Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

SELEKSI. proses identifikasi dan pemilihan orang-orang --dari sekelompok pelamar--yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "SELEKSI. proses identifikasi dan pemilihan orang-orang --dari sekelompok pelamar--yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau."— Transcript presentasi:

1 SELEKSI

2 proses identifikasi dan pemilihan orang-orang --dari sekelompok pelamar--yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu.

3 Tujuan Seleksi untuk mengidentifikasikan para pelamar yang memiliki skor tinggi pada aspek-aspek yang diukur, yang bertujuan untuk menilai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan suatu pekerjaan dengan baik. [Cascio, 1992]

4 Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi hukum/peraturan. kecepatan pengambilan keputusan. hirarki organisasi. jumlah pelamar atau pasar tenaga kerja. jenis organisasi (swasta, pemerintah, organisasi nirlaba). masa percobaan.

5 Dua Sistem Seleksi SISTEM GUGUR (successive hurdles)  peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang; jika tidak lulus pd satu tahap, peserta dinyatakan gugur. SISTEM KOMPENSASI (compensatory approach)  peserta mengikuti seluruh tahap seleksi; kelulusan peserta ditentukan dgn mengevaluasi nilai atau hasil dari seluruh tahap atau tes itu.

6 Tidak Memenuhi Syarat Proses Seleksi LAMARAN ATAU RIWAYAT HIDUP WAWANCARA PENDAHULUAN TES BAKAT ATAU KEMAMPUAN PEMERIKSAAN REFERENSI WAWANCARA DGN MANAJER TES KESEHATAN PENAWARAN PEKERJAAN Memenuhi Syarat Dapat Dikonfirmasi BAIK Tidak Baik Tidak Memenuhi Syarat Tidak Dapat Konfirmasi Lulus Gagal

7 Karakteristik Tes Dalam Seleksi standarisasi  prosedur & kondisi, seragam. obyektivitas  jawaban sama, nilai sama. norma  kerangka acuan utk membandingkan prestasi pelamar. reliabilitas  tes memberikan hasil yg relatif konsisten setiap kali sso menempuh tes ini. validitas  sebuah tes berhubungan scr signifikan dgn kinerja atau kriteria lain yg relevan (mengukur apa yg ingin diukur).

8 Jenis-jenis TES Tes bakat kognitif; mengukur kemampuan sso utk belajar & menjalankan pekerjaan (verbal, numerik, kecepatan persepsi, penalaran, & kemampuan “spatial”). Tes kemampuan psikomotorik; mengukur kekuatan, koordinasi, & kecekatan jari/tangan. Tes pengetahuan ttg pekerjaan; mengukur pengetahuan kandidat ttg tugas- tugas dari jabatan yg dilamar. Tes sampel-pekerjaan.

9 Jenis-jenis TES Tes minat kejuruan; menunjukkan bid. pekerjaan yg paling diminati oleh sso & yg paling mungkin memberikan kepuasan. Tes kepribadian; utk mengevaluasi konsep2 abstrak atau ciri-ciri spt kematangan emosi, sosiabilitas, agresi- vitas, kemandirian, konformitas, tg.jawab. Tes penggunaan obat. Tes utk AIDS (Acquired Immune Deficiency Syndrome).

10 Kualifikasi Dasar Dalam Seleksi Umur Keahlian Kesehatan Fisik Pendidikan Jenis Kelamin Penampilan Bakat + mental attitude Temperamen Karakter Pengalaman kerja Kerjasama Kejujuran Kedisiplinan

11 WAWANCARA PEKERJAAN percakapan yang mempunyai tujuan tertentu, yang melibatkan pertukaran informasi antara pewawancara dan pelamar.

12 Tujuan Wawancara Memperoleh informasi tambahan tentang pelamar. Memberikan informasi kepada pelamar. Mempromosikan perusahaan. Menciptakan hubungan baik.

13 Isi Wawancara Prestasi akademik Kualitas pribadi (penampilan fisik, kemampuan berbicara, kosakata, assertiveness, dan lain-lain). Pengalaman kerja Kompetensi interpersonal atau komunikasi Orientasi karir

14 Jenis Wawancara Wawancara tak-terstruktur (the unstructured or nondirective interview)  tanpa pedoman wawancara & tidak menggunakan struktur/kerangka pertanyaan. Wawancara terstruktur (the structured or directive or patterned interview)  menggunakan pedoman wawancara dan struktur/kerangka pertanyaan yg jelas.

15 Metoda Wawancara ONE-ON-ONE INTERVIEW; satu pewawancara satu pelamar. GROUP INTERVIEW; satu pewawancara bbrp pelamar. BOARD INTERVIEW; bbrp pewawancara satu atau bbrp pelamar. STRESS INTERVIEW; scr sengaja ingin menciptakan suasana yg “menekan” pelamar, baik melalui pertanyaan2 maupun rekayasa kondisi saat wawancara berlangsung.

16 Proses Wawancara 1.Persiapan (mempelajari lamaran, deskripsi jabatan, dsb.). 2.Membangun suasana atau hubungan baik dgn pelamar (mulai tepat waktu; pertanyaan “ringan”; bhs tubuh [mis: senyum, jabatan tangan, postur yg santai]). 3.Melakukan pertukaran informasi/percakapan. 4.Menutup wawancara (lewat bahasa tubuh, pertanyaan, informasi ttg langkah/proses berikutnya). 5.Evaluasi (mencatat jawaban spesifik & kesan2 umum ttg pelamar).

17 Kualifikasi Pewawancara Mempunyai kepribadian yg menyenangkan. Bersikap empatik. Memiliki kemampuan berkomunikasi scr efektif, khususnya kemampuan mendengarkan. Memiliki pengetahuan mendalam ttg persyaratan jabatan. Menghormati orang2 yg berasal dari berbagai latar belakang & sifat. Sadar akan pandangan “stereotype” thd perempuan & kelompok minoritas.

18 Beberapa Kesalahan Pewawancara “Halo effect”; pewawancara mengevaluasi peserta seleksi berdasarkan informasi yg terbatas (mis, hanya melihat prestasi akademiknya). Pertanyaan yg mengarahkan (“Menurut Anda, apakah Anda akan menyukai pekerjaan ini?; “Setujukah Anda bahwa laba itu perlu?”).

19 Beberapa Kesalahan Pewawancara Penilaian yg bias—positif atau negatif—krn pewawancara mempunyai prasangka ttt (fisik, gender, ras, dsb.) thd peserta. Mendominasi wawancara atau percakapan (lbh banyak berbicara ttg perusahaan, hal2 pribadi, percakapan yg tidak relevan, dsb.).

20 ORIENTASI … pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan. Istilah lain yang sering digunakan adalah indoktrinasi dan induksi. Pengenalan atau orientasi perlu diprogramkan karena adanya sejumlah aspek khas yg muncul pd saat seseorang memasuki lingkungan kerja baru.

21 Masalah yg dihadapi pegawai baru Kecemasan (apakah saya akan diterima oleh lingkungan?; apakah saya akan disukai oleh atasan atau rekan kerja saya?; amankah saya dlm lingkungan kerja yg baru ini?). Harapan yg tidak realistis. Lingkungan kerja pertama (gegar budaya). Diperlukannya proses sosialiasi; karena adanya perbedaan antara kepribadian individu pekerja dan budaya organisasi.

22 PROSES SOSIALISASI DI TEMPAT KERJA Budaya & nilai organisasi Proses Sosialisasi Proses Sosialisasi Kepriba- dian individu

23 Topik-Topik Orientasi Isu-isu organisasi (sejarah, visi dan misi, struktur organisasi, dll.). Hak-hak dan fasilitas untuk karyawan. Perkenalan (dengan atasan, rekan kerja, atau bawahan). Tugas-tugas yang akan dijalankan.

24 PENEMPATAN Penempatan = penugasan atau penugasan kembali seorang pekerja pada suatu pekerjaan atau jabatan baru Bentuk penugasan ulang  Promosi  Mutasi  Demosi

25 Promosi terjadi bila seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke posisi lain dengan gaji, tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasi yang lebih tinggi. Dua jenis promosi  promosi berdasarkan prestasi (merit- based promotions), dan  promosi berdasarkan senioritas (seniority-based promotions).

26 Mutasi terjadi bila seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke posisi lain dengan gaji, tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasi yang relatif sama.

27 Demosi terjadi bila seorang karyawan dipindahkan dari suatu jabatan ke posisi lain dengan gaji, tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasi yang lebih rendah.


Download ppt "SELEKSI. proses identifikasi dan pemilihan orang-orang --dari sekelompok pelamar--yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google