Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: M / K - 14 Managing HR Globally & Strategically Managing HM Function DOSEN: DR. Y. HARRI JALIL.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: M / K - 14 Managing HR Globally & Strategically Managing HM Function DOSEN: DR. Y. HARRI JALIL."— Transcript presentasi:

1 UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: M / K - 14 Managing HR Globally & Strategically Managing HM Function DOSEN: DR. Y. HARRI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1.Current Global Changes 2.Factors Affecting HRM in Global Markets 3.Managing Employees in a Global Context 4.Activities of HRM 5.Strategic Management of the HRM Function 6.Building an HR Strategy 7.Measuring HRM Effectiveness 8.Improving HRM Effectiveness 9.Software Applications for HRM 10.The Future for HR Professionals

2 A.Uni Eropa (UE) UEadalah konfederasi dari banyak bangsa-bangsa Eropa yang sepakat untuk bergabung dalam perdagangan bebas, dimana perdagangan diatur oleh badan yang disebut sebagai Komisi Eropa. Pada tahun 1999, seluruh anggota UE menetapkan mata uang bersama yang bernama Euro. Pada 1 Mei 2004, selain 15 anggota lama Uni Eropa, bergabung kemudian 10 negara lain ke dalam Uni Eropa, yaitu Siprus, Republik Ceko, Estonia, Hungaria, Latvia, Lithuania, Malta, Polandia, Slovakia, dan Slovenia. B.NAFTA (North American Free Trade Agreement) NAFTA adalah kerjasama diantara Kanada, Amerika Serikat (AS) dan Meksiko yang telah menghasilkan pasar bebas bahkan lebih luas dari MEE. Wright, Current Global Changes

3 C.Pertumbuhan Asia Semakin meluasnya pasar global memberikan konsekuensi ekonomi bagi perusahaan-perusahaan yang berada di Asia. Dimana Jepang telah mendominasi kekuatan ekonomi selama lebih dari 20 tahun dan negara-negara yang terkini adalah Singapura, Hongkong, dan Malaysia telah menjadi kekuatan ekonomi yang penting. Cina dengan populasi di atas 1 milyar dan cenderung menuju pasar terbuka bagi investor asing, sekarang merupakan pasar potensial bagi produk- produk. D.GATT (General Agreement on Tariffs & Trade) GATT adalah kerangka aturan dan prinsip-prinsip internasional bagi pengurangan hambatan-hambatan perdagangan lintas negara di dunia. Perundingan terakhir GATT menghasilkan kesepakatan untuk memotong tarif (pajak impor) sebesar 40%, mengurangi subsidi pemerintah di sektor bisnis, memperluas proteksi pada hak intelektual seperti hak cipta dan paten, dan mendirikan aturan-aturan bagi investasi dan perdanganan serta jasa. GATT juga mendirikan WTO (World Trade Organization) untuk menyelesaikan perselisihan diantara anggotanya. Wright, 2012

4 A.Budaya Budaya adalah penting bagi MSDM karena dua alasan: a)Budaya seringkali menentukan tiga faktor lain yang mempengaruhi MSDM dalam pasar global. b)Sistem budaya dan ekonomi saling berkaitan. Wright, Factors Affecting HRM in Global Markets

5 Dimensi-dimensi budaya, Hofstede: Individualism – collectivism: mendeskripsikan kekuatan dari hubungan antara satu individu dengan individu lainnya dalam masyarakat. Power distance: mendeskripsikan bagaimana budaya berkaitan dengan hubungan kekuasaan hirarkial. Uncertainty avoidance: mendeskripsikan bagaimana budaya berusaha untuk menghubungkan masa depan yang tidak dapat diprediksi. Masculanity – feminity dimension: mendeskripsikan pembagian-pembagian dari peranan-peranan diantara gender dalam sebuah masyarakat. Long-term-short-term orientation: mendeskripsikan bagaimana keseimbangan biaya mempercepat keuntungan dengan imbalan-imbalan masa depan. Wright, 2012

6 Implikasi-implikasi budaya bagi MSDM Karakteristik-karakteristik budaya mempengaruhi cara-cara manajer berprilaku dalam hubungan dengan bawahan, karena: 1)Budaya berbeda secarea kuat pada hal-hal bagaimana bawahan mengharapkan kepemimpinan pemimpin, bagaimana keputusan-keputusan ditangani dalam hirarki dan apa motivasi-motivasi individu. 2)Budaya secara kuat mempengaruhi kesesuaian dari praktek-praktek MSDM. Wright, 2012

7 B.Pendidikan – Modal Manusia (Human Capital) Human capital mengacu pada kapabilitas individu yang produktif seperti: pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang memiliki nilai ekonomi. Human capital suatu negara dapat sangat mempengaruhi perusahaan asing untuk mengalokasikan usahanya dan memasuki pasar negara tersebut. C.Sistem Politik – Hukum Peraturan yang dikeluarkan oleh sistem hukum negara dapat secara kuat mempengaruhi MSDM. Sistem politik – hukum seringkali mendikte persyaratan- persyaratan bagi praktek-praktek MSDM tertentu, seperti pelatihan, kompensasi, kerja kontrak, pemecatan, dan pengakhiran kontrak kerja. D.Sistem Ekonomi Dalam ekonomi sosialis, terdapat banyak peluang bagi pengembangan human capital karena sistem pendidikan yang gratis. Dalam sistem kapitalis, kurang terdapat peluang bagi pengembangan human capital tanpa biaya-biaya yang lebih tinggi. Wright, 2012

8 A.Tipe-Tipe Karyawan Internasional Perbedaan-perbedaan antara parent countries, host countries dan third countries. a)Parent country: negara dimana markas besar korporasi berada. b)Host country: negara dimana organisasi parent country ingin menempatkan atau telah menempatkan fasilitasnya. c)Third country: sebuah negara lain yang bukan host country atau parent country. Wright, Managing Employees in a Global Context

9 B.Tingkat-Tingkat Partisipasi Global a.Domestik Kebanyakan perusahaan memulai dengan operasi di pasar domestik. Adalah penting untuk dicatat bahwa perusahaan-perusahaan yang beroperasi pada level domestik menghadapi lingkungan dengan kesamaan budaya, human capital, situasi, ekonomi, politik-hukum, meskipun beberapa variasi mungkin diamati melintasi wilayah negara dan geografi b.Multinasional Ketika perusahaan-perusahaan internasional membangun satu atau sedikit fasilitas di negara lain, perusahaan-perusahaan tersebut menjadi multinasional, karena mereka membangun fasilitas di sejumlah negara-negara yang berbeda, berusaha untuk menanamkan modalnya pada biaya-biaya produksi dan distribusi yang lebih murah, di lokasi-lokasi yang berbeda. Wright, 2012

10 c.Global Sistem MSDM transnasional dicirikan oleh tiga atribut, yaitu 1.Transnational scope: suatu kemampuan perusahaan untuk membuat keputusan- keputusan MSDM dari perspektif internasional. 2.Transnational representation: merefleksikan komposisi multinasional dari para manajer perusahaan. 3.Transnational process: perluasan dalam hal mana proses perencanaan dan pembuatan keputusan perusahaan meliputi perwakilan dan ide-ide dari berbagai budaya. Wright, 2012

11 4. Activities of HRM Transformasional: (5-15%) Manajemen pengetahuan Arahan stragegik & pembaharuan Perubahan budaya Pengembangan manajemen Tradisional (15-30%) Rekrutmen dan seleksi Pelatihan Manajemen kinerja Kompensasi Hubungan karyawan Transaksional (65-75%) Administrasi keuntungan Penyimpanan catatan Pelayanan karyawan Wright, 2012 Kategori Aktivitas MSDM dan persentase waktu yang dibutuhkan

12 5. Strategic Management of the HRM Function Konsumen Manajer struktural Perencana Strategik Karyawan Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia Teknologi Staffing Manajemen kinerja Imbalan Pelatihan & pengembangan Kebutuhan Konsumen Karyawan yang berkomitmen Karyawan yang kompeten Wright, 2012 Perspektif orientasi konsumen dari Fungsi MSDM

13 6. Building an HR Strategy Proses dasar dari Strategi MSDM Mengadopsi lingkungan eksternal Mengidentifikasi isu-isu bisnis strategis Mengidentifikasi Isu-isu Individu- individu Mengembangkan strategi SDM Mengkomunikasikan strategi SDM Wright, 2012

14 Proses pembuatan keputusan strategik bagi fungsi MSDM menghendaki bahwa para pembuat keputusan memiliki good sense dari efektivitas fungsi MSDM terkini. Informasi ini memberikan pondasi bagi keputusan-keputusan mengenai proses, sistem dan keterampilan yang karyawan SDM perlu peningkatan. Dengan pengukuran yang baik dari efektivitas fungsi memberikan keuntungan- keuntungan sebagai berikut: Me-marketing-kan fungsi: evaluasi adalah sebuah tanda bagi para manajer lain bahwa fungsi MSDM peduli dengan organisasi sebagai suatu kesatuan dan berusaha untuk mendukung operasi, produksi, marketing, penghematan biaya dan keuntungan berguna untuk bukti pada pelanggan internal bahwa praktek-praktek MSDM memberikan kontribusi pada struktur dasar. Informasi tersebut juga berguna untuk memperoleh bisnis tambahan bagi fungsi MSDM. Memberikan akuntabilitas: evaluasi membantu menentukan apakah fungsi MSDM memenuhi tujuannya dan menggunakan anggarannya secara efektif. Wright, Measuring HRM Effectiveness

15 A.Pen-restrukturan untuk meningkatkan efektivitas MSDM Fungsi MSDM tradisional terstruktur di sekitar sub fungsi dasar MSDM seperti staffing, training, kompensasi, penilaian dan hubungan pekerja. Masing-masing dari bidang-bidang tersebut memiliki direktur yang melaporkan pada wakil presiden MSDM, yang melaporkan pada wakil presiden keuangan dan administrasi. Bagi fungsi MSDM untuk benar-benar berkontribusi secara strategis pada efektivitas perusahaan, individu senior SDM harus menjadi bagian dari tim top manajemen dan harus ada pengaturan struktural yang berbeda dalam fungsi dirinya. Wright, Improving HRM Effectiveness

16 B.Outsourcing untuk meningkatkan efektivitas MSDM Pen-restrukturan fungsi MSDM internal dan perancangan ulang proses merepresentasikan pendekatan-pendekatan internal untuk meningkatkan efektivitas MSDM. Para eksekutif SDM semakin berusaha untuk meningkatkan efektivitas sistem, proses dan pelayanan fungsi yang dilakukan melalui outsourcing. Oursourcing adalah organisasi menggunakan organisasi diluar untuk rangkaian yang lebih besar dari pelayanan. Wright, 2012

17 C.Peningkatan efektivitas MDSM melalui proses perancangan ulang Proses perancangan ulang (redesign) memudahkan fungsi MSDM untuk lebih efektif dan efisien memberikan pelayanan MSDM. Proses redesign biasanya menggunakan teknologi informasi, tetapi aplikasi teknologi informasi bukan suatu persyaratan. D.Peningkatan Efektivitas MSDM melalui penggunaan teknologi-teknologi baru – sistem informasi MSDM Teknologi terbaru yang diterapkan pada MSDM meliputi interaktif voice technology, arsitektur client-server, database relasional, imaging, dan pengembangan software terkhusus. Wright, 2012

18 9. Software Applications for HRM Meningkatkan Efektivitas MSDM melalui Teknologi Baru E-HRM  Fungsi MSDM menghendaki pergerakan cepat dari pekerjaan transaksional jauh dibandingkan yang diselesaikan oleh individu-individu, sehingga individu memiliki waktu lebih banyak untuk mengerjakan aktivitas-aktivitas strategik.  Penggunaan teknologi dapat membuat SDM menjadi lebih strategik dan melalui hal tersebut dapat meningkatkan nilai yang ditambahkan SDM terhadap bisnis. Wright, 2012

19 Transformasional: (25-35%) Manajemen pengetahuan Arahan stragegik & pembaharuan Perubahan budaya Pengembangan manajemen Tradisional (25-35%) Rekrutmen dan seleksi Pelatihan Manajemen kinerja Kompensasi Hubungan karyawan Transaksional (15-25%) Administrasi keuntungan Penyimpanan catatan Pelayanan karyawan Pengiriman Tradisional Berhadap-hadapan Pengiriman elektronik Tenaga Alih Daya Proses rancang ulang, informasi teknologi Perubahan dalam Pengiriman Wright, 2012

20 10. The Future for HR Professionals Di masa depan para profesional SDM akan memerlukan empat kompetensi dasar untuk menjadi mitra dalam proses manajemen strategik; 1.Profesional SDM akan membutuhkan “Kompetensi Bisnis”., yaitu mengetahui bisnis perusahaan dan memahami kapabilitas finansial ekonomi perusahaan. 2.Profesional SDM akan membutuhkan “pengetahuan teknis- profesional”, yaitu keadaan praktek-praktek SDM dalam bidang- bidang seperti staffing, pengembangan, penghargaan, rancangan organisasional, dan komunikasi. Wright, 2012

21 Kesimpulan  Internasionalisasi bisnis telah menciptakan peluang memperluas bagi banyak individu untuk bekerja di luar negeri.  Banyak criteria yang digunakan dalam menyeleksi manajer ekspatriat, tetapi beberapa yang paling penting adalah kemampuan adaptasi keluarga, keterampilan teknis, kemampuan mendengarkan dan berkomunikasi yang efektif, kemampuan bahasa negara penerima, toleransi tekanan, dan empati serta fleksibilitas berkaitan dengan budaya asing.  Alasan yang umum atas kegagalan ekspatriat adalah ketidakmampuan ekspatriat dan / atau keluarganya untuk beradaptasi dengan kehidupan dan bekerja dalam budaya yang asing.

22 MASUKAN Sebagian sumber daya organisasi 1.Orang (tenaga) 2.Uang (dana) 3.Bahan mentah 4.mesin PROSES (proses mengarahkan) Mempertimbangkan Kelompok (grup) Memotivasi Memimpin KELUARAN Perilaku anggota organisasi Yang tepat Subsistem Pengarahan Tips 14

23


Download ppt "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: M / K - 14 Managing HR Globally & Strategically Managing HM Function DOSEN: DR. Y. HARRI JALIL."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google