Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. 1-1 1 ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN Presented by Dr. Heru Kurnianto Tjahjono.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. 1-1 1 ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN Presented by Dr. Heru Kurnianto Tjahjono."— Transcript presentasi:

1 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN Presented by Dr. Heru Kurnianto Tjahjono

2 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Analisis dan Desain Kerja Elemen. –Unit kerja yang paling kecil tanpa menganalisis proses mental. Task. –Kumpulan elemen yang dikerjakan dan menghasilkan outcome yang bisa diidentifikasi. Duty. –Kumpulan tugas yang memiliki tujuan yang sama. Position. –Kumpulan task atau duty yang ditugaskan untuk dilakukan.

3 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Job. –Kumpulan position yang sama dalam menjalankan task dan duty. Job family. –Kumpulan job yang sama dalam task dan duty yang dikelompokkan untuk tujuan personel. Occupation. –Job atau koleksi job yang ditemukan antar sejumlah organisasi yang berbeda.

4 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Contoh-Ilustrasi Pekerjaan Dosen Elemen. –Membuat soal untuk dikerjakan oleh mahasiswa. Task. –Menyiapkan bahan pengajaran Duty. –Mengajar. Position. –Kepala jurusan atau sekretaris.

5 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Job. –Assisten profesor atau kepala penelitian dan pengembangan. Job family. –Associate professor. Occupation. –Profesi akademik.

6 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved DISKUSIKAN ANALISIS PEKERJAAN TRAINEE BERDASARKAN ASPEK-ASPEK ANALISIS KERJA!

7 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Raw Input Materi, data dan informasi apa yang dibutuhkan? Equipment Peralatan, fasilitas, dan sistem apa yang dibutuhkan? Human Resources Pengetahuan, keahlian, dan kemampuan ? Aktivitas Task apa yang dibutuhkan dalam produksi output? Output Produk, informasi atau jasa apa yang dibutuhkan? Bagaimana output diukur? WORK UNIT ANALYSIS

8 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Analisis kerja merupakan proses sistematis untuk mengumpulkan, menganalisis, serta menafsirkan informasi berkaitan dengan pekerjaan. Analisis kerja juga berkaitan dengan studi yang menentukan tugas-tugas yang berhubungan dengan pekerjaan dan keahlian. Analisis kerja berguna untuk..

9 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Pembahasan Analisis Kerja Idenfitikasi aktivitas pekerjaan. –Identifikasi dilakukan dari umum ke khusus. Job content. –Faktor-faktor seperti tujuan, tingkat tanggung jawab pekerja, tersedianya petunjuk, tuntutan fisik dan kondisi kerja dari tugas tertentu.

10 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Pembahasan Analisis Kerja Lanjutan Job requirement/specification. –Ini merupakan dokumen tertulis mengenai dimensi manusia meliputi pendidikan, pengalaman, keahlian, pelatihan, pengetahuan yang dibutuhkan oleh pekerja untuk melakukan tugas tertentu. –Skill merupakan kemampuan dasar. –Knowledge bersifat dinamis. –Ability merupakan kesanggupan fisik & psikis untuk jangka panjang.

11 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Fungsi Analisis Kerja Staffing Promotion Training Staffing Recruiting KlasifikasiKerja Desain Kerja

12 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Fungsi Informasi Analisis Kerja Job description Job specification. Job evaluation. Job design Performance appraisal Fungsi informasi analisis kerja adalah…

13 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Uraian Job Description –Nama Jabatan -Departemen/Divi si/ bagian -Nomor/kode jabatan -Jumlah karyawan yang memegang jabatan itu -Tugas-tugas utama yang harus dijalankan -Pengawas yang diberikan kepada jabatan di bawahnya (vertikal). -Pengawasan yang diterima dari jabatan di atasnya (vertikal) -Hubungan jabatan itu dengan jabatan yang lain horizontal/fungsio nal)

14 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Lanjutan Job Description Peralatan yang digunakan dalam jabatan ini: - Rangkaian dan urutan pekerjaan - Bahan-bahan yang dibutuhkan atau dipakai dalam jabatan ini - Latihan yang dibutuhkan Besarnya upah - Lamanya jam kerja - Kondisi dan lingkungan kerja seperti udara, penerangan, berdebu, panas, penuh resiko atau tanpa resiko dan lain-lain.

15 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Job specification. –Mengidentifikasi karakteristik yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan yang tertulis pada job description yang meliputi pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman dan persyaratan teknis. –Catatan yang menjelaskan yang diperlukan oleh seorang karyawan untuk memangku dan mengerjakan suatu pekerjaan dari jabatan tertentu

16 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Elemen Job Specification Jenis kelamin -Usia karyawan - Pendidikan formal (kalau perlu pengalaman) - syarat-syarat kesehatan atau kondisi tubuh Kemampuan- kemampuan khusus dengan pekerjaan: daya ingat, kecepatan reaksi, pandangan, penglihatan, penciuman, perasa/taste. Kualifikasi emosi seperti introvert, extrovert,

17 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Job classification. –Mengelompokkan posisi yang sama ke dalam kelas kerja dan mengelompokkan kelas kerja ke dalam keluarga kerja. Performance appraisal. –Evaluasi kinerja karyawan.

18 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Fungsi Informasi Analisis Kerja Lanjutan Job evaluation. –Menilai identifikasi kerja. –Ada dua pendekatan yaitu market pricing method (membandingkan praktik upah) dan factor comparison (menilai pekerjaan pada faktor-faktor yang menunjukkan pentingnya pekerjaan yang berbeda dalam organisasi). Job design. –Pandangan perusahaan adalah pekerjaan harus menghasilkan operasi yang efisien, produk berkualitas sedangkan pandangan pekerja adalah pekerjaan harus berarti dan menantang.

19 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Mengumpulkan Data Analisis Pekerjaan Job analysts. –Individu yang mempunyai tugas- tugas untuk mengumpulkan dan mengolah informasi kerja tetapi kurang kenal dengan pekerjaan khusus. –Mereka hanya menggunakan informasi pada job content. Job agent. –Individu yang menyediakan informasi pekerjaan yang dibutuhkan.

20 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Sumber Data Job incumbent. –Seseorang yang bisa memberikan mengenai apa yang sebenarnya dilakukan. –Mereka memiliki kemampuan verbal karena mereka harus menyampaikan informasi baik lisan maupun tertulis. –Namun sayangnya, mereka kadang-kadang tidak memberikan gambaran aktivitas kerja yang sebenarnya.

21 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Job supervisor. –Individu yang mengawasi incumbent dalam menjalankan tugasnya. Technical expert. –Subject matter expert. Biasanya ditujukan kepada job agent yang sangat mengetahui target job atau memiliki keahlian khusus yang berhubungan dengan aktivitas.

22 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Teknik Mengumpulkan Data –Background research. Review dokumen yang berkaitan dengan pekerjaan misalnya deskripsi kerja, technical manual, bahan latihan, bagan organisasi dan analisis kerja yang terdahulu. –Job performance on-site. Data bisa diperoleh ketika melakukan pengamatan pada saat pekerjaan itu dilakukan. –Site observation. Mengunjungi lokasi kerja sehingga job analyst dapat mengobservasi kinerja.

23 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Teknik Mengumpulkan Data 2 –Group inteview. Biasanya job incumbent dan supervisor memimpin diskusi dengan format terstruktur. –Kuesioner. Butir-butir kuesioner dapat dikembangkan berdasarkan pada informasi yang diambil dari background research, job performance, site observation, individual interview atau group interview. –Individual interview.

24 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Informasi lain yang harus diperoleh Identifikasi dimensi job utama (misalnya seorang profesor memiliki dimensi job teaching, advising, research, service, consulting). Identifikasi task dalam dimensi teaching (misalnya menyiapkan kuliah, menyampaikan kuliah, melaksanakan ujian, memberikan nilai ujian dan mengetik nilai ujian).

25 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Identifikasi knowledge, skill dan ability yang dimiliki profesor. Identifikasi faktor potensial untuk mengubah pekerjaan. Memprediksi sifat pekerjaan yang berubah.

26 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Metode Analisis Kerja Metode analisis kerja menawarkan cara sistematis dalam menerapkan teknik koleksi data. –Metode formal meliputi prosedur koleksi data secara standar. –Data interview biasanya disusun ke dalam job statement yang cepat dan dapat dimengerti. –Metode sistematis meliputi teknik koleksi data yang dilakukan dalam bentuk yang sudah ada atau disusun.

27 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Dua pendekatan job analysis yaitu –Work oriented. Deskripsi aktivitas kerja (menekankan apa yang akan dilakukan) –Worker oriented. Karakteristik yang harus dimiliki oleh para pekerja (KSA).

28 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Pendekatan Orientasi Kerja –Functional Job Analysis –Critical Incident Technique –Comprehensive Occupational Data Analysis Program (CODAP)-Task Analysis Inventory –Position Analysis Questionnaires (PAQ).

29 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Functional Job Analysis. Pendekatan yang mempertimbangkan organisasi, orang dan kerja. FJA menerapkan koleksi data yang meliputi yaitu review oleh analisis mengenai background & reference materials, interview dgn pegawai dan supervisor, dan on-site observation dari pekerja atau pegawai.

30 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Lanjutan FJA Untuk mencapai validitas dan reliabilitas, maka analis melakukan editing task statement dengan petunjuk incumbent, supervisor. FJA juga berusaha untuk menempatkan pekerjaan seseorang pada konteks organisasi secara keseluruhan dengan cara memfokuskan pada hasil yang nantinya memberikan kontribusi pada tujuan perusahaan.

31 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Critical Incident Technique Mengandalkan informasi dari supervisor dan yang mempunyai wewenang untuk mengawasi perilaku kerja. Supervisor diminta untuk mengamati peristiwa penting yang dapat mempengaruhi keefektifan kerja. Biasanya digunakan pada performance appraisal. Critical incident technique memberikan tingkat rinci perilaku, memfokuskan kegiatan pekerja, menekankan pada konteks di mana perilaku tersebut terjadi dan konsekuensinya.

32 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved CODAP Comprehensive Occupational Data Analysis Program (CODAP). –Ini terdiri dari dua komponen utama yaitu task inventory dan computer analysis package. –Task inventory merupakan kuesioner yang meminta subject matter expense untuk menentukan tugas-tugas dalam pekerjaan. –Task: unit kerja yang sudah diidentifikasi oleh pekerja.

33 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Task inventory merupakan suatu bentuk mengumpulkan informasi mengenai pengalaman, pendidikan, ras, seks dan penggunaan peralatan yang digunakan. Informasi ini kemudian dianalisis dalam program komputer.

34 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved a.CODAP berfungsi untuk menjelaskan pekerjaan yang dilakukan oleh individu dan kelompok, membandingkan pekerjaan yang dilakukan oleh kelompok khusus dan mengidentifikasi pekerjaan pada occupational area dan menganalisis karakteristik tugas.

35 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Position Analysis Questionnaires (PAQ). Pendekatan kuantitatif mengenai analisis kerja yang menjelaskan pekerjaan dalam bentuk aktivitas kerja. PAQ adalah kuesioner yang terdiri atas 6 kategori kerja yaitu –input informasi, –proses mental, –output kerja, –konteks kerja, –aktivitas interpersonal dan –karakteristik lain.

36 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Lanjutan PAQ Contoh dimensi kerja yang terkandung dalam masing-masing kategori yaitu –penggunaan materi tertulis dan gambar, –penggunaan informasi, –kondisi kerja fisik, –komunikasi dan kontak personal, –jadual kerja dan –tuntutan kerja.

37 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Pendekatan Berorientasi Pekerja Job Element Method. –Pendekatan yang memfokuskan pada karakteristik pekerja meliputi KSA, kemauan, minat dan karakteristik personal. Threshold Trait Analysis. –Hal ini dibagi dua kelompok besar yaitu ability (can do factors) dan attitude (willing to do). Fleishman Job Analysis System –Pendekatan ini menentukan ability sebagai atribut yang bertahan yang dimiliki oleh individu untuk menunjukkan kinerja.

38 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Job Design Job design adalah proses mendefinisikan cara kerja yang digunakan dan task yang dibutuhkan dalam sebuah pekerjaan tertentu. Job redesign menunjuk pada perubahan task atau cara kerja yang dibutuhkan dalam pekerjaan tertentu. Ada beberapa karakteristik kerja pada beberapa dimensi yang berbeda dalam job design.

39 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved The Motivational Job Design Approach The Mechanistic Job Design Approach The Biological Job Design Approach The Perceptual Motor Job Design Approach 1AutonomyJob specialization StrengthLighting 2Intrinsic job feedback Specialization of tools & procedures LiftingDisplays 3Extrinsic job feedback Task simplification EndurancePrograms 4Social interaction Single activities SeatingOther equipment 5Task/goal clarity Job simplification Size differencePrinted job materials 6Task varietyRepetitionWrist movement Workplace layout 7Task identitySpare timeNoiseInformation input requirement Karakteristik Job Design

40 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved The Motivational Job Design Approach The Mechanis tic Job Design Approach The Biological Job Design Approach The Perceptu al Motor Job Design Approac h 8Ability/skill- level requirement Automati on ClimateInformati on output requirem ent 9Ability/skill variety Work breaks Informati on processi ng requirem ent 1010 Task significance Shift workMemory requirem ents 1 Growth Learning Stress Karakteristik Job Design 2

41 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Core Job Dimensions Critical Psychological States Personal & Work Outcome Skill variety Task identity Task significance Experienced meaningful of the work High internal motivation AutonomyExperienced responsibility for outcomes of of the work High quality work performance High satisfaction with the work FeedbackKnowledge of actual result of work activities and turnover Karakteristik Kerja yang Memotivasi

42 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Job Design Approach Positive OutcomeNegative Outcome MechanisticDecreased training time Higher utilization level Lower likelihood of error Less change of mental overload and stress Lower job satisfaction Lower motivation Higher absenteeism MotivationalHigher job satisfaction Higher motivation Greater job involvement Higher job performance Lower absenteeism Increased training time Lower utilization levels Greater likelihood of error Greater chance of mental overload and stress Outcome Job Characteristic

43 McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved Job Design Approach Positive OutcomeNegative Outcome BiologicalLess physical effort Less physical fatigue Fewer health complaints Fewer medical incidents Lower absenteeism Higher job satisfaction Higher financial costs because of changes in equipment or job environment Perceptual/MotorLower likelihood of errror Lower likelihood of accidents Less change of mental overload And stress Lower training time Higher utilization level Lower job satisfaction Lower motivation Outcome Job Characteristic 2


Download ppt "McGraw-Hill/Irwin© 2005 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. 1-1 1 ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN Presented by Dr. Heru Kurnianto Tjahjono."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google