Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA. JADWAL PERKULIAHAN MATA KULIAH : MANAJEMEN SDM Kuliah Ke TanggalPokok Bahasan yang disampaikan MetodaDosen 1Jumat, 2 Mei.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA. JADWAL PERKULIAHAN MATA KULIAH : MANAJEMEN SDM Kuliah Ke TanggalPokok Bahasan yang disampaikan MetodaDosen 1Jumat, 2 Mei."— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

2 JADWAL PERKULIAHAN MATA KULIAH : MANAJEMEN SDM Kuliah Ke TanggalPokok Bahasan yang disampaikan MetodaDosen 1Jumat, 2 Mei MSDM dan Tantangan di Era Global 2. Pendekatan MSDM Global 1. Kuliah 2. Diskusi Rully Indrawan 2Jumat, 2 Mei Prinsip-prinsip MSDM Global 1. Kuliah 2. Diskusi Rully Indrawan 3Sabtu, 3 Mei 2008 Kompetensi SDM Global (kasus) 1. Diskusi Kelompok 2. Pembahasan Dadang Dali/Dindin 4Sabtu, 3 Mei Training and Development 2. Human Resource Development 3. Pembahasan 4. Tugas Dadang Dali/Dindin 5Jumat, 16 Mei Recruitment 2. Selection 1. Kuliah 2. Diskusi Anwar Prabu 6Jumat, 16 Mei Job Analysis 2. Job Description 1. Kuliah 2. Diskusi 3. Kasus Anwar Prabu 7Sabtu, 17 Mei Job Analysis 1. Kuliah 2. Diskusi Dadang Dali/Dindin 8Sabtu, 17 Mei Job Compensation 1. Kuliah 2. Diskusi 3. Kasus Dadang Dali/Dindin 9Jumat, 23 Mei Job Communication 1. Kuliah 2. Diskusi 3. Kasus Anwar Prabu 10Jumat, 23 Mei Job Human Capital 1. Kuliah 2. Diskusi 3. Kasus Anwar Prabu 11Sabtu, 24 Mei Job Satisluction 1. Kuliah 2. Diskusi 3. Kasus Dadang Dali/Dindin 12Sabtu, 24 Mei Job Performance 1. Kuliah 2. Diskusi 3. Kasus Dadang Dali/Dindin

3 THE GRADE THE GRADE WILL BE BASED ON: 30% ABSENSI/PARTISIPASI 20% MAKALAH/TUGAS 50% UJIAN-UJIAN

4 Dunia bisnis dan perdagangan di Indonesia suka atau tidak akan memasuki era “tanpa batas” dengan pasar bebasnya. Dalam pasar bebas, semua aspek kehidupan berhadapan dengan kompetitor, baik dari dalam maupun luar negeri, tingkat efisiensi dan efektivitas sudah mutlak menjadi basis daya saing yang tinggi. Era globalisasi yang akan dimasuki baik lingkup regional maupun internasional menuntut kesiapan dunia pendidikan dalam menghadapinya. Semua elemen bisnis harus berada dalam posisi siap berubah

5 TUNTUTAN PERUBAHAN InstitusiTuntutan Peran Baru Daya saing (Competitiveness) Tanggung Jawab Sosial (Corporate Social Responsibility) Efisiensi Pelayanan Keterbukaan Kewirausahaan Otonomi Taat hukum Partisipatif Terbuka dan kritis DUNIA USAHA PEMERINTAHAN MASYARAKAT

6 Tantangan Pembangunan Ekonomi Indonesia Perjalanan pembangunan Indonesia memang menunjukkan berbagai hal yang dapat membuat optimis bangsa, termasuk pembangunan di bidang ekonomi. Kinerja ekonomi Indonesia telah menunjukkan keadaan yang stabil, seperti terlihat melalui berbagai indikator makro; Namun membaiknya indikator makro tidak otomatis menyelesaikan persoalan ekonomi yang terkait dengan persoalan kemanusiaan yang mendasar yakni masalah kemiskinan dan pengangguran; Kemiskinan dan pengangguran, banyak disebabkan oleh masalah struktural dan kultural; Pendekatan struktural membutuhkan penguatan ekonomi makro yang perlu dikaitkan dengan penguatan sektor riil; Syarat penting untuk menggerakan sektor riil adalah tersedianya investasi. Investasi memerlukan modal terutama dari sistem perbankan, namun sampai saat ini intermediasi perbankan sebagai salah satu fungsi terpenting perbankan dalam menyediakan kredit untuk sektor riil belum sepenuhnya berjalan.

7 Kondisi Makro Pertumbuhan ekonomi Indonesia sepanjang 2007 cenderung membaik. Nilai Produk Domestik Brotu (PDB) atas harga berlaku pada triwulan kedua 2007 tercatat Rp962,5 triliun atau PDB atas harga konstan 2000 pada periode yang sama sebesar RP486,5 triliun. Ketika harga minyak mentah dunia sempat menembus angka US $100 per barel, ekonomi Indonesia pada 2007 masih selamat. Masalah justru akan muncul pada 2008 setelah keuangan negara tertekan akibat membesarnya subsidi bahan bakar minyak (BBM). Jika terjadi peningkatan belanja negara dan kenaikan investasi, ketakutan akan gelembung-gelembung ekonomi (bubbles economy) secara perlahan dapat ditepis. Sayangnya, tidak ada yang bisa memastikan apakah situasi akan tenang-tenang saja pada tahun 2008.

8 Kondisi Makro Ekspor memberikan kontribusi tertinggi dalam pertumbuhan PDB, yakni 4,5%. Diikuti pengeluaran konsumsi rumah tangga yang memberikan kontribusi 2,7%; investasi memberikan kontribusi 1,5%; dan pengeluaran konsumsi pemerintah hanya memberikan kontribusi 0,30%. Perkembangan harga minyak dunia yang terus melambung dan diperkirakan menembus level US $100 per barel juga menjadi salah satu penghambat pertumbuhan ekonomi dunia termasuk Indonesia. Laju inflasi tahun depan akan mengalami tekanan akibat tingginya harga minyak mentah dunia. Jika harga minyak dunia yang terus melambung kurs rupiah diperkirakan akan anjlok. Ketika hal itu terjadi, kondisi makro ekonomi nasional akan mengalami guncangan. Tahun 2008, suku bunga BI rate diperkirakan maksimal akan turun 50 bps atau minimal berada pada level 7,5%. Artinya, rentang penurunan suku bunga BI rate sepanjang 2008 jauh lebih sempit ketimbang 2007

9 Kondisi Makro Sepanjang awal tahun hingga akhir Oktober 2007, IHSG sempat mencapai level tertinggi, yaitu 2.641,590 pada penutupan perdagangan 17 Oktober. Cadangan devisa Indonesia hingga 29 Oktober telah mencapai US $54,30 miliar atau naik 27,46% ketimbang posisi akhir tahun lalu yang US $42,60 miliar. Industri perbankan masih menguasai pangsa 84,68% dari total aset industri keuangan yang Rp2.180,08 triliun atau sedikit menurun ketimbang posisi Agustus 2006 sebesar 85,81%. Mulai pulihnya kepercayaan investor terhadap reksa dana pada tahun ini ternyata mampu meningkatkan pangsa perusahaan sekuritas terhadap total aset industri keuangan.

10 Kondisi Makro Penanaman Modal Asing (PMA) tumbuh sekitar 16,8% dari Rp31,6 triliun menjadi Rp37 triliun, sedangkan Penanaman Modal Dalam Negeri (PMDM) tumbuh 153,13% dari Rp11,18 triliun menjadi Rp28,3 triliun. Mengawali tahun ini, pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 1 Tahun 2007 tentang Fasilitas Pajak Penghasilan untuk Penanaman Modal di Bidang-Bidang usaha tertentu dan/atau di Daerah-Daerah tertentu. Properti masih menjadi lahan investasi pilihan pemodal untuk menanamkan dana saat iklim investasi masih belum kondusif. Bahkan, para pengembang rela menggelontorkan dana pribadi untuk membangun properti. Sektor otomotif mengalami peningkatan penjualan cukup besar. Pulihnya daya beli masyarakat menjadi faktor pemicu naiknya permintaan masyarakat terhadap produk properti, seperti mobil dan sepeda motor.

11 Indikator2004Target 2009*Fakta 2007 Pengangguran10,1%5,1%9,8% Kemiskinan17,4%8,7%16,6% TARGET vs FAKTA Banyak bencana alam, konflik sosial dan kenaikan BBM yang tidak terantisipasi sehingga hasil yang dicapai Kabinet Indonesia Bersatu (KIB) untuk mengurangi pengangguran dan kemiskinan masih jauh dari target yang ditetapkan dalam RPJM (Perpres 7/2005)

12 GOALS: ALIGNMENT OF KEY GOVERNMENT PRIORITIES WITH MDGs INDICATORS/TARGET (%)2002 ACTUAL 2009 TARGETS MDGs 2015 TARGETS Poverty Population below US$ 1 a day Poverty head-count ratio Health Under 5 mortality rate (per 1,000 live births) Maternal mortality ratio (per 100,000 live births) Education Net enrollment rate in primary education Gross and net enrollment rate at junior level Literacy rate of y.o Water & Sanitation % of population that has access to improved water 7880 Rural Development Agricultural sector growth35

13 Perjalanan Kemiskinan

14 1.Fakta Kependudukan F a k t a 2007 (juta jiwa) % 1. ∑ Penduduk224, ∑ Angkatan Kerja108,148,2 3. ∑ Pekerja97,590,2 * 4. ∑ Pengangguran10,5 9,8 * 5. ∑ Penduduk Miskin37,116,6 *):dari ∑ Angkatan Kerja Fakta tersebut menunjukkan bahwa:  Setiap orang yang bekerja harus menanggung 2-3 orang yang tidak bekerja karena mengganggur ataupun yang tidak produktif. Sumber: BPS, Juli 2007

15 Pendidikan Angkatan KerjaBekerjaPengangguran Jumlah% % % SD , , (6,03%) 32,5 SMTP , , (11,78%) 25,1 SMTA , , (16,75%) 35,6 DIPLOMA/AKADEMI , , (11,95%) 3,1 UNIVERSITAS , , (10,54%) 3,7 JUMLAH Fakta tersebut menunjukkan bahwa: Pengangguran tertinggi adalah di tingkat SLTA, akibat life skill-nya rendah (gengsi dan tidak punya inisiatif) 2. Komposisi Angkatan Kerja Menurut Pendidikan 2007 Sumber: BPS, Juli 2007

16 3.Hubungan antara tingkat Pendidikan dengan kemandirian seseorang menggambarkan bahwa makin Tinggi Pendidikan, makin Rendah Kemandirian dan Semangat Kewirausahaan 20,0714,98 1,49 22,56 12,2228,67 19,7113,52 1,78 28,59 9,87 26,53 18,810,3 2,03 39,2 6,2323,44 15,13 7,5 2,55 60,87 2,26 11,69 6,14 3,28 3,12 83,18 0,35 3,93 0%20%40%60%80%100% Tdk/Blm tmt SD SD/MI SLMP/MTs SMA/MA PT Sendiri Dibantu buruh tidak tetap Dibantu buruh tetap Buruh/Karyawan Pekerja bebas Pekerja keluarga 3,28 3,12 Sumber: BPS, 2003

17 Japan Korea Australia Hong Kong Thailand Indonesia Below Level 1 at Level 1at Level 2at Level 3at Level 4at Level 5 TIMSS: Figure …. Performance on education

18 Years of schooling and GDP per capita in age group 15–64, 1960–2000 Sumber: UNESCO - OECD

19 Years of schooling and GDP per capita in age group 15–64, 1960–2000 Sumber: UNESCO - OECD

20 Years of schooling and GDP per capita in age group 15–64, 1960–2000 Sumber: UNESCO - OECD

21 Peringkat Indonesiadiantara 61 anggota APO (Asian Productivity Organization) : Sangat Rendah Hasil survei International Institute for Management Development (2007)  2002 → 47  2003 → 57  2004 → 59  2005 → 60  2006 →59 4.Fakta: PRODUKTIVITAS dan DAYA SAING

22 Data yang dilansir dari Interntional Institute for Management Development, posisi Indonesia berada pada: 2006 → 52 dari 53 negara 2007 → 54 dari 55 negara World Competitiveness Yearbook 2007

23 MASALAH SDM INDONESIA Pengangguran dan kemiskinan memiliki banyak dampak ikutan terhadap produktivitas; Program pendidikan belum mendapat tempat yang penting Rendahnya kemandirian dan kelompok masyarakat yang memilih berwirausaha; Budaya konsumtip Pertumbuhan ekonomi Vs Penyerapan lapangan kerja; Disparitas mutu; Belum padunya hard skill dan soft skill; Belum berkembangnya budaya kreatip

24 Written Communications Skill Ability to Work Independently Ability to Work in Team Settings Analytical Skills Logical Skills Knowledge of Technology Knowledge of Field Oral Communications Skill SDM dlm Globalisasi Hard Skill Soft/Life Skill

25 1.Dekade 70-an fokus strategi pada “Cost”, yang merupakan sinergi : Product-Market-Finance 2.Dekade 80-an fokus pada “Quality”, yang merupakan sinergi : Product-Market-Finance-Productivity 3.Dekade 90-an pada “Speed” yang merupakan sinergi : Cost-Quality-Time 4.Saat ini terfokus pada “Creativity” yang merupakan sinergi : Quality-Human Resources Management- Technology Perkembangan Fokus Strategi Dunia Bisnis Sumber : Lembaga Manajemen Prasetiya Mulya, 2000

26 Perbandingan pendekatan Klasik, pendekatan Neo-Klasik, dan pendekatan Modern : KlasikNeo-klasikModern Manusia/pekerja = mahluk rasionalManusia/pekerja = mahluk psiko-sosial Manusia/pekerja ti-dak diperhatikan se- bagai individu, perha-tian pada kelompok individu Mampu menentukan anatomi organisasi Fokus perhatian pa-da anatomi organisa-si/jumlah personil Tidak mampu menen-tukan anatomi orga-nisasi Fokus perhatian pada human relations Mampu menentukan anatomi organisasi (secara makro) Fokus perhatian pada hubungan antara organisasi dengan lingkungan Organisasi = sistem tertutup Organisasi = sistem terbuka

27 Kepatuhan Perusahaan terhadap Hukum dan Peraturan Pemerintah 7. Pemerintah Kelancaran transaksi / pembayaran6. Supplier / Leveransir Sumbangan / partisipasi Perusahaan terhadap kegiatan komunitas 5. Lingkungan / Komunitas Kredibilitas Perusahaan dalam mengembalikan pinjaman 4. Pemberi Pinjaman Mutu Produk/Jasa yang dihasilkan oleh perusahaan3. Konsumen / Pelanggan Kepuasan kerja, besarnya imbalan, dan sistem pengawasan yang digunakan 2. Karyawan Tingkat Keuntungan1. Pemilik Perusahaan Kriteria EfektivitasJenis Konstituen

28 Perubahan Organisasi IsuLamaBaru Struktur orgVertikalHorizontal WewenangSentralisasiTerdesentralisasi dan empowerment Desain kerjaPimpinan “berpikir” karyawan bekerja Karyawan “berpikir” dan bekerja Kel. KerjaSebagai unit administrasiTim dan sosio teknik KonpensasiBerdasarkan posisi dlm. StrukturMeritokrasi PelatihanFokus pada keahlian tertentuKaryawan dihargai dan didorong utk maju Rentang kendalihirarkisLuas/flat Jumlah stafBanyak/gemukSedikit dan ramping Rantai KomandopanjangPendek FokusProdukPelanggan Keterlibatan karyawan RendahTinggi Sumber: Schermerhom,1996

29 How Economy is Changed Old Industrial Education New Entrepreneurial Education Hierarchy Organization Network Self-sufficient structure Interdependent Security Expectation Personal Growth Autocratic Leadership Inspirational Homogenous worksforce Diverse Cost Advantage Time Profit Focus Customer Capital Resources Information

30 Forecasts of Labor Demand Forecasts of Labor Surplus or shortage Goal Setting and Startegic Planning Program Implementation and Evaluation Forecasts of Labor Supply

31 Supply and Demand Considerations in HMR Planning. Causes Of Demand Techniques Forecast Demand For HMR External Supply Of HMR Internal Replacment charts Human Audit Analysis Of Labor Market External Needs Short and Long Range HMR Plan External Staffing Process Internal Staffing Process =

32 Organizational Structur. Management Systems. Strategic Planning. Workface Skill and Values. Executive Skill And Values. Organizational Culture. Level of Strategic Planning Human Resources Integration. Organization Performance Enviromental Fit.

33 Vacancy Characteristics Job Choice Applicant Characteristics Personnel Policies Recuitment sources Recruiter Traits and Behaviors

34

35 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Beberapa jenis keterampilan/ Keahlian tertentu. Jangka Pendek. Orientasi saat ini. Keterampilan/keahlian Komprehensif. Jangka Panjang. Orientasi masa yang akan datang.

36 TUJUAN PELATIHAN Menjembatani antara kemampuan awal antara kemampuan suatu jabatan. Menciptakan efisiansi dan efektivitas dalam proses pencapaian sasaran kerja.

37 Kalau karyawan tidak mengetahui Apa yang harus di lakukan: komunikasi Kalau karyawan tidak Mengetahui bagaimana Yang harus Dilakukan: Pelatihan Kalau karyawan tidak Mau melakukan: Motivasi Kalau karyawan sudah Bersemangat dan Memiliki kemampuan: kewenangan Meningkatkan kemampuan Karyawan

38 ® Employee Obsolescende. ® Sociotechnical changes. ® Development and Affirmative Action. ® Employee Turnover.

39 Needs assessment Training and Development objectives Program Content Learning Principles Evaluation Actual Program Skill Knowledge Ability of Workers

40 TEORI MEDANSOCIAL LEARNING P+E=L dan B = (L) Dimana, B adalah perilaku (behavior), dan L adalah Ruang hidup (life space), Maka B = (P,E). “ Perilaku adalah hasil interaksi Timbal balik yang kontinyu Antara determinan cognative Behavioral,dan enviromental.”

41 Cognitive Perilaku individu di diorong Oleh aktivitas berfikirnya. Behavioristic S R

42 The Balance between New Employee Capabilities and Job Demands Training Orientations New Employee Capabilities Job Demands

43 OTAK KIRI Bahasa Logika Matematika Sistimatika Linearitas Analisis OTAK KANAN Ritme Kesadaran Ruang Visual Emos/Imajinasi Intituitif Holistik

44 . Employee Obsolescence. . Sociotechnical Changes. . Development ant affirmative Action. . Employee Turnover. Pengembangan SDM

45 KONVENSI ILO 1. Konvensi No. 29 Tahun 1930 mengenai kerja paksa atau wajib kerja. 2. Konvensi No. 105 Tahun 1957 tentang penghapusan Kerja Paksa. 3. Konvensi No. 87 Tahun 1948 tentang Kebebasan Berserikat dan Perlindungan Hak Berorganisasi bagi Pekerja dan Pengusaha. 4. Konvensi No. 98 Tahun 1949 tentang Hak Berorganisasi dan Perlindungan Bersama. 5. Konvensi No. 100 Tahun 1951 tentang Pengupahan yang sama bagi buruh laki-laki dan wanita untuk pekerjaan yang sama nilainya. 6. konvensi No. 111 Tahun 1950 tentang Diskriminasi dalam Pekerjaan dan Jabatan. 7. Konvensi No. 138 Tahun 1973 tentang Usia minimum untuk di perbolehkan masuk kerja. 8.Konvensi No. 182 Tahun 1999 tentang Pelarangan dan Tindakan Segera, Penghapusan Bentuk-bentuk Pekerjaan Terburuk untuk Anak.

46 III II I

47 Prerequisites of self- Assaessment:  Transparancy.  Participation of staff.  Internally motivated & Supported by top Management commitment.  Taking infor account the local needs & conditions. SELF-ASSESSMENT Internal Environment:  Strategic Planning.  Employee.  Organization.  Program management External Enivironment:  Technology development.  Social & Economic development.  Comptetition etc. EXISTING CONDITION STRATEGIC PLANS FOR TRAINING:  Vision.  Mission  Goals.  Strategic isuses: 1. Contens. 2. Training approach. 3. New competency. 4. Performance Analysis. 5. New productivity. EXPECTED CONDITION

48 Pendekatan Latihan dan pengembangan  Cost Effectiveness;  Desired Program Content;  Appropriateness of the facilities;  Trainee preference and capabilities;  Trainer preferences and capabilities;  Learning principles; On-the-job Technique And Off-the-job Technique

49 Pemberi Dukungan Supervisor Pemimpin Tim Pengembangan BisnisProduksi Manajer Departement Sekertaris,,tim Akuntan, Administrator, Tim personalia, Pemasaran, Teknisi Pemberi dukungan Tim Pengendali Mutu. Semua Kelompok Pemimpin Petugas pembeli Bahan baku, Pengembang proyek Dan kontraktor Pengembang Komersial Dan penasihat Bisnis,pengendali Distribusi, Petugas hubungan Masyarakat, Dan Tim Periklanan. Perencana produksi, Karyawan lini Perakitan, Pendesain,dan Pengembangan Produk,ditambah Dgn teknisi Pemelihara Pembangunan dan Yg bertugas di Lapangan,staf Gudang,petugas Pembersih, ditambah Dengan operator Komputer dan Penulis program Komputer. Semua kepala Departemen Dan divisi, Manajer, Pengendali, Ditambah Dengan CEO Dan tim puncak. Tim yang Memberikan Pelayanan Kepada Pelanggan, Resepsionis, Petugas yang Mendemonstrasi Kan,produk, Teknisi Pemeliharaan, Tim penjualan Penjual produk, Karyawan baru, Perusahaan, Pengemudi truk, Petugas Keamanan. Langsung Berhadapan Dengan pelanggan 2 hari 1.5/2 hari 1 hari Enam bulan Enam bulan Waktu Yang Diperlukan setiap bulan Minggu hari 30 menit 1 hari Staff SARAN FREKUENSI PELATIHAN UNTUK MEMPERKUAT KEPEDULIAN PADA PELANGGAN

50 EVALUASI Trained or Development Posttest Transfer to The Job Pretest Follow Up Evaluation Criteria

51 1) Ratifikasi konvensi ILO No. 87:Kepres 83/98. 2) Intervensi pemerintahan Burgaining Position Pekerja. 3) Biaya Sosial dari menguatnya posisi buruh. 4) pengangguran terbuka, dan TPAK meningkat selama kritis. 5) KHM VS UMR. 6) Pemogokan : Isyu Kesejahteraan. 7) Bad komunication pemicu konflik. 8) Kepastian Hukum untuk mengatasi konflik dan merangsang investasi. 9) Tripartiet. 10) Otonomi daerah.

52 Perubahan MSDM Mitos LamaRealitas Baru MSDM fokus pada biaya yang harus dikontrolMSDM pencipta nilai tambah bagi kepuasan pelanggan melalui kompetensi Setiap org. dapat melakukan MSDMMSDM digerakan berdasarkan hasil penelitian dengan tidak hanya hasil common sense Fungsi MSDM menangani masalah personaliaMSDM alat untuk mengembangkan kompetensi dan profesional MSDM ditangani sbg. Sisi lunak maka tidak accountable Fungsin MSDM harus dapat menterjemahkan berbagai kegiatan dengan ukuran kinerja MSDM adalah pekerjaan orang SDMMasalah SDM merupakan hasil kerjasama antar unit dan manajemen lini MSDM sarat dengan fads dan lip servicePersaingan mensyaratkan perubahan kompetensi pada staf fungsi MSDM Pekerjaan SDM adalah pihak yang bertanggung jawab atas kesejahteraan Manajer SDM harus membawa karyawan lebih giat dan kompeten. Sumber: Ulrich,1997

53 Perubahan Fokus MSDM PakarKonsep KunciFokus Geerglades (1990) SDM berpengaruh thd kinerja Kepemimpinan, budaya organisasi, strategi dalam MSDM Schuler (1990) Isyu SDM merupakan isyu bisnis yang berkaitan dengan orang Mengelola keberagaman angkatan kerja, mengelola untuk kompetensi karyawan, persaingan yang ketat, dan globalisasi Tower Perrin (1992) SDM sebagai alat mencapai keunggulan kompetetip Arah/perencanaan/problem bisnis memberi reward untuk kualitas atau memberi layanan kpd. pelanggan Ulrich, Blockbank, Yeung & lake (1993) SDM merupakan agenda strategik baru Kepuasan pelanggan eksternal, manaj proses, perubahan manaj, kapabilitas tim kerja, budaya dan TQM Lawler (1995) SDM merupakan peran utama dalam menciptakan kapabilitas org. Mengembangnkan organg dan organisasi, kompetensi, hubungan pembelajaran, mengembangkan kepemiminan Sumber: Conner&Ulrich,1998)

54 Peran Baru SDM PakarPeran Baru French, 1986Peran diagnostik, fasilitator-katalisator, konsultan, evaluator Schuler& Jacson, 1987 Berperan di bidang perencanaan, staffing, penilaian, kompensasi serta pelatihan dan pengembangan Schuler, 1990Oknum bisnis, pembentuk perubahan, konsultan org., formulator dan implementator, manajer yang berbakat, pengontrol biaya dan manajer aset Willey, 1992Berperan dalam proses stratejik, aspek legal, dan aspek operasional Walker (dalam Perris) 1992 Peran pendukung, pemberi layanan, konsultan, dan kepemimpinan Becker & Gerhart, 1996 Pencipta nilai dan keunggulamn kompetitip Conner & Ulrich, 1998 Partner stratejik, ahli administrasi, pejuang pekerja atau employee champion dan agen perubahan.


Download ppt "MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA. JADWAL PERKULIAHAN MATA KULIAH : MANAJEMEN SDM Kuliah Ke TanggalPokok Bahasan yang disampaikan MetodaDosen 1Jumat, 2 Mei."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google