Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

PERSPEKTIF PENILAIAN KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA Deputi Bidang Pembinaan Manajemen Kepegawaian Yulina Setiawati NN., SH, MM Bandung 11 September 2014.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "PERSPEKTIF PENILAIAN KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA Deputi Bidang Pembinaan Manajemen Kepegawaian Yulina Setiawati NN., SH, MM Bandung 11 September 2014."— Transcript presentasi:

1 PERSPEKTIF PENILAIAN KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA Deputi Bidang Pembinaan Manajemen Kepegawaian Yulina Setiawati NN., SH, MM Bandung 11 September 2014

2 Recruitment, Placement and promotion Merit system Performance-based Mgt. SKP Kwalitas & Produktivitas Welfare dan Renumerasi Core competency training Recruitment, Placement and promotion Merit system Performance-based Mgt. SKP Kwalitas & Produktivitas Welfare dan Renumerasi Core competency training Penataan Peraturan Law Enforcement Reward and Punishment De-kooptasi dengan politik Minimalisasi spoiling system Wasdal/supervisi Penataan Peraturan Law Enforcement Reward and Punishment De-kooptasi dengan politik Minimalisasi spoiling system Wasdal/supervisi Pemanfaatan TIK (e-office, e-gov dan i-gov) Transparansi dan akuntabilitas Efektivitas dan efisiensi Simplifikasi proses Partisipasi publik Pemanfaatan TIK (e-office, e-gov dan i-gov) Transparansi dan akuntabilitas Efektivitas dan efisiensi Simplifikasi proses Partisipasi publik Restrukturisasi organisasi (right sizing; flat org.) Service Delivery dan OutcomesOriented Mind-set dan Culture set Strong commitment Restrukturisasi organisasi (right sizing; flat org.) Service Delivery dan OutcomesOriented Mind-set dan Culture set Strong commitment Area Reformasi Birokrasi Bidang Kepegawaian SDM Aparatur Performance Management Modernisasi Regulasi UU No. 5/2014

3 1.Menetapkan semua jabatan pada instansi pemerintah sebagai profesi ASN 2.Memantapkan peran 4.5 juta PNS sebagai perekat NKRI 3.Menciptakan ASN yang bersih dari intervensi politik 4.Meningkatkan kinerja PNS 5.Meningkatkan kualitas pelayanan 6.Meningkatkan pengawasan 7.Membangun Sistem Informasi Manajemen kepegawaian yang akuntabel 8.Menerapkan sistem penggajian skala tunggal dan sistem pensiun fully funded 9.Mengawal implementasi merit system

4 Pengembangan “sistem merit ” dalam kebijakan dan manajemen ASN dengan ciri-ciri: Seleksi dan promosi secara adil dan kompetitif Menerapkan prinsip fairness Penggajian, reward and punishment berbasis kinerja Standar integritas dan perilaku untuk kepentingan publik Manajemen SDM secara efektif dan efisien Melindungi pegawai dari intervensi politik & dari tindakan semena- mena. PRINSIP DASAR UU ASN

5 REKRUITMEN 1 KEBUTUHAN DIDASARKAN ANJAB & ABK, SELEKSI PEGAWAI ASN MENGGUNAKAN CAT PENGEMBANGAN PEGAWAI 3 SEBAGAI HAK PEGAWAI ASN, SDM APARATUR SBG ASET SHG PERLU PENGEMBANGAN (DIKLAT, SEMINAR, KURSUS, PEMAGANGAN & PERTUKARAN PNS-SWASTA) PENGGAJIAN & TUNJANGAN 4 BERDASARKAN BEBAN KERJA, TANGGUNG JAWAB, RESIKO PEKERJAAN & KINERJA, TUNJANGAN KINERJA DAN KEMAHALAN MANAJEMEN KINERJA 5 MENJAMIN OBJEKTIVITAS PEMBINAAN PEGAWAI ASN YG DIDASARKAN PRESTASI DAN SISTEM KARIR, SERTA ADANYA SANKSI ATAS TDK TERCAPAINYA KINERJA DISIPLIN & ETIKA 6 RINCIAN KODE ETIK PROFESI DAN SANKSI PENSIUN 7 SEMANGAT FULLY FUNDED MANAJEMEN PNS PROMOSI 2 BASIS KARIR TERBUKA (KOMPETISI), HAK SETIAP PEGAWAI ASN YG MEMENUHI SYARAT PERLINDUNGAN 8 JAMINAN KESELAMATAN KECELAKAAN KERJA, KEMATIAN, DAN BANTUAN HUKUM

6 6 PANGKATKELOMPOK JABATAN 21JPT-IJPT UTAMA 20JPT-II JPT MADYA: I. Sekjen/Sesmen, Dirjen, Deputi, Irjen, Ka.Badan di lingk. Kem dan Set. Lembaga Negara (MK,BPK,DPR,MPR,DPD, KY,MA), Set. Pres/wapres, JAM II. Sestama, Irtama, Deputi di lingk. LPNK III. Sekjen, Deputi di Lingk. LNS, Sekda Provinsi, Staf Ahli Kem. 19JPT-III 18JPT-IV 17JPT-V JPT PRATAMA JF AHLI UTAMA tertentu karena kepakaran dan keilmuan yg spesifik 16JPT-VI 15JA -15, JF-15 JF AHLI UTAMA 14JA -14, JF-14 13JA -13, JF-13 JF AHLI MADYA J. ADMINISTRATOR 12JA -12, JF-12 11JA -11, JF-11 JF AHLI MUDAJF PENYELIA 10JA -10, JF-10 J. PENGA- WAS 9JA -9, JF-9 JF AHLI PERTAMA JF MAHIR 8JA -8, JF-8 7JA -7, JF-7 JF TERAMPIL J. PELAKSANA 6JA -6, JF-6 5JA -5, JF-5 JF PEMULA 4JA -4, JF-4 3JA -3, JF-3 2JA -2, JF-2 1JA -1, JF-1 RANCANGAN PANGKAT DAN KELAS JABATAN

7 Kesuksesan sebuah organisasi secara langsung sangat bergantung pada kinerja, produktivitas dan komitmen dari setiap pegawai yang dimiliki organisasi. Lisa Morrison, Craig Steinfeldt, Sarah Lincoln, Steve Scmidt, Mary Gage, Nitza Pfaff PENILAIAN KINERJA

8 Standar Kinerja Jabatan? 1.Cara bagi pimpinan untuk mengukur kinerja dan produktivitas dari pegawai;; 2.Cara bagi pegawai untuk mengukur kualitas kinerja dan produktivitas mereka.

9 1.Membantu pegawai untuk memahami lingkup, Tanggungjawab inti, skill dan pengetahuan yang dibutuhkan, serta Tupoksi; 2.Mendukung perlakuan yang sama dari hasil pekerjaan pegawai pada jabatan yang sama; Mengapa Penilaian Kinerja Penting?

10 Lanjutan... 3.Memfasilitasi komunikasi antara pimpinan dan staf atas pelaksanaan pekerjaan; 4. Membantu pimpinan dalam menjamin pegawai yang dimiliki telah memiliki sumber daya yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu jabatan.

11 1.Pimpinan dan staf dimungkinkan memiliki perbedaan pemahaman dan harapan mengenai syarat jabatan dan kinerja; 2.Pimpinan kesulitan dalam mengidentifikasi isu-isu kinerja; 3.Pimpinan dan staf akan kesulitan memisahkan apa yang harus dilakukan dan apa yang seharusnya dilakukan; 4.Pimpinan akan menurunkan harapan/target yang diinginkan demi menghindari konfrontasi atas kinerja yang dihasilkan bawahannya; 5.Pegawai akan memproteksi diri mereka sendiri dari tingkat kegagalan dengan cara menurunkan tingkat kualitas kinerja (yang dirasa lebih nyaman pada level yang lebih rendah); 6.Pimpinan akan mengevaluasi pegawai secara berbeda dengan membandingkan pegawai lainnya. Jika Tanpa Standar Kinerja...

12 Aktivitas-aktivitas Kunci: 1.Kerjasama antara Pimpinan dan pegawai; 2.Evaluasi level yang berbeda dari level jabatan yang ada dengan menggunakan standar yang lain; 3.Identifikasi 3-5 uraian tugas pokok dari pegawai; 4.Identifikasi syarat pengetahuan dan skill khusus untuk melaksanakan suatu jabatan dengan baik; 5.Definisikan secara spesifik kriteria pengukuran dan standar kinerja; 6.Tentukan metode/cara untuk memonitor kinerja; 7.Laksanakan NSP pada saat periode awal dalam assesment (pengukuran pegawai); 8.Tetapkan tujuan jangka pendek (90hari) dan tujuan jangka panjang; 9.Susun rencana pola komunikasi bagi pimpinan dan pegawai terkait dengan pekerjaan yang dihadapi.

13 Kinerja Organisasi Meningkat SDM Sumber Daya lainnya Sumber Daya lainnya Kinerja dan Produktifitas Rendah Kandas Identifikasi Masalah dan Temukan Cara Penyelesaiannya Kinerja dan Produktivitas Pegawai Meningkat Merit System Penilaian Kinerja Pegawai Tolok Ukur Kinerja Karir TIMIndividu Penghasilan Tumbuh dan Berkembang Organisasi Berdasar Prinsip Kelanggengan Usaha (‘Going Concern’) Pelatihan PENILAIAN KINERJA BERBASIS MERIT SYSTEMPENILAIAN KINERJA BERBASIS MERIT SYSTEM Sumber Data : Jiwo Wunggu (2003 : 2) : Merit System

14 PP 46/2011 Penilaian Kinerja Pegawai Pasal 7 ayat (2) Aspek Penilaian SKP  Kuantitas  Kualitas  Waktu  Biaya Pasal 7 ayat (5) Setiap Instansi menyusun dan Menetapkan Standar Teknis kegiatan sesuai dengan karakteristik, sifat jenis kegiatan dan kebutuhan tugas masing- masing jabatan Implementasi Penyusun Standar Kinerja Pegawai Pedoman Ditetapkan Kepala BKN Pasal 7 ayat (6) UU No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara

15 Penyusun Standar Kegiatan dan Kinerja Pembentukan Tim Penyusun Standar Kegiatan dan Kinerja Identifikasi Kegiatan Tugas Jabatan  Pengangkatan dalam jabatan (nama jabatan, tugas dan fungsi)  Perumusan Kegiatan  Menyusun kegiatan dan Pengukuran Kinerja (Kuant, kual, waktu & biaya) Validasi Kegiatan dan Penilaian Kinerja  Interview Incumbent  Expert Panell Penyusun Standar Kegiatan dan Kinerja Pengukuran Standar Kegiatan & Kinerja Masing- masing Jabatan Pimpinan Instansi menetapkan dan mengesahkan standar Lanjutan

16 SKEMATIS PENILAIAN KINERJA ASN Objektif Terukur Akuntabel Partisipasi Transparan Objektif Terukur Akuntabel Partisipasi Transparan Penilaian Prestasi Penilaian Perilaku Kerja Minat Bakat ASN  Psikotest  Assessment center  Psikotest  Assessment center SKPSKP Orientasi Pelayanan Integritas Komitmen Disiplin Kerjasama Kepemimpinan Orientasi Pelayanan Integritas Komitmen Disiplin Kerjasama Kepemimpinan RekomendasiRekomendasi

17 PENILAIAN KINERJA ASN A. SASARAN KERJA PEGAWAI PNS YANG DINILAI PEJABAT PENILAIATASAN PEJABAT PENILAI Tugas dan Tanggungjawab SKP Tugas dan Tanggungjawab SKP Definisi Tugas Pokok Negosiasi Kegiatan Tugas Jabatan Target aspek kuantitas, kualitas, waktu, biaya Negosiasi Kegiatan Tugas Jabatan Target aspek kuantitas, kualitas, waktu, biaya Tidak Ya Tanda Tangan RKT Mekanisme Penyusunan SKP

18 ASN YANG DINILAI Pejabat Penilai Rekan Kerja Bawahan Rekan Kerja (Model Penilaian 360 derajat)

19 SEMOGA BERMANFAAT


Download ppt "PERSPEKTIF PENILAIAN KINERJA APARATUR SIPIL NEGARA Deputi Bidang Pembinaan Manajemen Kepegawaian Yulina Setiawati NN., SH, MM Bandung 11 September 2014."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google