Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Klara Puspita /1006692783 Lely Amalia/1006772651.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Klara Puspita /1006692783 Lely Amalia/1006772651."— Transcript presentasi:

1 Klara Puspita / Lely Amalia/

2 Conflict, Resistance, and Misbehavior in Work The Sociology of Industrial Conflict The Institutional of Industrial Conflict

3 Conflict, Resistance, and Misbehavior in Work

4 Conflict and Coorperation at Work Konflik dibagi menjadi dua 1. Level Interest:terjadi ketika terdapat perbedaan kepentinan antara kelompok (pekerja dan pengusaha, atau perusahaan dengan konsumen) mengenai hasil yang didapatkan. 2. level behavior :kelompok mencari hasil yang berbeda dan menunjukan perbedaanya melalui gesture seperti bersikap destruktif,atau bekerja sama dalam keterpakasaan.

5 Dalam hubungan industrial konflik terlihat dalam dua hal Konflik yang terjadi pada tingkatan yang lebih luas dalam struktur atau dinamika sosial Konflik yang terjadi dalam situasi yang spontan, atau tidak formal, dalam hal mempertahankan kerja. Menurut Edward structured antagonism adalah dasar konflik kepentingan antara kepentingan kaum kapitalis dan pekerja.

6 Tiga tipe framework untuk menganalisa konflik industrial. 1. Unitary framework 2. Pluralis framework 3. Radical Framework

7 Contradiction and Conflict kontradiksi adalah pemicu dari sebuah konflik. Marxist melihat bahwa kontradiksi memicu hancurnya mode of production, yang mana dalam konsep yang lebih luas dimungkinkan terjadi keruntuhan atau terjadinya revolusioner. Eisenstatdt’s (1973) meneliti pandangan Durkheim dan Weber dalam kontradiksi

8 Fox (1974), mengemukakan bahwa ‘ rendahnya kepercayaan dalam hubungan industrial’ adalah hasil dari daya tawar dengan basis win-lose. Hal ini perlu diperbaiki dengan membangun trust relationship, meskipun tidak mudah dilakukan.

9 Usaha Daya Tawar, Perjanjian Yang Rapuh dan Keluhan Yang Tidak Dapat Diabaikan Konflik kepentingan dapat didefinisikan sebagai manifestasi dari perjuangan pada kesenjangan perolehan gaji baik anta pekerja atau pengusaha.

10 Implicit contract menimbulkan kerawanan. Kelemahan dan hal yang tidak dapat diprediksi dari implicit contract memunculkan kekecewaan dalam pekerjaan seperti: 1. Kenyataan bahwa nilai dari resources itu langka. 2. Over time 3. Kapitalisme industrial memunculkan kelompok ‘borjuis’ yang sukses dalam pencapaian kepentingan mereka.

11 4. Hubungan antar employer dan employee terpusat pada perjanjian yang tidak langsung 5. Daya tawar yang tidak stabil, terutama pada konteks pasar yang dibuat. 6. Untuk meningkatkan efisiensi atau kelangsungan hidup ‘pasar’. Pengusaha memperkenalkan berbagai macam organisasi dan perubahan teknologi. 7. Untuk menmperbaiki posisi pasar dan untuk mempertahankan diri mereka sendiri, pekerja cenderung membentuk berbagai koalisi untuk mewujudkan kepentingannya dan untuk menghdapi perusahaan yang memiliki power yang lebih besar.

12 8. Adanya negosiasi dan negosiasi ulang mengenai kesepakatan mengenai penghargaan dan pekerjaan yang dilakukan. 9. Kekecewaan yang timbul ketika kenyataan persetujuan jauh dari keseimbangan karena implicit contract, yang menimbulkan reaksi pekerja seperti mogok kerja

13 Mobilisasi Kepentingan Koalisi dan Kepentingan Terdapat kecendurungan dalam dunia kerja untuk membentuk common interest dan collective action untuk melindungi dan memajukan kepentingan mereka. Serikat Pekerja dan Daya Tawar Bersama Serikat pekerja berkembang dengan signifikan dalam masyarakat industrial dan terjadi perbahan hubungan pekerjaan: -Serikat pekerja yang awalnya bersifat tradisional, status contract sebagai hubungan master-servant yang bersifat jangka panjang, - Berbasiskan purposive contract yang bersifat terbatas dan spesifik.

14 Tujuan dari dibentuknya serikat pekerja adalah untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam menegosiasikan kondisi kerja dan manfaat dengan pengusaha dan, kadang-kadang, untuk mewakili kepentingan umum dalam bidang politik di luar tempat kerja Collective bargaining adalah metode dari penyetujuan kondisi kerja dan manfaat melalui proses negosiasi antara perwakilan pengusaha dan perwakilan karyawan secara kolektif dan terorganisir.

15 Partenership Agreement Kesepakatan antara pengusaha dan serikat pekerja untuk mengejar keuntungan bersama dalam hubungan kerja, terutama agar manajer mendapatkan kemenangan yaitu fleksibilitas pekerja, dan pekerja memperoleh jaminan dan keamanan dan keikutsertaan dalam pengambilan keputusan.

16 Shop Steward and Work Place Representation Shopsteward adalah aktor dalam kelompok semi formal kelompok pekerja yang direpresentasikan untuk dapat menyampaikan kepntingan bersama.

17 Adjustment, Resistances, dan Organisational Mischief Organisational mischief adalah aktivitas yang terjadi dalam tempat kerja didalam struktur, kulturdan aturan organisasi yang seharusnya tidak terjadi dan terdiri atas element yang menentang tujuan kalangan dominan. Acroyd Thompson(1999) mengatakan bahwa organisational misbehaviour terbatas pada bentuk perlawanan dan perubahan perilaku seperti menjadi deviant pada kelas bawah.

18 Adjustment, resistances, dan organisational Mischief Organisational mischief adalah aktivitas yang terjadi dalam tempat kerja didalam struktur, kulturdan aturan organisasi yang seharusnya tidak terjadi dan terdiri atas element yang menentang tujuan kalangan dominan. Acroyd Thompson(1999) mengatakan bahwa organisational misbehaviour terbatas pada bentuk perlawanan dan perubahan perilaku seperti menjadi deviant pada kelas bawah. Accommodation, subjectivity, dan values Humour at Work Bullying and Sexual Harassment Rule Manipulations Service Work and Defence of Self

19 The Sociology of Industrial Conflict

20 Varieties of industrial conflict Dapat diutarakan bahwa obyek umum dari penelitian bukan hanya sengketa tenaga kerja, pemogokan atau penutupan pabrik, tetapi seluruh bidang perilaku dan sikap yang mengekspresikan oposisi dan orientasi yang berbeda antara pemilik industri dan manajer di satu sisi serta rakyat pekerja dan organisasi mereka di sisi yang lain. (Kornhauser et al., 1954:12-13). Aksi Pemogokan (strike) merupakan ekspresi yg paling umum dan paling nampak.

21 Organised and Unorganised Conflict  Merupakan suatu aktivitas yang memperlihatkan adanya respon pekerja terhadap situasi kerja yang menyebabkan ketidakpuasan Unorganised conflict  pekerja merespon tekanan dengan melakukan tindakan sebagai tindakan individual Sedangkan konflik terorganisir  bagian dari strategi penuh kesadaran untuk mengubah situasi yang diidentifikasi sebagai sumber ketidakpuasan.

22 Forms of conflict as alternatives: Dalam setiap situasi industri di mana para pekerja mengalami kekurangan / ketidakpuasan yang cukup akut, kerusuhan akan dinyatakan dalam berbagai bentuk tindakan. Meskipun Strike / pemogokan diakui sebagai tindakan yang spontan atas kondisi yang tiba-tiba terjadi maupun atas tekanan yang telah lama terjadi Dapat digeneralisasikan bahwa pekerja-pekerja yang tidak memiliki solidaritas/interes yang sama akan lebih cenderung tidak melakukan pemogokan

23 Explanations of Strike-Proneness  Dua cara utama dimana sosiolog dapat mencoba untuk memperhitungkan pemogokan: Pertama adalah untuk memeriksa variasi dalam wilayah rawan pemogokan Pendekatan kedua memiliki level of analysis yang berbeda: menjelaskan sebab dari pemogokan secara umum dan mengungkap sisi rasional dibalik hal tersebut.

24 Agitators : Ketika situasi industrial cenderung menuju konflik, employees akan mencari pemimpin utk mengorganisasikan kepentingannya, dan pemimpin itu secara natural adalah orang-orang yg agresif, temperamen, dan memiliki pandangan yg kuat. (Turner 1963)

25 Comunications Elton Mayo sebagai salah satu penggagas ide dari teori-teori sosiologi industri dan psikologi sosial, berargumen bahwa human relations merupakan hal yg penting, karena: moral pekerja, produktifitas yg tinggi, serta keharmonisan hubungan industrial bergantung pada human relations.

26 Community integration: Kelompok pekerja mampu membangun kesadaran kolektif atas keluhan-keluhan mereka, dengan membentuk ikatan emosional yang kuat pada serikatnya, dan terpisah/terisolasi dari norma-norma yang ada di masyarakat. Sebaliknya, Kerr dan Siegel melihat pekerja dengan kecenderungan mogok yang rendah, cenderung lebih erat terintegrasi ke dalam masyarakat luas, serta karena memiliki pengalaman kerja dengan orang- orang yang berbeda (heterogen).

27 Technology Teknologi merupakan determinan kunci dalam tekstur relasi hubungan industrial. Kuhn mengeksplorasi 4 aspek teknologi yang krusial, yaitu: Perubahan reguler penting dalam metode kerja, standard atau material Peluang bagi interaksi yang baik antara pekerja pengelompokan tenaga kerja menjadi beberapa departemen yang kurang lebih sama, dan pengolahan sekuensial bahan menjadi satu produk.

28 The industrial relation system “ The industrial relation system”/ Sistem hubungan industrial terdiri dari 3 aktor yaitu pekerja dan organisasinya, manager dan organisasinya, dan agen-agen pemerintahan yang berfokus pada tempat kerja dan komunitas kerja. Kelompok ini berinteraksi dalam lingkungan dengan konteks teknologi, keterbatasan pasar dan budget, dan relasi kekuasaan dalam komunitas yang lebih besar. Hubungan ini menciptakan ideologi dan kepercayaan- kepercayaan melalui interaksi dan peran-peran aktor yang membantu menguatkan sistem ini.

29 The Limits of Structural Explanation Harus menjadi catatan bahwa keberlangsungan suatu organisasi tidak telepas dari lingkungan dimana ia berada, dan itu berhubungan pula dengan jaringan dari kontak antara peran didalam organisasi serta peran yang berada diluar organisasi

30 The Institutionalitation of Industrial Conflicts

31 The Function Of Social Conflict Lewis Coser bersikeras bahwa konflik tidak bersifat mengganggu dan memisahkan, tetapi juga dapat menjadi sarana perimbangan dan menjaga masyarakat secara berkelanjutan.

32 The Management of Discontent 1. Trade union achievements 2. Legitimasi dan stabilitas 3. The ‘institusional needs’ of unions

33 The Mainspring of Conflict Banyak Sosiolog yang tidak berbicara mengenai “kelas” tetapi tentang “stratifikasi sosial”. Mereka menguji seperti beberapa faktor seperti level pendapatan dan kepemilikan dan pemberitaan mengenai struktur kelas yang terdiri dari rangkaian variasi kecil dalam gaya hidup dan standar kehidupan. Gambaran dari ketimpangan pendapatan dan berasal dari besarnya kekayaan, dari catatan Economist, “kekayaan tidak hanya mempunyai banyak uang, tetapi mereka juga dapat melipatgandakan kekayaan tersebut lebih cepat

34 Distribusi Pendapatan Pekerja dalam masyarakat kapitalist disebut employee. Apakah pendapatan dari employee merupakan cost bagi employer, yang ternyata belakangan baru terlihat. Adanya pemisahan, atau perbedaan pendapatan yang diterima antara pengusaha dan pekerja yang besarnya bergantung pada relasi kekuasaan Hal ini dapat menjadi suatu sumber konflik, yakni dengan adanya 2 alasan; pertama, keseimbangan menyebabkan terganggunya pilihan untuk biaya hidup, biaya materi, dan beberapa faktor produksi, dan nilai hasil produksi. Kedua, deprivasi ekonomi yang menyebabkan banyak pekerja, tekanan dari meningkatnya pendapatan yang berkurang. diantara keduanya.

35 Job Security Pekerja diperlakukan seperti halnya komoditi yang diperjualbelikan hal ini berimplikasi pada jaminan pekerjaan. Seperti halnya adanya kepentingan pengusaha untuk menjaga agar para pekerja tetap melaksanakan pekerjaannya hanya pada saat hal tersebut dapat memberikan keuntungan baginya, dan ketika itu lebih dapat mendatangkan keuntungan dari pada memproses produknya dengan cara lain. Artinya pekerjaan para pekerja selalu di dalam kekuasaan dari ekonomi dan teknologi.

36 Power and Control Kurangnya control (pengawasan) adalah salah satu contoh dari ketidakberdayaan karena status pekerja sebagai komoditas.Blackburn(menyatakan bahwa adnaya kontrak pekerja bukanlah pertukaran yang seimbang, melainkan hubungan yang asimetrik yang mana pekerja bekerja hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup, sedangkan pemilik mdal mendapatkan keuntungan. Hubungan posisi dari tenaga kerja ke struktur dalam kontrol managerial, dirancang untuk memaksimalkan usaha dan mengaplikasikan perubahan dalam hal upah.

37 Industrial Democracy Berlanjut pada realita mengenai kontrol dalam industri yang tidak konsisten dengan beberapa konsep idealis yang berpengaruh terhadap serikat pekerja yang terlampau membesar-besarkan ‘industrial democracy’ atau ‘sistem tambahan dalam industri kewarganegaraan’ join regulation’ adalah mengenai metode. Tetapi dari sudut pandang employer metode tersebut dapat diterima karena hasilnya tidak menyebabkan pemogokan dalam ‘hak management’ yang sangat krusial. Dugaan kuat mengenai keterlibatan ‘join regulation’ cenderung menghambat perwakilan pekerja yang mengkhawatirkan kelanjutan dari hubungan daya tawar yang terancam jika ‘hak utama’ dapat berubah secara langsung.

38 Pekerja adalah Manusia Sumber terakhir dari konflik dlaam system industry adalah dampak terhadap pekerja. Dalam sector industry terkadang peran manusia tidak dibutuhkan. Individu ‘ menjual’ kemampuannya dalam tempat kerja. Ketika kemampuan seseorang dapat digantikan oleh mesin, ia tergantikan. Konsekueninya adalah pengangguran dan tidakbergunanya kemampuan manusia. Dalam pengaturan kerja, seseorang ‘wajib’ menindas kepribadian mereka. Hal ini disebut dengan alienasi. satu sisi manusia menguntrol proses produksi, disisilain, proses produksi mengontrol manusia.

39 Causes of Industrial Peace Konflik tidak terjadi ketika baik pekerja ataupun pengusaha menyadari adanya kepentingan bersama. Pekerja membuthkan oengusaha, dan pengusaha juga membutuhkan pekerja. Selain itu, terdapat nilai sosial dimana atribut legitimasi digunakan untuk control managerial

40 Batasan dari Institusionalisasi Masyarakat industri modern yang semakin terbuka memicu terjadinya konflik Konflik dan kontradiksi adalah hal yang wajar dalam sistem masyarakat kaptalis industri dan dalamnya terdapat peran pekerja, peran pekerja harus dapat diantisipasi melalui ekspresinya, yang sering kali tidak dapat diprediksi. Orang yang peduli pada akar konlik industrial memebayangkan bahwa kebijakan yang bersifat represif akan mengembalikan stabilitas. Disisi lain pertambanghan jumlah dan indutri organisasi, Sebaliknya, pertumbuhan ukuran dan birokrasi, kemajuan tekhnologi dengan kerugian minimal dari keinginan dan keperluan dari pekerja, interfensi pemerintah dalam collective bargaining, semua itu menunjukkan rasa tidak puas.


Download ppt "Klara Puspita /1006692783 Lely Amalia/1006772651."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google