KOMPENSASI Kompensasi  keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya.

Presentasi berjudul: "KOMPENSASI Kompensasi  keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya."— Transcript presentasi:

1 KOMPENSASI Kompensasi  keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya , yg dpt berupa gaji, upah, bonus,insentif, dan tunjangan lainnya seperti : tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan , dll. Compensation ( Milkovich )  Semua bentuk imbalan finansial dan jaminan serta kesejahteraan yg diterima pekerja sebagai akibat dr adanya suatu hubungan kerja.

2 Tujuan utama pemberian kompensasi :
Mempertahankan pegawai Memotivasi kinerja Membangun komitmen karyawan Mendorong peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan dlm upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan.

3 Kompensasi Kompensasi Bersifat finansial Kompensasi tdk bersifat finansial Langsung Upah Gaji Komisi Bonus Tidak langsung Program asuransi kesehatan &jiwa Bantuan sosial Tunjangan pensiun, beasiswa Ketidak hadiran yg dibayar: liburan, cuti hamil Lingkungan Pekerjaan Kebijakan manajemen yang sehat Supervisi yg kompeten Rehat kerja yg menyenangkan Lingkungan kerja menyenagkan Waktu luang Sharing pekerjaan Pekerja Tugas menarik Tantangan Tanggungjawab Peluang akan pengakuan Pencapaian Peluang promosi

4 Undang-undang No. 13 tahun 2003
Upah  Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dlm bentuk uang sbg imbalan dr pengusaha atau pemberi kerja kpd pekerja /buruh yg ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan yang telah atau akan dilakukan

5 2. Tunjangan yang bersifat tetap  segala macam bentuk tunjangan yg diberikan secara tetap dan tidak tergantung pd kehadiran kerja . Tunjangan yg bersifat tdk tetap  bentuk tunjangan yg diberikan secara tidak tetap atau berbeda . Upah pokok  upah dasar yg diberikan kepada pekerja berdasarkan jenis pekerjaan /jabatan yg dipegangnya dlm hal kompensasi.

6 5. Upah minimum  upah terendah yg diberikan kpd pekerja yg menduduki pekerjaan terendah yg bertujuan untuk melindungi pekerja sebagai jaring pengamanan yg diberikan kpd pekerja dng masa kurang dr 1 thn dan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap. 6. Kesejahteraan pekerja/buruh  suatu pemenuhan kebutuhan dan atau keperluan yg bersifat jasmaniah dan rohaniah baik di dalam maupun di luar hubungan kerja yg scr langsung atau tdk langsung dpt mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yg aman dan sehat.

7 7. Yang dimaksud kesejahteraan :
- jaminan sosial tenaga kerja - Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan keluarga berencana, tempat penitipan anak, perumahan pekerja, fasilitas beribadah , fasilitas olah raga, fasilitas kesehatan , fasilitas rekreasi ). - Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif diperusahaan.

8 Upah  Imbalan kerja yg dihitung secara langsung berdasarkan pd jumlah waktu kerja .
Gaji  Imbalan kerja yg tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja . Bonus  Tambahan upah yg diterima akibat hasil kerja melebihi standar yg ditentukan, dimana pekerja juga dapat upah pokok. Komisi  Insentif yg diberikan berdasarkan jumlah barang yg terjual.

9 LANGKAH LANGKAH DLM PENETUAN UPAH DAN GAJI :
Gaji  Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas . Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal equity dan external equity. Internal equity  Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input yg diberikan dibandingkan dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan. External equity  Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai dng jumlah yg diterima dibandingkan dng yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar organisasi.

10 Compensation techniques
The Pay Model Compensation Objective Compensation techniques Policies Job Description Internal consistency Job Analisis Job Evaluation Internal work structure Efficiency Perfor mance driven Total Quality Castumer Focus Cost control Equity External Competitiveness Market Definitions Market Survey Policy Lines Pay Structure Insentive guidelines Seniority based Performnce based Insentive Program Employee Contributions Budgeting Planning Communicating Evaluating Administration

11 JOB ANALISIS  CARA SISTEMTIS DALAM MENGUMPULKAN DAN MENGANALISIS ISI PEKERJAAN DENGAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA MANUSIA. - DUTIES - RESPONSIBILITY - ABILITY - PERFORMANCE

12 KOMPENSASI LANGKAH LANGKAH DLM PENENTUAN UPAH DAN GAJI :
Gaji  Alat untuk memotivasi karyawan dlm meningkatkan produktivitas . Jumlah gaji yg diterima pegawai hrs memiliki 2 unsur : Internal equity dan external equity. Internal equity  Jumlah yg diperoleh dipersepsi sesuai dng input yg diberikan dibandingkan dng pekerjaan yg sama dlm perusahaan. External equity  Jumlah yg diterima dipersepsi sesuai dng jumlah yg diterima dibandingkan dng yg diterima dlm pekerjaan yg sejenis di luar organisasi.

13 Langkah-langkah organisasi dlm penentuan tingkat gaji dan upah agar adanya equity :
Menganalisis Jabatan Mengevaluasi Jabatan Melakukan survei gaji dan upah Menentukan tingkat gaji

14 Analisis Jabatan/tugas
Job Analysis is Systematically collecs , evaluate, organize information about job. These action are usually done by specialist called job analyst , who gather data about job. Analisis Jabatan Tugas ( duties ) Tanggung jawab ( responsibility ) Kemampuan ( ability ) Standar Unjuk Kerja ( performance standar )

15 2. Uraian Jabatan /Job description  Pernyataan secara tertulis yg menggambarkan tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang dan kondisi kerja serta aspek-aspek lain yg ditulis dlm bentuk cerita .

16 Job Description : Perusahaan Mustika Putra
Deskripsi Pekerjaan Nama Jabatan : Manajer Latihan dan Pengembangan Kode Jabatan : A-22537 Tanggal : 10 Juli 2008 Penyusun Departemen Lokasi

17 Job Description : Perusahaan Paramita
Fungsi : - Mengembangkan , menyelenggarakan ,dan mengevaluasi program-program latihan . Tugas –tugas - Bekerjasama dengan para anggota manajemen lainnya dalam menetukan kebutuhan pelatihan karyawan. - Dengan persetujuan direktur , mengembangkan struktur program latihan

18 Wewenang : - Menentukan instruktur dan para pelaksana program pelatihan - Mengusulkan program-program pelatihan dll. Tanggung jawab : - Bertanggung jawab atas kelancaran pelaksanaan program latihan - Bertanggung jawab atas biaya –biaya yang dikeluarkan . Kondisi Kerja - Bekerja di kantor yg nyaman, mulai jam kecuali mengadakan pelatihan dan perjalanan

19 3. Evaluasi jabatan /Tugas
Evaluasi Jabatan  Proses sistematik untuk menentukan nilai relatif dr suatu pekerjaan dibandingkan dng pekerjaan lain. Proses ini adalah untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yg sangat penting dlm penentuan tingkat gaji. Penilaian Pekerjaan  Responsbility, skill, kinerja dan lingkungan kerja.

20 Beberapa metode yg dilakukan dlm evaluasi jabatan
Metode pemeringkatan (Job rangking) Metode pengelompokan (Job grading) Metode perbandingan faktor-faktor Metode penentuan poin (point system) 1. Metode Pemeringkatan  Menilai tingkat kepentingan scr umum dr suatu pekerjaan dibandingkan dng yg lain atau mengurutkan pekerjaan menurut tingkat kepentingan dng cara mempelajari informasi analisis jabatan ( Job description, job specification, job performance standard ).

21 Langkah-langkah job ranking :
Mendapatkan informasi jabatan Menentukan jabatan-jabatan tertentu yg akan dinilai Menentukan faktor-faktor yg dikompensasi. Ini adalah isi dr pekerjaan seperti : tingkat usaha, tanggung jawab, dan lingkungan kerja Memeringkatkan jabatan satu dan yg lain, yaitu mengurutkan pekerjaan dari yg terpenting sampai yg kurang penting dan menentukan tingkat gaji.

22 Peringkat Jumlah Gaji Kepala bengkel Supervisor Masinis Sekretaris Keamanan Rp ,- Rp ,- Rp ,- Rp ,- Rp ,-

23 Tugas-tugas mengacu pada aktivitas  supervisor ; memeriksa daftar hadir para pekerja, memeriksa pekerjaan Tanggung jawab mengacu pd output keseluruhan pekerjaan /kegiatan yg dilakukan . Kemampuan mengacu pada spesifikasi keahlian yg dibutuhkan . Performance standar mengacu pd standar kerja yg dpt dipakai untuk mengevalusi kinerja , ex : kehadiran, jumlah output yg dihasilkan.

24 Metode Pengelompokan Metode pengelompokan Menetapkan suatu pekerjaan dalam kategori tertentu atau kelompok . Langkah-langkahnya : membuat uraian pekerjaan dari yang sederhana sampai pekerjaan yang komplek atau sulit.

25 Metoda Perbandingan faktor  Membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang dapat dikompensasi, seperti tanggung jawab, skill, tingkat usaha dan kondisi kerja.

26 Metode Penentuan Poin dilakukan dengan cara menentukan poin atau angka untuk faktor-faktor yang dapat dikompensasi Misal : - Tanggung jawab terhadap : Konsumen, peralatan ,perbaikan, keamanan. Skill : Pendidikan , Pengalaman - Tingkat usaha :Usaha fisik, usaha mental - Kondisi Kerja : menyenangkan /tidak, resiko bahaya

27 3. Teori yang menjelaskan pengaruh kompensasi.
REINFORCEMENT THEORY  Perilaku karyawan dipengaruhi oleh pengalaman masa lalu EXPECTANCY THEORY  Perilaku karyawan dipengaruhi oleh harapan dia terhadap tugas dan konsekuensi ( gaji ) yg mengikutinya . AGENCY THEORY  kompensasi karyawan dpt digunakan untuk menyatukan tujuan-tujuan pemilik dan manajemen/karyawan sebagai agen.

28 PERBEDAAN KOMPENSASI DI INDONESIA DENGAN DI AMERIKA
Jenis Kompensasi Literature Indonesia Finansial Langsung Base Pay Pay for performance - Merit (kompensasi yang diberkan karena sifat tepuji , melalui penilaian unjuk kerja) - Incentive - COLA( cost of living adjusment ) penyesuaian biaya hidup - Bonus - Reward - Profit Sharing Upah pokok/dasar Tunjangan tetap - Tunjangan jabatan - Tunjangan Keluarga - Tunjangan Masa Kerja - Tunjangan Perumahan - Tunjangan Hari Raya Tunjangan tidak tetap - Tunjangan Transport - Tunjangan Makan - Insentif/premi Finansial tidak langsung Benefit Protection Program Employee Service Kesejahteraan Jamsostek (hari tua, kecelakaan, kematian, kesehatan) Fasilitas - KB/penitipan anak - Perumahan - Ibadah - Olahraga/Kantin - Kesehatan/Rekreasi

29 Riset Pengaruh insentif sebagai motivator
Empat pendekatan pengaruh insentif terhadap produktivitas : ( Alexander Stajkovic ) 1 .Pengelolaan uang secara Profesional 32% 2. Gaji Rutin untuk kinerja 11% 3. Pengakuan Sosial ( penghargaan ) 24 % 4. Umpan balik kinerja 20%

30 Bentuk-bentuk insentif dalam perusahaan berdasarkan unjuk kerja
Peece rate plan : insentif bedasarkan output yang dihasilkan Production bonus : tambahan upah akibat hasil kerja melebihi standar yang ditentukan.5 jam pekerjaan bisa diselesaikan dalam waktu 3 jam Commision : insentif yang diberikan berdasarkan barang yang terjual Maturity curve : tambahan gaji karena prestasi meningkat (profesional) Merit raises : kontribusi tertinggi kepada perusahaan. Gaji meningkat dilakukan melalui penilaian unjuk kerja (performance appraisal) Pay for knowledge / pay for skill compensation Nonmonetary incentive : fasilitas kerja Insentif eksekutif : bonus untuk para manajer

31 Struktur Imbalan Kerja
Broadbanding Tradisional Broadbanding  Praktek Penggunaan tingkat imbalan kerja yang lebih sedikit memiliki kisaran yang jauh lebih luas dari pada sistem kompensasi tradisional. Broadbanding dirancang untuk mendorong gerakan horizontal dan kemudian akuisisi keterampilan yang lebih banyak. Alasan utama untuk Broadbanding : Menciptakan organisasi yang lebih fleksibel Mendorong perkembangan kompetensi Menekankan pada perkembangan karier

32 PENINGKATAN KEPUASAN KERJA
DAN PRODUTIVITAS PEGAWAI Kepuasan kerja merupakan unsur penting dalam peningkatan motivas , dan motivasi kerja merupakan unsur penting dalam peningkatan produktivitas kerja . Kepuasan kerja  Sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor dari tugas-tugas dalam pekerjaanya .

33 Upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja dapat dilakukan melalui dua pendekatan , yaitu pendekatan struktural dan pendekatan proses. 1. Pendekatan struktural  melakukan perubahan sistem kerja pegawai yang dapat dilakukan dengan : - mendesain ulang pekerjaan dan meningkatkan keterliabatan pegawai 2. Pendekatan proses  melakukan berbagai proses keorganisasian untuk menciptakan adanya saling percaya diantara pegawai, saling membantu , mengurangi munculnya kelemahan manusia , dan membantu memecahkan masalah yg dihadapi pegawai, yang dilakukan melalui : Peningkatan hub komunikasi, disiplin kerja , penanggulangan stres, bimbinngan dan peningkatan keselamatan dan kesehatan .

34 HAMBATAN-HAMBATAN PENILAIAN KINERJA :
1. KESALAHAN PENILAI 2. KETIDAKSIAPAN PENILAI 3. KETIDAKEFEKTIFAN PRAKTEK DAN KEBIJAKAN ORGANISASI ( KURANG TANGGUNG JAWAB ATASAN TERHADAP ORGANISASI ) 4. FORMOLIR PENILAIAN YANG TIDAK BAIK ( TIDAK JELAS, TERLALU RUMIT )

35 KESALAHAN PENILAIAN HALLO EFFECT  PENYIMPANGAN YANG TERJADI KARENA PENDAPAT PRIBADI 2. THE ERROR OF CENTRAL TENDENCY  PENILAI TIDAK SENANG MEMBERIKAN PENILAIAN JELEK ATAU BAIK PADA PEGAWAI SEHINGGA CENDERUNG MENILAI SECARA RATA-RATA. 3. THE LENIENCY AND STRITNESS BIASES PENILAI TERLALU LUNAK ATAU TERLALU KERAS 4. PERSONAL PREJUDICEDIDASARKAN PD PRASANGKA YANG TIDAK BAIK.

36 METODE PENILAIAN RATING SCALE  PENIALAIN YANG DIDASARKAN PAD SUATU SKALA DARI SANGAT MEMUASKAN , MEMUASKAN, CUKUP SAMPAI KURANG MEMUASKAN CHECKLIST  PENILAIAN YANG DIDASARKAN PADA STANDAR UNJUK KERJA CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE PENIALAIN YANG DIDASARKAN PADA PERILAKU.

37

38

39 2.1.3. Konsep-konsep Motivasi Dasar
Menurut Robbin ( 2001 : 167 ) dalam bukunya Organizational Behauviour yang dimaksud dengan Motivasi adalah “ Kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual “. Kebutuhan adalah “ Suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tetentu tampak menarik”.

40 Teori Hierarki Kebutuhan
Menurut Abraham Maslow bahwa di dalam diri manusia ada lima jenjang kebutuhan yaitu : Physicological ( Fisiologis ), kebutuhan fisiologis berhubungan dengan fungsi normal dari tubuh dan termasuk kebutuhan akan air, istirahat, udara dan kebutuhan biologis. Safety and Security. Kebutuhan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan individu untuk menjauhkan diri mereka dari bahaya. Belongingnes, mencakup : kasih sayang , rasa memiliki, diterima baik, dan persahabatan. Esteem and Ego, mencakup : faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi dan prestasi ; dan faktor hormat eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian. Self Actualization ( Aktualisasi diri ) . Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri adalah keinginan untuk memaksimumkan potensi yang dimiliki oleh individu.

41 Teori X dan Teori Y Douglas Mc Gregor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia : pada dasarnya satu negatif, yang ditandai dengan Teori X, dan Teori Y Yang lain positif yang ditandai dengan Teori Y. Menurut Teori X, empat pengandaian yang dipegang para manajer adalah sebagai berikut : Karyawan secara inheren ( tertanam dalam dirinya ) tidak menyukai kerja dan bilamana dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bilamana dimungkinkan. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi.

42 Menurut Teori Y, empat pengandaian positif
Karyawan dapat memandang kerja sama dengan sewajarnya seperti istirahat atau bermain. Orang-orang akan menjalankan pengarahan- diri jika mereka komit pada sasaran. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (Pembaruan) tersebar meluas dalam populasi dan tidak hanya milik dari mereka yang berada dalam posisi manajemen.

43 Toeri Motivasi Higiene
Teori motivasi Higiene dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Dalam keyakinannya bahwa hubungan seoarang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan bahwa sikapnya terhadap kerja dapat sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu. Herzberg menyelidiki pertanyaan . “ Apa yang diinginkan orang –orang dari pekerjaan mereka ?”.Ia meminta orang untuk menguraikannya secara rinci, situasi-situasi di mana mereka merasa luar biasa baik atau buruk mengenai pekerjaan mereka.

44 Herzberg menyimpulkan bahwa orang-orang mempunyai dua kelompok kebutuhan yang berlainan, yang sangat tergantung satu sama lain dan mempengaruhi perilaku dengan cara-cara berlainan. Ia berpendapat bahwa apabila orang-orang merasa tidak puas dengan pekerjaannya, maka mereka akan merasa gelisah dalam lingkungan pekerjaan mereka. Sebaliknya, apabila orang-orang merasa baik tentang pekerjaannya mereka akan merasa tenang bekerja dalam lengkungan pekerjaannya.

45 Herzberg menyebut kelompok kebutuhan pertama faktor-faktor ilmu kesehatan, karena kebutuhan-kebutuhan tersebut menggambarkan lingkungan orang-orang dan melayani funngsi utama dari pada pencegahan ketidakpuasan pekerjaan. Ia menyebut kelompok kebutuhan yang ke dua motivator-motivator, karena kebutuhan-kebutuhan tersebut tampak efektif untuk memotivasi orang-orang kepada hasil yang lebih baik