama dari sistem perbankan, namun sampai saat ini intermediasi perbankan sebagai salah satu fungsi terpenting perbankan dalam menyediakan kredit untuk sektor riil belum sepenuhnya berjalan.

7 Kondisi Makro Pertumbuhan ekonomi Indonesia sepanjang 2007 cenderung membaik. Nilai Produk Domestik Brotu (PDB) atas harga berlaku pada triwulan kedua 2007 tercatat Rp962,5 triliun atau PDB atas harga konstan 2000 pada periode yang sama sebesar RP486,5 triliun. Ketika harga minyak mentah dunia sempat menembus angka US $100 per barel, ekonomi Indonesia pada 2007 masih selamat. Masalah justru akan muncul pada 2008 setelah keuangan negara tertekan akibat membesarnya subsidi bahan bakar minyak (BBM). Jika terjadi peningkatan belanja negara dan kenaikan investasi, ketakutan akan gelembung-gelembung ekonomi (bubbles economy) secara perlahan dapat ditepis. Sayangnya, tidak ada yang bisa memastikan apakah situasi akan tenang-tenang saja pada tahun 2008.

8 Kondisi Makro Ekspor memberikan kontribusi tertinggi dalam pertumbuhan PDB, yakni 4,5%. Diikuti pengeluaran konsumsi rumah tangga yang memberikan kontribusi 2,7%; investasi memberikan kontribusi 1,5%; dan pengeluaran konsumsi pemerintah hanya memberikan kontribusi 0,30%. Perkembangan harga minyak dunia yang terus melambung dan diperkirakan menembus level US $100 per barel juga menjadi salah satu penghambat pertumbuhan ekonomi dunia termasuk Indonesia. Laju inflasi tahun depan akan mengalami tekanan akibat tingginya harga minyak mentah dunia. Jika harga minyak dunia yang terus melambung kurs rupiah diperkirakan akan anjlok. Ketika hal itu terjadi, kondisi makro ekonomi nasional akan mengalami guncangan. Tahun 2008, suku bunga BI rate diperkirakan maksimal akan turun 50 bps atau minimal berada pada level 7,5%. Artinya, rentang penurunan suku bunga BI rate sepanjang 2008 jauh lebih sempit ketimbang 2007

9 Kondisi Makro Sepanjang awal tahun hingga akhir Oktober 2007, IHSG sempat mencapai level tertinggi, yaitu 2.641,590 pada penutupan perdagangan 17 Oktober. Cadangan devisa Indonesia hingga 29 Oktober telah mencapai US $54,30 miliar atau naik 27,46% ketimbang posisi akhir tahun lalu yang US $42,60 miliar. Industri perbankan masih menguasai pangsa 84,68% dari total aset industri keuangan yang Rp2.180,08 triliun atau sedikit menurun ketimbang posisi Agustus 2006 sebesar 85,81%. Mulai pulihnya kepercayaan investor terhadap reksa dana pada tahun ini ternyata mampu meningkatkan pangsa perusahaan sekuritas terhadap total aset industri keuangan.

10 Kondisi Makro Penanaman Modal Asing (PMA) tumbuh sekitar 16,8% dari Rp31,6 triliun menjadi Rp37 triliun, sedangkan Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDM) tumbuh 153,13% dari Rp11,18 triliun menjadi Rp28,3 triliun. Mengawali tahun ini, pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 1 Tahun 2007 tentang Fasilitas Pajak Penghasilan untuk Penanaman Modal di Bidang-Bidang usaha tertentu dan/atau di Daerah-Daerah tertentu. Properti masih menjadi lahan investasi pilihan pemodal untuk menanamkan dana saat iklim investasi masih belum kondusif. Bahkan, para pengembang rela menggelontorkan dana pribadi untuk membangun properti. Sektor otomotif mengalami peningkatan penjualan cukup besar. Pulihnya daya beli masyarakat menjadi faktor pemicu naiknya permintaan masyarakat terhadap produk properti, seperti mobil dan sepeda motor.

11 Perlu upaya ekstra untuk mengurangi PENGANGGURAN dan KEMISKINAN
Banyak bencana alam, konflik sosial dan kenaikan BBM yang tidak terantisipasi sehingga hasil yang dicapai Kabinet Indonesia Bersatu (KIB) untuk mengurangi pengangguran dan kemiskinan masih jauh dari target yang ditetapkan dalam RPJM (Perpres 7/2005) TARGET vs FAKTA Indikator 2004 Target 2009* Fakta 2007 Pengangguran 10,1% 5,1% 9,8% Kemiskinan 17,4% 8,7% 16,6% Perlu upaya ekstra untuk mengurangi PENGANGGURAN dan KEMISKINAN

12 GOALS: ALIGNMENT OF KEY GOVERNMENT PRIORITIES WITH MDGs
INDICATORS/TARGET (%) 2002 ACTUAL 2009 TARGETS MDGs 2015 TARGETS Poverty Population below US$ 1 a day 7.2 10.3 Poverty head-count ratio 18.2 8.2 7.5 Health Under 5 mortality rate (per 1,000 live births) 60 26 33 Maternal mortality ratio (per 100,000 live births) 307 226 105 Education Net enrollment rate in primary education 92.7 99.6 100 Gross and net enrollment rate at junior level 79.7 98 - Literacy rate of y.o 98.7 Water & Sanitation % of population that has access to improved water 78 80 Rural Development Agricultural sector growth 35

13 Perjalanan Kemiskinan
17.8 11.34* 17.6* 16.0 16.7 17.4 18.2 23.4 13.7 15.1 21.6 26.9 28.6 33.3 40.1 5 10 15 20 25 30 35 40 45 1976 1978 1980 1981 1984 1987 1990 1993 1996* 1999 2002 2003 2004 2005** 2006 Crisis * Revised Method Poverty Headcount (%)

14 Fakta Kependudukan Fakta tersebut menunjukkan bahwa:
2007 (juta jiwa) % 1. ∑ Penduduk 224,3 100 2. ∑ Angkatan Kerja 108,1 48,2 3. ∑ Pekerja 97,5 90,2 * 4. ∑ Pengangguran 10,5 9,8 * 5. ∑ Penduduk Miskin 37,1 16,6 Sumber: BPS, Juli 2007 *) : dari ∑ Angkatan Kerja Fakta tersebut menunjukkan bahwa: Setiap orang yang bekerja harus menanggung 2-3 orang yang tidak bekerja karena mengganggur ataupun yang tidak produktif.

15 2. Komposisi Angkatan Kerja
Menurut Pendidikan 2007 Pendidikan Angkatan Kerja Bekerja Pengangguran Jumlah % SD 52,5 54,6 (6,03%) 32,5 SMTP 20,7 20,3 (11,78%) 25,1 SMTA 20,6 19,0 (16,75%) 35,6 DIPLOMA/AKADEMI 2,6 2,5 (11,95%) 3,1 UNIVERSITAS 3,6 (10,54%) 3,7 JUMLAH 100 Fakta tersebut menunjukkan bahwa: Pengangguran tertinggi adalah di tingkat SLTA, akibat life skill-nya rendah (gengsi dan tidak punya inisiatif) Sumber: BPS, Juli 2007

16 Hubungan antara tingkat Pendidikan dengan kemandirian seseorang menggambarkan bahwa makin Tinggi Pendidikan, makin Rendah Kemandirian dan Semangat Kewirausahaan 3,28 3,28 6,14 83,18 3,93 PT 3,12 3,12 0,35 15,13 7,5 60,87 11,69 SMA/MA 2,55 2,26 18,8 10,3 39,2 6,23 23,44 SLMP/MTs 2,03 19,71 13,52 28,59 9,87 26,53 SD/MI 1,78 Tdk/Blm tmt SD 20,07 14,98 22,56 12,22 28,67 1,49 0% 20% 40% 60% 80% 100% Sendiri Dibantu buruh tidak tetap Dibantu buruh tetap Buruh/Karyawan Pekerja bebas Pekerja keluarga Sumber: BPS, 2003 16

17 TIMSS: Figure …. Performance on education
-40 -20 20 40 60 80 100 120 Japan Korea Australia Hong Kong Thailand Indonesia Below Level 1 at Level 1 at Level 2 at Level 3 at Level 4 at Level 5

18 Years of schooling and GDP per capita in age group 15–64, 1960–2000
Sumber: UNESCO - OECD

19 Years of schooling and GDP per capita in age group 15–64, 1960–2000
Sumber: UNESCO - OECD

20 Years of schooling and GDP per capita in age group 15–64, 1960–2000
Sumber: UNESCO - OECD

21 Fakta: PRODUKTIVITAS dan DAYA SAING
Sangat Rendah Peringkat Indonesia diantara 61 anggota APO (Asian Productivity Organization) : 2002 → 47 2003 → 57 2004 → 59 2005 → 60 2006 → 59 Hasil survei International Institute for Management Development (2007)

22 World Competitiveness Yearbook 2007
Data yang dilansir dari Interntional Institute for Management Development, posisi Indonesia berada pada: 2006 → 52 dari 53 negara 2007 → 54 dari 55 negara 22

23 MASALAH SDM INDONESIA Pengangguran dan kemiskinan memiliki banyak dampak ikutan terhadap produktivitas; Program pendidikan belum mendapat tempat yang penting Rendahnya kemandirian dan kelompok masyarakat yang memilih berwirausaha; Budaya konsumtip Pertumbuhan ekonomi Vs Penyerapan lapangan kerja; Disparitas mutu; Belum padunya hard skill dan soft skill; Belum berkembangnya budaya kreatip

24 SDM dlm Globalisasi Knowledge of Field Knowledge of Technology
Oral Communications Skill Ability to Work in Team Settings Logical Skills Knowledge of Field Knowledge of Technology Analytical Skills Ability to Work Independently Written Communications Skill Hard Skill Soft/Life Skill

25 Perkembangan Fokus Strategi Dunia Bisnis
Dekade 70-an fokus strategi pada “Cost”, yang merupakan sinergi : Product-Market-Finance Dekade 80-an fokus pada “Quality”, yang merupakan sinergi : Product-Market-Finance-Productivity Dekade 90-an pada “Speed” yang merupakan sinergi : Cost-Quality-Time Saat ini terfokus pada “Creativity” yang merupakan sinergi : Quality-Human Resources Management-Technology Sumber : Lembaga Manajemen Prasetiya Mulya, 2000

26 Klasik Neo-klasik Modern Manusia/pekerja = mahluk rasional Manusia/pekerja = mahluk psiko-sosial Manusia/pekerja ti-dak diperhatikan se-bagai individu, perha-tian pada kelompok individu Mampu menentukan anatomi organisasi Fokus perhatian pa-da anatomi organisa-si/jumlah personil Tidak mampu menen-tukan anatomi orga-nisasi Fokus perhatian pada human relations Mampu menentukan anatomi organisasi (secara makro) Fokus perhatian pada hubungan antara organisasi dengan lingkungan Organisasi = sistem tertutup Organisasi = sistem terbuka Perbandingan pendekatan Klasik, pendekatan Neo-Klasik, dan pendekatan Modern :

27 Kriteria Efektivitas Jenis Konstituen
Kepatuhan Perusahaan terhadap Hukum dan Peraturan Pemerintah 7. Pemerintah Kelancaran transaksi / pembayaran 6. Supplier / Leveransir Sumbangan / partisipasi Perusahaan terhadap kegiatan komunitas 5. Lingkungan / Komunitas Kredibilitas Perusahaan dalam mengembalikan pinjaman 4. Pemberi Pinjaman Mutu Produk/Jasa yang dihasilkan oleh perusahaan 3. Konsumen / Pelanggan Kepuasan kerja, besarnya imbalan, dan sistem pengawasan yang digunakan 2. Karyawan Tingkat Keuntungan 1. Pemilik Perusahaan Kriteria Efektivitas Jenis Konstituen

28 Perubahan Organisasi Isu Lama Baru Struktur org Vertikal Horizontal
Wewenang Sentralisasi Terdesentralisasi dan empowerment Desain kerja Pimpinan “berpikir” karyawan bekerja Karyawan “berpikir” dan bekerja Kel. Kerja Sebagai unit administrasi Tim dan sosio teknik Konpensasi Berdasarkan posisi dlm. Struktur Meritokrasi Pelatihan Fokus pada keahlian tertentu Karyawan dihargai dan didorong utk maju Rentang kendali hirarkis Luas/flat Jumlah staf Banyak/gemuk Sedikit dan ramping Rantai Komando panjang Pendek Fokus Produk Pelanggan Keterlibatan karyawan Rendah Tinggi Sumber: Schermerhom,1996

29 How Economy is Changed Hierarchy Self-sufficient Interdependent
Old Industrial Education New Entrepreneurial Hierarchy Organization Network Self-sufficient structure Interdependent Security Expectation Personal Growth Autocratic Leadership Inspirational Homogenous worksforce Diverse Cost Advantage Time Profit Focus Customer Capital Resources Information

30 Human Resources planning process
Forecasts of Labor Demand Forecasts of Labor Supply Forecasts of Labor Surplus or shortage Goal Setting and Startegic Planning Program Implementation and Evaluation

31 Supply and Demand Considerations in HMR Planning.
Internal Replacment charts Human Audit Causes Of Demand Techniques Forecast Demand For HMR = Supply Of HMR Analysis Of Labor Market External Needs External Short and Long Range HMR Plan Internal Staffing Process External Staffing Process

32 Organizational Structur. Enviromental Fit. Management Strategic
Systems. Strategic Planning. Level of Strategic Planning Human Resources Integration. Organization Performance Workface Skill and Values. Executive Skill And Values. Organizational Culture.

33 Job Choice Job Vacancy Applicant Choice Characteristics
Personnel Policies Recruiter Traits and Behaviors Recuitment sources

34 >> Job Instruction Training
>> Job Rotation >> Apperenticeships and Coaching

35 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Beberapa jenis keterampilan/ Keahlian tertentu. Jangka Pendek. Orientasi saat ini. Keterampilan/keahlian Komprehensif. Jangka Panjang. Orientasi masa yang akan datang.

36 TUJUAN PELATIHAN Menjembatani antara kemampuan awal antara kemampuan suatu jabatan. Menciptakan efisiansi dan efektivitas dalam proses pencapaian sasaran kerja.

37 Meningkatkan kemampuan Karyawan
Kalau karyawan tidak mengetahui Apa yang harus di lakukan: komunikasi Kalau karyawan tidak Mengetahui bagaimana Yang harus Dilakukan: Pelatihan Kalau karyawan sudah Bersemangat dan Memiliki kemampuan: kewenangan Kalau karyawan tidak Mau melakukan: Motivasi

38 Training Needs Analysis
Employee Obsolescende. Sociotechnical changes. Development and Affirmative Action. Employee Turnover.

39 Learning Principles Evaluation Program Content Actual Program Skill
Knowledge Ability of Workers Needs assessment Training and Development objectives Learning Principles Evaluation

40 TEORI MEDAN SOCIAL LEARNING P+E=L dan B = (L)
Dimana, B adalah perilaku (behavior), dan L adalah Ruang hidup (life space), Maka B = (P,E). “ Perilaku adalah hasil interaksi Timbal balik yang kontinyu Antara determinan cognative Behavioral,dan enviromental.”

41 Perilaku individu di diorong
Cognitive Perilaku individu di diorong Oleh aktivitas berfikirnya. Behavioristic S R

42 The Balance between New Employee Capabilities and Job Demands
Training Orientations New Employee Capabilities

43 OTAK KIRI Bahasa Logika Matematika Sistimatika Linearitas Analisis OTAK KANAN Ritme Kesadaran Ruang Visual Emos/Imajinasi Intituitif Holistik

44 Pengembangan SDM . Employee Obsolescence. . Sociotechnical Changes.
. Development ant affirmative Action. . Employee Turnover. Pengembangan SDM

45 Konvensi No. 29 Tahun 1930 mengenai kerja paksa atau wajib kerja.
Konvensi No. 105 Tahun 1957 tentang penghapusan Kerja Paksa. 3. Konvensi No. 87 Tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Berorganisasi bagi Pekerja dan Pengusaha. Konvensi No. 98 Tahun 1949 tentang Hak Berorganisasi dan Perlindungan Bersama. Konvensi No. 100 Tahun 1951 tentang Pengupahan yang sama bagi buruh laki-laki dan wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya. konvensi No. 111 Tahun 1950 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan. 7. Konvensi No. 138 Tahun 1973 tentang Usia minimum untuk di perbolehkan masuk kerja. Konvensi No. 182 Tahun 1999 tentang Pelarangan dan Tindakan Segera, Penghapusan Bentuk-bentuk Pekerjaan Terburuk untuk Anak. KONVENSI ILO

46 Tingkat kreativitas Treffinger
III II I numinatif (III) Psikodelik (II) Kreativitas (I)

47 CONCEPTUAL FRAMEWORK FOR TRANSITION PLAN DESIGN for TRAINING
Prerequisites of self- Assaessment: Transparancy. Participation of staff. Internally motivated & Supported by top Management commitment. Taking infor account the local needs & conditions. SELF-ASSESSMENT Internal Environment: Strategic Planning. Employee. Organization. Program management External Enivironment: Technology development. Social & Economic development. Comptetition etc. EXISTING CONDITION STRATEGIC PLANS FOR TRAINING: Vision. Mission Goals. Strategic isuses: Contens. Training approach. New competency. Performance Analysis. New productivity. EXPECTED CONDITION

48 Pendekatan Latihan dan pengembangan
Cost Effectiveness; Desired Program Content; Appropriateness of the facilities; Trainee preference and capabilities; Trainer preferences and Learning principles; On-the-job Technique And Off-the-job

49 SARAN FREKUENSI PELATIHAN UNTUK MEMPERKUAT KEPEDULIAN PADA PELANGGAN
2 hari Enam bulan 1 hari Waktu Yang Diperlukan setiap Enam bulan 1.5/2 hari 1 hari 1.5/2 hari bulan Minggu 30 menit hari Staff Langsung Berhadapan Dengan pelanggan Pemberi Dukungan Supervisor Pemimpin Tim Pengembangan Bisnis Produksi Manajer Departement Tim yang Memberikan Pelayanan Kepada Pelanggan, Resepsionis, Petugas yang Mendemonstrasi Kan,produk, Teknisi Pemeliharaan, Tim penjualan Penjual produk, Karyawan baru, Perusahaan, Pengemudi truk, Petugas Keamanan. Sekertaris, ,tim Akuntan, Administrator, Tim personalia, Pemasaran, Teknisi Pemberi dukungan Tim Pengendali Mutu. Semua Kelompok Pemimpin Petugas pembeli Bahan baku, Pengembang proyek Dan kontraktor Komersial Dan penasihat Bisnis,pengendali Distribusi, Petugas hubungan Masyarakat, Dan Tim Periklanan. Perencana produksi, Karyawan lini Perakitan, Pendesain,dan Pengembangan Produk,ditambah Dgn teknisi Pemelihara Pembangunan dan Yg bertugas di Lapangan,staf Gudang,petugas Pembersih, ditambah Dengan operator Komputer dan Penulis program Komputer. Semua kepala Departemen Dan divisi, Manajer, Pengendali, Ditambah Dengan CEO Dan tim puncak.

50 EVALUASI Evaluation Follow Up Criteria Transfer to Pretest The Job
Trained or Development Posttest

51 HUBUNGAN PEKERJA-PENGUSAHA
Ratifikasi konvensi ILO No. 87:Kepres 83/98. Intervensi pemerintahan Burgaining Position Pekerja. Biaya Sosial dari menguatnya posisi buruh. pengangguran terbuka, dan TPAK meningkat selama kritis. KHM VS UMR. Pemogokan : Isyu Kesejahteraan. Bad komunication pemicu konflik. Kepastian Hukum untuk mengatasi konflik dan merangsang investasi. 9) Tripartiet. 10) Otonomi daerah. HUBUNGAN PEKERJA-PENGUSAHA

52 Perubahan MSDM Mitos Lama Realitas Baru
MSDM fokus pada biaya yang harus dikontrol MSDM pencipta nilai tambah bagi kepuasan pelanggan melalui kompetensi Setiap org. dapat melakukan MSDM MSDM digerakan berdasarkan hasil penelitian dengan tidak hanya hasil common sense Fungsi MSDM menangani masalah personalia MSDM alat untuk mengembangkan kompetensi dan profesional MSDM ditangani sbg. Sisi lunak maka tidak accountable Fungsin MSDM harus dapat menterjemahkan berbagai kegiatan dengan ukuran kinerja MSDM adalah pekerjaan orang SDM Masalah SDM merupakan hasil kerjasama antar unit dan manajemen lini MSDM sarat dengan fads dan lip service Persaingan mensyaratkan perubahan kompetensi pada staf fungsi MSDM Pekerjaan SDM adalah pihak yang bertanggung jawab atas kesejahteraan Manajer SDM harus membawa karyawan lebih giat dan kompeten. Sumber: Ulrich,1997

53 Perubahan Fokus MSDM Pakar Konsep Kunci Fokus Geerglades (1990)
SDM berpengaruh thd kinerja Kepemimpinan, budaya organisasi, strategi dalam MSDM Schuler (1990) Isyu SDM merupakan isyu bisnis yang berkaitan dengan orang Mengelola keberagaman angkatan kerja, mengelola untuk kompetensi karyawan, persaingan yang ketat, dan globalisasi Tower Perrin (1992) SDM sebagai alat mencapai keunggulan kompetetip Arah/perencanaan/problem bisnis memberi reward untuk kualitas atau memberi layanan kpd. pelanggan Ulrich, Blockbank, Yeung & lake (1993) SDM merupakan agenda strategik baru Kepuasan pelanggan eksternal, manaj proses, perubahan manaj, kapabilitas tim kerja, budaya dan TQM Lawler (1995) SDM merupakan peran utama dalam menciptakan kapabilitas org. Mengembangnkan organg dan organisasi, kompetensi, hubungan pembelajaran, mengembangkan kepemiminan Sumber: Conner&Ulrich,1998)

54 Peran Baru SDM Pakar Peran Baru French, 1986
Peran diagnostik, fasilitator-katalisator, konsultan, evaluator Schuler& Jacson, 1987 Berperan di bidang perencanaan, staffing, penilaian, kompensasi serta pelatihan dan pengembangan Schuler, 1990 Oknum bisnis, pembentuk perubahan, konsultan org., formulator dan implementator, manajer yang berbakat, pengontrol biaya dan manajer aset Willey, 1992 Berperan dalam proses stratejik, aspek legal, dan aspek operasional Walker (dalam Perris) 1992 Peran pendukung, pemberi layanan, konsultan, dan kepemimpinan Becker & Gerhart, 1996 Pencipta nilai dan keunggulamn kompetitip Conner & Ulrich, 1998 Partner stratejik, ahli administrasi, pejuang pekerja atau employee champion dan agen perubahan.