Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Pertemuan 13 Hubungan Industrial & Manajemen Konflik Tujuan Instruksional 1.Menjelaskan peran pemerintah terhadap tenaga kerja 2.Menjelaskan landasan hukum.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Pertemuan 13 Hubungan Industrial & Manajemen Konflik Tujuan Instruksional 1.Menjelaskan peran pemerintah terhadap tenaga kerja 2.Menjelaskan landasan hukum."— Transcript presentasi:

1 Pertemuan 13 Hubungan Industrial & Manajemen Konflik Tujuan Instruksional 1.Menjelaskan peran pemerintah terhadap tenaga kerja 2.Menjelaskan landasan hukum ketenaga kerjaan di Indonesia 3.Menjelaskan pengertian hubungan industrial 4.Menjelaskan hubungan industrial Pancasila 5.Menjelaskan azas-azas Hubungan Industrial Pancasila 6.Menjelaskan penyelesaian konflik dalam Hubungan Industrial Pancasila

2 Peran Pemerintah dalam hal Ketenagakerjaan Peran Pemerintah dalam Ketenagakerjaan adalah memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dengan tetap memperhatikan kepentingan pengusaha dan kelangsungan hidup usaha antara lain dengan berbagai ketentuan dan peraturan : UU. No.14 tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok mengenai Tenaga Kerja UU No. 7 tahun 1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan UU No. 3 Tahun 1951 tentang pengawasan Perburuhan UU No.1 Tahun 1951 tentang Kerja UU No. 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja UU.No. 21 Tahun 1954 tentang Perjanjian Perburuhan antara Serikat Buruh dan Majikan UU No. 22 tahun 1957 tentang Penyelesaian perselisihan Perburuhan UU No. 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja UU No. 3 tahun 1992 tentang Jamsostek dll

3 Hubungan Industrial Hubungan Industrial adalah hubungan kerja antara pihak-pihak yang terlibat dalam proses produksi barang/ jasa dalam suatu industri. Pihak-pihak yang terlibat dalam proses produksi dapat bersifat antara karyawan dan pengusaha yang disebut bipartit atau antara karyawan, pengusaha dan pemerintah yang disebut tripartit Hubungan Industrial diperlukan untuk mengatasi berbagai gejolak ketenagakerjaan seperti pemogokan dan atau penutupan usaha serta pemutusan kerja secara sepihak Dengan adanya hubungan industrial, kepentingan karyawan diwakili oleh serikat pekerja dalam melakukan perundingan (negosiasi) dengan pengusaha dalam hal yang menyangkut berbagai keputusan yang menyangkut pekerjaan seperti jam kerja, syarat kerja, upah kesejahteraan, lembur dls Hasil negosiasi dituangkan dalam Kesepakatan Kerja Bersama ( Collective Labour Agreement ) Dalam hal ini pengusaha atau pihak manajemen berkewajiban melakukan negosiasi dengan Serikat pekerja untuk mencantumkan keputusan dan kebijaksanaan dalam KKB

4 Landasan Hukum Undang-Undang No. 25 tahun 1977 tentang Ketenagakerjaan Peraturan Pengganti Undang-Undang N0.3 tahun 2000, Pembangunan Ketenagakerjaan bertujuan : 1.MEMBERDAYAKAN DAN MENDAYAGUNAKAN TENAGA KERJA SECARA OPTIMUM 2.MENCIPTAKAN PEMERATAAN KESEMPATAN KERJA DAN PENYEDIAAN TENAGA KERJAYANG SESUAI DENGAN KEBUTUHAN PEMBANGUNAN NASIONAL 3.MEMBERIKAN PERLINDUNGAN BAGI TENAGA KERJA DALAM MEWUJUDKAN KESEJAHTERAAN 4.MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN TENAGA KERJA DAN KELUARGANYA

5 PERENCANAAN TENAGA KERJA Untuk pembangunan ketenagakerjaan pemerintah harus menyusun dan menetapkan perencanaan tenaga kerja yang dapat diajukan acuan dasar dalam penyusunan kebijakan,strategi dan implementasi program pembangunan ketenagakerjaan

6 7 Informasi yang diperlukan untuk Perencanaan Tenaga kerja 1.Jumlah penduduk dan tenaga kerja 2.Kesempatan kerja 3.Pelatihan kerja 4.Produktivitas tenaga kerja 5.Hubungan industrial 6.Kondisi lingkungan kerja 7.Pengupahan dan kesejahteraan tenaga ker

7 Hubungan Industrial Hubungan Industrial adalah hubungan antara tenaga kerja pelaku dalam proses produksi barang / jasa dengan pengusaha dan pemerintah Hubungan Industrial yang diberlakukan di Indonesia disebut Hubungan Industrial Pancasila ( HIP ) yakni hubungan industrial yang didasari oleh nilai-nilai luhur Pancasila, UUD tahun 1945

8 Hubungan Industrial Pancasila Dalam menerapkan Hubungan Industrial Pancasila pemerintah mewajibkan setiap pengusaha memperlakukan tenaga kerja atau pekerja sebagai manusia berdasarkan prinsip kemitraan sesuai kodrat, harkat dan martabatnya dan selalu berusaha meningkatkan profesionalisme dan kesejahteraan pekerja beserta keluarganya

9 8 Sarana Hubungan Industrial 1.Serikat Pekerja 2.Organisasi Pengusaha 3.Lembaga Kerjasama Bipartit 4.Lembaga Kerjasama Tripartit 5.Peraturan Perusahan 6.Kesepakatan Kerjasama 7.Penyelesaian Perselisihan Industrial 8.Penyuluhan dan Pemasyarakatan HIP

10 Moral dan Sikap dalam HIP Moral pekerja dalam HIP adalah selalu berupaya mengembangkan perasaan memiliki organisasi/perusahaan yang diwujudkan dalam bentuk tindakan mempertahankan kelangsungan usaha perusahaan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Moral pengusaha dalam HIP adalah selalu memiliki kesadaran dan kemauan untuk meningkatkan kesejahteraan bersama baik untuk pengusaha, pekerja, konsumen dan masyarakat

11 Moral dan Sikap dalam HIP Moral pekerja dalam HIP adalah selalu berupaya mengembangkan perasaan memiliki organisasi/perusahaan yang diwujudkan dalam bentuk tindakan mempertahankan kelangsungan usaha perusahaan dalam lingkungan bisnis yang kompetitif. Moral pengusaha dalam HIP adalah selalu memiliki kesadaran dan kemauan untuk meningkatkan kesejahteraan bersama baik untuk pengusaha, pekerja, konsumen dan masyarakat

12 Konflik dalam HIP Konflik yang sering terjadi adalah konflik antara kelompok pekerja yang diwakili Serikat Pekerja dengan kelompok Manajer yang mewakili Perusahaan Cara Mengurangi Konflik 1.Buat prosedur penyelesaian konflik 2.Observasi langsung 3.Kotak Saran 4.Politik Pintu Terbuka 5.Konseling 6.Menunjuk Ombudsman

13 Proses Penyelesaian Konflik dalam HIP Arbitrase Pimpinan Perusahaan Pimpinan Perusahaan Manajer Madya Manajer Madya Mandor Ombudsman Mandor Ombudsman Pimpinan Serikat Pekerja Pimpinan Serikat Pekerja Wakil Serikat Pekerja Perusahaan Wakil Serikat Pekerja Perusahaan Wakil Serikat Pekerja Unit Kerja Wakil Serikat Pekerja Unit Kerja Pekerja (Masalah Keluhan ) Pekerja (Masalah Keluhan )

14 Konflik di Tempat Kerja Konflik adalah perselisihan pendapat antara pimpinan dan bawahan atau bawahan dengan bawahan lainnya Berbagai pandangan tentang konflik antara lain : Pandangan Tradisional – Memandang konflik sebagai sesuatu yang berbahaya yang harus dihindari Pandangan Perilaku – Memandang konflik sebagai sesuatu yang kadang memberi manfaat namun bagaimanapun juga merugikan organisasi Pandangan Interaksionis – Memandang konflik merupakan hal yang tak dapat dihindarkan dan bahkan kadang diperlukan

15 Mengapa Konflik Terjadi Keharusan berhubungan dengan orang lain Keharusan bekerja sama Setiap orang berbeda Beda persepsi Beda kepentingan Sifat egois

16 Penyebab Konflik ( T. Hani Handoko ) Masalah komunikasi – Akibat salah pengertian, informasi yang kurang lengkap dll Masalah struktur Organisasi – Berkaitan dengan perebutan kekuasaan, sistem penilaian yang berbeda, persaingan memperebutkan sumber daya yang terbatas, saling ketergantungan dalam pekerjaan dll Masalah Pribadi – Berkaitan dengan perilaku dan kepribadian yang saling berbeda

17 Konflik karena Atasan Tidak mampu menyosialisaikan program Memberi perintah yang tidak tepat Memberi tegoran yang kurang bijak Tidak adil Suka marah tanpa alasan yang jelas

18 Konflik karena Bawahan Daya tangkap rendah Mau menang sendiri Tidak punya rasa memiliki Dominan memikirkan hak daripada kewajibannya Suka protes Perilaku asal-asalan

19 Konflik karena diri sendiri Negative Thinking (AIDS) Egois Sulit menerima pendapat orang lain

20 Konflik dan Persaingan Konflik timbul karena masalah perebutan sumberdaya yang terbatas atau karena adanya persepsi dan penilaian yang berbeda-beda Konflik berbeda dengan persaingan karena dalam persaingan tidak ada unsur saling mengganggu melainkan hanya saling berlomba untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, namun persaingan dapat mengarah ke konflik Konflik dapat memberi efek merugikan dan juga dapat menguntungkan

21 Manfaat Konflik Mencegah stagnasi Menjadi media pengungkapan masalah Sebagai dasar untuk melakukan perubahan Menciptakan identitas atau citra Stimulasi rasa ingin tahu dan rasa penting

22 Konflik Struktural Konflik struktural dibedakan atas 4 jenis : 1. Konflik hirarkhi yakni antara top pimpinan dengan midle manager dan atau seterusnya 1. Konflik fungsional yakni konflik antar departemen fungsional 1. Konflik Lini Staf konflik antara pejabat lini dan staf 1. Konflik formal-informal yakni konflik antar group formal dan informal

23 Metode Penanganan Konflik Metode pengurangan konflik ( Cooling down ) Membiarkan konflik tersebut hingga mereka yang berkonflik terlihat muali mengendor atau mengalihkan perhatian mereka yang berkonflik dengan cara menghadapkan perhatian terhadap musuh bersama Pengurangan konflik dalam bentuk lainnya adalah dengan cara : » Conflict Grievence procedure » Suggestion Box » Konseling Metode Penyelesaian Konflik Metode mendominasi dan menekan sehingga hasil penyelesaiannya win –lose; win-win; lose-lose

24 Langkah-langkah Penanganan Konflik Mempelajari dan mendefinisikan pokok masalah Mengumpulkan keterangan / fakta Menganalisis dan menentukan alternatif penyelesaian masalah Memutuskan alternatif yang akan digunakan Mengkomunikasikan hasil keputusan Memantau pelaksanaan langkah penyelesaian yang diambil serta akibatnya


Download ppt "Pertemuan 13 Hubungan Industrial & Manajemen Konflik Tujuan Instruksional 1.Menjelaskan peran pemerintah terhadap tenaga kerja 2.Menjelaskan landasan hukum."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google