MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Semester VII Sks ( - 1 – 1 ) PENGAMPU Dra

Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Semester VII Sks ( - 1 – 1 ) PENGAMPU Dra"— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Semester VII Sks ( - 1 – 1 ) PENGAMPU Dra
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA Semester VII Sks ( - 1 – 1 ) PENGAMPU Dra.Hj.Suharti,MP

2 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

3

4

5 BUKU ACUAN Dessler, Gary Manajemen Sumberdaya Manusia (terjemahan). PT Indeks Jakarta. Ivancevich, JM Human Resource Management. Eighth ed., McGraw Hill, Inc. Lloyd, L. Byars and Leslie W. Rue Human Resource Management, Seventh Edition, McGraw -Hill. Mathis, R. I. and J. H. Jackson Human Resource Management. South Western Pub. Neo, R. A., J. R.Hollen Beck, B.Gerhart, and P. M. Wright Human Resource Management :Gaining Competitive Advantage. Fourth ad. McGraw Hill. Inc. Sjafri Mangkuprawira Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. PT Ghalia Indonesia Jakarta.Cetakan ke-tiga. Sjafri Mangkuprawira dan Aida VS Hubeis Manajemen Mutu Sumberdaya Manusia. PT Ghalia Indonesia Jakarta

6 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA I
I.Pendahuluan II.PerencanaanSumberDayaManusia III.PenarikanPersonalia/ SDM yang dibutuhkan IV.Seleksi V.PengenalandanOrientasi VI.LatihandanPengembanganSDM VII.PenilaianPelaksanaanKerja

7 VIII.PemberianBalas JasadanPenghargaan(KOMPENSASI)
IX .PerencanaandanPengembanganKarir X. PHK (PemutusanHubunganKaryawan

8 PENDAHULUAN A. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang kerja dilingkungan suatu organisasi ( disebut juga personil, tenagakerja, pekerja atau karyawan). Sumber Daya Manusia adalah Potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalammewujudkan eksistensinya

9 SumberDayaManusia(SDM)
Adalah potensi yang merupakan asset dan ber fungsi sebagai modal (non material/non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata(real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi

10 MENURUT MARY PARKER FOLLETT MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA ADALAH suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan k atalain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

11 Edwin B. Flippo Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumberday amanusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat

12 French Manajemen Personalia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumberdaya manusia oleh organisasi.

13 SASARAN MSDM CARA BAGAIMANA MEMBERIKAN FASILITAS UNTUK PENGEMBANGAN PEGAWAI DAN RASA PARTISIPASI PEGAWAI DI DALAM SUATU ORGANISASI

14 C. Pengertian Penyusunan Personalia/ SDM
Fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota organisasi

15

16 Pendekatan-pendekatan masalah personalia/SDM
1)Pendekatan Mekanis/ konsep faktor produksi Perkembanganindustri, dengan penerapan mesin-mesin dan alat-alat elektronika padabidang produksi telah membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiens ikerja

17 Pendekatan mekanis ini biasanya menimbulkan pada masalah personalia antaralain :
a) pengangguran teknologis : kehilangan pekerjaan karena pengembangan mesin-mesin atau Teknik produksi yang baru. b) keamanan :seseorang kehilangan pekerjaannya maka jelas ia akankehilangan sumber penghasilannya.

18 c)Organisasi buruh→untuk melindungi karyawan dari sikap sewenang-wenang pihak manajemen.
d)Berkurangnya kebanggaan dalam bekerja →manajemen kurang menghargai kecerdasan, Goodwill” Dan kreativitas para pekerja.

19 Keputusan tentang apa dan bagaimana melaksanakan program tersebut adalah tergantung sematamata pada pihak manajemen. 3) Pendekatan Sistem Sosial →Organisasi/ perusahaan adalah merupakan suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam lingkungan yang kompleks pula yang bisa disebut sebagai“Sistemyang ada diluar

20 2) Pendekatan Paternalisme
Yaitu suatukonsep yang menganggap bahwa manajemen sebagai “Ayah” dan bersikap melindungi t erhadap para karyawan. Ciri-cirinya: Diselenggarakannya suatu program personalia tersebut tidak didasarkan atas pertimbangan manfaatdariprogram tersebut

21 E.Tantangan-tantangan yang dihadapi Manajemen SDM
1.Tantangan Ekstern/ Lingkungan = Kekuatan-kekuatan dari luar yang mempengaruhi kegiatan bisnis/ perusahaan yang berpengaruh pula padakegiatan Manajemen SDM, baik langsung maupun tidak langsung

22 Untuk menghadapi tantangan-tantangan tersebut, manajemen personalia dapat mengambil langkah-langkah sebagai berikut : a) Memonitor secara terus menerus atau secara efektif dan efisien perkembangan dan perubahan lingkungan bisnis dengan melakukan membaca majalah dan , mendengarkan siaran radio, televisi, dll mendapatkan informasi-informasi up to date yang diperlukan.

23 b)Merespon atau mereaksi secara cepat dalam bentuk fleksibel paling tepat dengan cara mengembangkan, mempertahankan atau menghentikan kegiatan bisnis dan kebijaksanaan SDM yang sedang berlangsung

24 →Perubahan yang cepat →Keragaman tenaga kerja→ Globalisasi : -Peorganisasi global -Pelatihan Internasional -Adaptasi Produk -Budaya Perusahaan -Persekutuan Global

25 - Kemampuan membiayai tenaga kerja yang bersaing dengan berbagai negara lainnya yang memilikiperusahaan dalam Bisnis yang sama - Perusahaan harus terbuka → Peraturan pemerintah → Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga → Kekurangan tenaga ker ja yang terampil

26 2. Tantangan Intern / Keorganisasian
Untuk menghadapi tantangan internal, langkah-langkah yang diambil: a)Meningkat kan kontrol untuk mencegah, dengan berusaha agar setiap persoalan dapat diselesaikan secepatnya sebelum berkembang menjad i persoalan besar.

27 b) Bertindak secara proaktif dalam arti aktif melakukan usaha mengambil langkah- langkah penyelesaian, s ebelum masalah- masalah lepas dari kendali. c) Organisasi/ perusahaan memerlukan manajer yang mampu bekerja dalam menghadapi kompetisi secaraf fleksibel

28 → Posisi organisasi dalam bisnis yang kompetitif
→ Fleksibilitas → Pengurangan tenagakerja → Tantangan restrukturisasi → Bisniskecil → Budaya Organisasi → Teknologi → Serikat Pekerja

29 3. Tantangan Individual / Profesionalitas
→Keserasian antara pekerja dengan organisasinya →Tanggung jawab etnis dan sosial →Produktivitas →Pelimpahan kekuasaan/ wewenang →Penyaluran buah pikiran

30 4. TantanganMSDM lainnya:
→Masih banyak top manajer dan belum memahami fungsi, tujuan dan kontribusi MSDM dalam mengembangkan organisasi/ perusahaan agar menjadi kompetitif dalam mewujudkan eksistensinya.

31 → Masih banyak top manajer dan para manajer bawahannya, yang tidak menyadari, kurang memahami, dan tidak melaksanakan tanggung jawabnya dalammengelola SDM dilingkungannya masing-masing. →Dari manajemen SDM ternyata masih sangat langka tenagakerja yang profesional untuk melaksanakannya secara efektif danefisien.

32 Judul makalah (pilih salahsatu)
Peranan motivasi dalam meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Perencanaan SDM untuk organisasi yang kompetitif Disiplin Kerja

33 II. PerencanaanSumberDayaManusia
A.Pengertian Perencanaan SDM Arthur W. Sherman danGeorge W. Bohlander Perencanaan SDM adalah : Proses mengantisipasi dan membuat ketentuan (persyaratan) untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja kedalam, didalam dan keluar organisasi dengan tujuan untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar memiliki Sejumlah pekerja yang memenuhi persyaratan/kualifikasi dalam mengisi posisi yang kapan dan yang manapun mengalami kekosongan

34 G. Steiner Perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan Untuk Mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan/ sasarannya, melalui strategi pengembangan/ kontribusi pekerjanya dimasa depan.

35 Umum (luas) Perencanaan SDM adalah proses untuk menetapkan strategi, memperoleh, memanfatkan, mengembangkan dan mempertahan kan tenagakerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan sekarang dan pengembangannya dimasa mendatang.

36 B.ManfaatPerencanaanSDM
- Meningkatkan Sistem Informasi SDM, yang secara terus menerus diperlukan dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapai tujuan bisnis perusahaan. - Mempermudah pelaksanaan koordinasi SDM oleh manajer SDM, dalam usaha memperpadukan pengelolaan SDM

37 - Untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan pengelolaan SDM selama 2 atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang ( untuk jangka panjang). - Untuk mengetahui posisi/ jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang ( untuk jangka pendek).

38 C.Karakteristik SDM yang Kompetitif
Memiliki kemampuan menjaring, mengolah dan memanfaatkan informasi dalam mencari peluang bisnis yang menguntungkan. Memiliki kemampuan merespon secara tepat. Memiliki kemampuan merespon secara cepat

39 Mampu menghindari ataumemperkecil resiko dalam melaksanakan keputusan.
Mampu mengendalikan cost benefit ratio yang menguntungkan.

40 D.Analisis Tenaga KerjauntukPerencanaanSDM Langkah-langkahAnalisistenagakerja: 1. Jumlah tenaga kerja 2. Komposisi tenaga kerja 3. Kualitas

41 E.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM
I. Faktor Eksternal: Faktor Ekonomi Nasional dan Global Faktor Sosial, Politik dan Hukum Faktor Teknologi Faktor Pesaing

42 II. Faktor Internal (organisasi)
Rencana Strategik dan Rencana Operasional (taktik) Anggaran/ cost SDM Peramalan produksi dan penjualan Faktor Bisnis Baru Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan Faktor Keterbukaan dan Keikutsertaan Manajer

43 III. Faktor Ketenaga kerjaan
Pensiun, PHK, meninggal dunia dan tenaga kerja yang selalu absen. Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan diluar perusahaan/ organisasi.

44 IV. Faktor-faktorLain Pasar tenagakerja Prestasikerja Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran/ tujuan bisnis jangka pendek. Faktor demografi Faktor supervisi Faktor staf pendukung Faktor lokasi

45 III. PenarikanSDM (Rekruitmen)
A.PengertianPenarikan Proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/ pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) dilingkungan suatu organisasi/ perusahaan. Proses pencarian dan pemikatan paracalon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.

46 B.Proses Penarikan

47 C.Kendala-kendalaPenarikan
I. Kebijaksanaan- kebijaksanaan Organisasional •KebijaksanaanPromosi •KebijaksanaanKompensasi •KebijaksanaanStatus Karyawan •KebijaksanaanPenerimaanTenagaLokal

48 II. Rencana-rencanaSDM
III. KondisiPasarTenagaKerja IV. Kondisi-kondisi Lingkungan Eksternal V. Persyaratan-persyaratan Jabatan VI. Kebiasaan-kebiasaan Pelaksana Penarikan

49 D.Saluran-saluran/ Metode-metode Penarikan
•Rekomendasi dari Karyawan •Pengiklanan •Agen-agen penempatan tenaga kerja •Lembaga-lembaga pendidikan •Organisasi-organisasi Karyawan Nepotisme •Asosiasi-asosiasiprofesional •Operasi-operasi Militer •Open House

50 IV. Seleksi A.PengertianSeleksi
Pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan- karyawan potensial untuk melasanakan suatu jabatan tertentu. Serangkaian langkah k egiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak

51 B.Tantangan-tantangan Proses Seleksi
•Tantangan-tantangan suplai •Tantangan-tantangan etnis • Tantangan - tantangan organisasional

52 C.Langkah-langkah/ ProsedurdalamProsesSeleksi
•Penerimaan pendahuluan pelamar •Tes-tes penerimaan •Wawancara seleksi •Pemeriksaan-pemeriksaan referensi •Evaluasimedis(tes kesehatan) •Wawancara oleh penyelia •Keputusan penerimaan

53 V. Pengenalan dan Orientasi
A.PengertianOrientasi Usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan suatusi tuasi atau dengan lingkungan/ iklim bisnis suatu organisasi/ perusahaan.

54 A.PelaksanaanProgram Orientasi
•Harus mampu membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan organisasi atau perusahaan pada dirinya, norma-norma dan tradisi yang dihormati dan berlaku diperusahaan serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang harus dijalankannya

55 •Harus mampu membantu para pekerja baru untuk memahami dan bersedia melaksanakan prilaku sosial yang mewarnai kehidupan organisasi/ perusahaan sehari-hari. •Harus mampu membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai aspek teknis pekerjaan/ jabatannya, agar mampu melaksanakan tugas-tugasnyas ecara efektif, efisien dan produktif.

56 VI. Latihan dan Pengembangan SDM A.Pengertian Latihan dan Pengembangan
Pelatihan: program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompokdan/ atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi/ perusahaan B.Teknik-teknikLatihandanPengembangan •Metodepraktis (on –the –job training) •Teknik-teknik presentasiinformasi dan metode-metode simulasi (off –the –job training)

57 B.Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan
•Metode praktis (on –the –job training) •Teknik- B.Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan •Metodepraktis(on –the –job training) •Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi(off –the –job training) teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi(off –the –job training)

58 Pelatihan: Proses melengkapi para pekerja dengan ketrampilan khusus atau kegiatan membantu para pekerja dalam memperbaiki pelaksanaan pekerja yang tidakefisien. Latihan: Memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerjatertentu, terinci dan rutin.

59 •Pengembangan : program untuk Menyesuaikan Diri Dengan Kemajuan teknologi.

60 B.Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan
•Metode praktis (on –the –job training) •Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metodes imulasi (off –the –job training

61

62 1. METODE PRAKTIS ( ON – THE – JOB TRAINING )
PALING BANYAK DIGUNAKAN KARYAWAN DILATIH DENGAN PEKERJAAN BARU DENGAN SUPERVISI LANGSUNG SEORANG PELATIH YG BERPENGALAMAN . BEBERAPA TEKNIK YG BISA DIGUNAKAN DALAM ( ON – THE – JOB TRAINING ) 1. Rotasi Jabatan Meberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagaimacam ketrampilan manajerial

63 2. Latihan Instruksi Pekerjaan
Petunjuk – petujuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang 3. Magang ( Appren ticeships) Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yg lebih berpengalaman . 4. Coacing Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka . Hubungan Penjelia dan karyawan sebagai bawahan serupa dengan hubungan tutor – mahasiswa

64 5. Penugasan Sementara Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan .

65 2. METODE- METODE SIMULASI ( OFF – THE JOB TRAINING )
Yang paling umum digunakan adalah sbb : 1. Metode Studi Kasus Karyawan yang terlibat dalam latihan diminta untuk : - mengidentifikasi masalah –masalah - menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian –penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus karyawan dapat mengembangkan ketrampilan-ketrampilan pengambilan keputusan

66 2. Role Playing Teknik ini merupakan suatu peralatan yg memungkinkan para karyawan ( peserta latihan ) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yg digambarkan dalam suatu episode dan di minta untuk menanggapi para peserta lain yg berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada naskah yang mengatur pmbicaraan dan perilaku Teknik ini dapat mengubah sikap peserta misal : lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan antar pribadi ( interperzsonal skills ) .

67 3. Business Games Suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yg di buat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata. Contoh : Para Peserta memainkan Game Dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan , berapa besar anggaran per iklanan , dll, Tujuannya adalah untuk melatih para karyawan ( Manajer ) untuk mengambil Keputusan .

68 4. Vestibule Training Pelatihan ini untuk Pelatih – pelatih khusus . Area – area terpisah dibangun dg berbagai jenis peralatan sama seperti yg akan digunakan pada pekerjaan yang sebenarnya 5. Latihan Laboratorium Salah satu bentuk latihan adalah Sensitivitas dimana peserta belajar menjadi lebih sensitip ( PEKA ) Terhadap perasaan orang lain dan lingkunga .

69 6. Program pengembangan Eksekutif
program ini biasanya di selenggaran di Universitas at lembaga-lembaga pendidikan . Organisasi bisa mengirimkan para karyawan untuk mengikuti paket – paket khusus yang ditawarkan , at kerja sama suatu lembaga pendidikan sesuai kebutuhan organisasi

70 . PenilaianPelaksanaanKerja/ PrestasiKerja
A.PengertianPenilaianPrestasiKerja →Proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. →Prosespengamatan(observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja

71 →Pendadaran (deskripsi) secara sistematik (teratur) tentang relevansi antara tugas-tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya oleh seorang pekerja. →Kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh seorang pekerja

72 B.Kegunaan-kegunaan Penilaian PrestasiKerja
1. Perbaikan prestasi kerja 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi 3. Keputusan-keputusanpenempatan 4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karier 6. Penyimpangan-penyimpangan proses stafting

73 7. Ketidak akuratan informasional
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan 9. Kesempatan kerja yang adil 10. Tantangan-tantangan eksternal

74 TUJUAN UMUM PENILAIAN PRESTASIKERJA
•Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja. •Untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan paramanajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan. •Untuk menyusun inventarisasi SDM dilingkungan organisasi/ perusahaan. •Untuk meningkatkan motivasi kerja

75 TUJUANKHUSUS •Sebagai dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin, menetapkan pemberian penghargaan/ balas jasa. •Mengahasilkaninformasiyang dapat dipergunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi. •Menghasilkan informasi sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerjanya dengan memperbaiki kekurangan/ kekeliruannya dalam melaksanakan pekerjaan

76 Berisiinformasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerja. •Memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan baik menurut pembidangannya maupun berdasarkan penjenjangannya dalam struktur organisasi/ perusahaan.

77 D.Persyaratan Sistem Penilaian Prestasi Kerja yang Efektif
1. Persyaratan Ilmiah/ Legal / Formal : •Relevansi •Reliabilitas 2. Persyaratan Operasional: •Akseptabel •Praktis

78 E.MetodePenilaianPrestasiKerja
•Metode ukuran ringkas •Metode ranking /skala nilai dan membandingk an •Metode daftar cek perilaku •Metode distribusi penyebaran kemampuan •Metode grafik skala nilai •Metode Pencatatan kejadian penting •Manajemen berorientasi pada hasil

79 •Metodepenyusunandanreview perencanaan
1.Interview 2.Observasi 3.Reviu/diskusi 4.Monitor komputer 5.Rekamanvideo

80 F.Bias Penilaian •Kesan pertama (Halo error)
•Hasil yang berbeda (Contrast Error Result) •Kekeliruan karena kemarahan hati (Generosity Error) •Kesan hasil penilaian sebelumnya (RecencyError Result) •Prasangka pribadi

81 C.STANDAR PEKERJAAN DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA
Informasinya: 1. Informasi tentang KPA TUGAS-TUGAS yang harus dikerjakan oleh seorang pekerja termasuk supervisor. 2. Informasi tentang BAGAIMANA CARA terbaik dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut. 3. Informasi tentang HASIL MAKSIMAL yang seharusnya dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas dengan cara tersebut.

82 PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGHARGAAN
A.Pengertian Kompensasi Segalasesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka Pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagaimo tivator untuk pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan datang Penghargaan pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja

83 B.Tujuan-tujuan Administrasi Kompensasi
1. Memperoleh personalia yang Qualified 2. Mempertahankan parakaryawan yang ada sekarang 3. Menjamin keadilan 4. Menghargai Perilaku Yang di inginkan 5. Mengendalikan biaya-biaya 6.Memenuhi peraturan-peraturan legal

84 Penjelasan 1. MEMPEROLEH PERSONALIA YANG QUALIFIED Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan – perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja . Tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi supli dan permintaan tenaga kerja . Kadang-kadang tingkat gaji yg relatip tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yg sudah bekerja diberbagai perusahaan lain.

85 2. MEMPERTAHANKAN PARAKARYAWAN YANG ADA SEKARANG Bila tingkat kompensasi tidak kompetitip , niscaya banyak karyawan yg baik akan keluar . Untuk mencegah perputaran karyawan pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitip dengan perusahaan – perusahaan lain.

86 3. MENJAMIN KEADILAN Bila seorang karyawan menerima kompensasi dari perusahaan persepsi keadilan dipengaruhi oleh dua faktor : 1. Ratio kompensasi dengan masukan – masukan ( input ) seseorang yang berupa Tenaga, Pendidikan , Pengalaman, Latihan , Daya tahan, dan 2. Bila seorang karyawan memandang ratio penghasilannya terhadap masukan-masukan adalah seimbang (ekuilibrium) baik secara internal maupun dalam hubungannya dg karyawan2 lain.

87 4. MENGHARGAI PERILAKU YANG DI INGINKAN Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang di inginkan . Prestasi kerja yg baik,pengalaman , kesetiaan, tanggung jawab baru, dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektip.

88 5. MENGENDALIKAN BIAYA-BIAYA Suatu program kompensasi yg rasional membantu organisasi unt mendapatkan dan mempertahankan sumberdaya manusianya pada tingkat biaya- biaya yg layak . Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang ( underpay) atau lebih ( overpay) keada karyawannya.

89 6.MEMENUHI PERATURAN-PERATURAN LEGAL Administrasi kompensasi menghadapi batasan – batasan legal . Program kompensasi yg baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi peraturan pemerintah yg mengatur kompensasi karyawan

90 C. Jenis-jenisKompensasi•
Kompensasi langsung → Gaji → Upah Kompensasi tidak langsung →THR →Tunjangan harinatal →Jaminan kesehatan →Liburan →Cuti Insentif →Bonus

91 D. Tantangan-tantangan yang mempengaruhi kebijaksanaan Kompesasi
Suplai dan permintaan tenaga kerja Serikat karyawan Produktivitas Kesediaan untuk membayar Kemampuan untuk membayar Berbagai kebijaksanaan pengupahan dan penggajian Kendala-kendala pemerintah Biaya kehidupan

92

93 Perencanaan dan Pengembangan Karier
A.PengertianKarier Sebagai salah satu urutan promosi atau pemindahan( transfer) kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau kelokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hirarki hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang

94 Sebagai penunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas jalur karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja Seluruh pekerjaan( jabatan) yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang

95 B.Manfaat Perencanaan Karier
Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan Menurunkan perputaran Mengungkap potensi karyawan Mendorong pertumbuhan Mengurangi penimbunan Memuaskan kebutuhan karyawan Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui

96 C.Mendesain Program Pengembangan Karier
FasePerencanaan FasePengarahan → Konseling Karier → Menyelenggarakan pelayanan informasi Fase Pengembangan → Penyelenggaraan Sistem Mentor →Pelatihan →Rotasi jabatan →Program Beasiswa/ IkatanDinas

97 D.Peranan Departemen Personalia dalam Pengembangan Karier
1. Dukungan Manajemen →Komitmen oleh manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan dukungan para manajer lainnya. 2.UmpanBalik →Memberi tahukan kepada para karyawan secara periodik mengenai prestasi kerja mereka. →Program penempatan 3.Kelompok-kelompokKerja Kohesif •Organisasi adalah lingkungan yang memuaskan

98 Pemutusan Hubungan Karyawan
A.Pengertian PHK PHK adalah suatu kondisi tidak bekerjanya lagi karyawan tersebut pada perusahaan karena hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan terputus, atau tidak diperpanjang lagi

99 B. Dampak PHK I.BAGI PERUSAHAAN •Terhentinya produksi sementara
•Harus mencari penggantinya dengan karyawan baru •Melepas karyawanyang sudah ber Pengalaman dan setia •Memerlukan biaya yang besar untuk merekrut lagi

100 2. BAGI KARYAWAN •Timbulnya situasi yang tidak enak karena
2. BAGI KARYAWAN •Timbulnya situasi yang tidak enak karena harus menganggur •Terputusnya hubungan dengan teman- teman sekerja •Berkurangnya rasa harga diri •Hilangnya penghasilan yang diterima untuk membiayai keluarga •Harus bersusah payah mencari pekerjaan baru

101 C.Sebab-sebab PHK I.PHK atasdasar permintaan sendiri •Masalah keluarga
•Tidakdapat mengembangkan karier •Lingkungan kerja yang kurang nyaman •Masalah kesehatan •Perlakuan yang kurang adil •Tingkat kompensasi yang rendah •Pekerjaan tidakcocok dengan minat dan bakat

102 PHK KARENA KEBIJAKSANAAN PERusahaan
•Karyawan tidak disiplin •Karyawan kurang cakap dan tidak produktif •Karyawan melakukan tindakan asusila •Penyederhanaan organisasi dalam perusahaa

103 PHK karenaperaturan perundang-undangan
•Meninggaldunia •Telah mencapai batas usia untukPHK •Melanggar peraturan yang berlaku •Berakhirnya kontrak dengan perusahaan

104 Macam-macam PHK I.PHK yang bersifat sementara →Karyawan tidak tetap
→Perusahaan yang bergerak Atau Menghasilkan Produk secara musiman →Karyawan yang dikenakan tahanan sementara

105 →PEMBERHENTIANDENGANHORMAT •Permintaan sendiri
PHK YANG BERSIFAT PERMANEN (PEMBERHENTIAN) →PEMBERHENTIANDENGANHORMAT •Permintaan sendiri •Telah mencapai usia pensiun •Meninggal dunia •Adanya penyederhanaan Organisasi perusahaan •Tidak cakap jasmani atau rohani

106 →Pemberhentian dengan tidak hormat
•Melakukan pelanggaran atau kejahatan •Terlibat dalam perbuatan yang menentang pemerintah •Meninggalkan tugas tanpaizin •Sengaja melanggar ikatan perjanjian kerja •Merugikan perusahaan t empat bekerja