Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN SERIKAT KERJA Pembangunan perekonomian di era globlalisasi tidak terlepas dari pertumbuhan perusahaan dan industri yang memberikan.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN SERIKAT KERJA Pembangunan perekonomian di era globlalisasi tidak terlepas dari pertumbuhan perusahaan dan industri yang memberikan."— Transcript presentasi:

1 HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN SERIKAT KERJA Pembangunan perekonomian di era globlalisasi tidak terlepas dari pertumbuhan perusahaan dan industri yang memberikan sumbangan dalam pertumbuhan ekonomi nasional, diantaranya melalui penyerapan karyawan. Dalam rangka peningkatan SDM sbg upaya peningkatan mutu dari hasil produksi barang dan jasa agar mampu bersaing di pasaran regional maupun internasional, namun ada hambatan-hambatan a.l :

2 a.Hambatan yang bersifat orientatif yaitu pola kehidupan organisasi ketenagakerjaan dan dulunya berorientasi kepada masalah sosial politik bergeser ke sosial ekonomi sehingga fungsi pokoknya terabaikan yi perlindungan, penyaluran aspirasi, dan peningaktan kesejahteraan anggotanya dengan demikian orientatif tsb b.Hambatan yang bersifat kondisional yi keadaan tenaga kerja, yang tingkat pendidikannya relatif rendah, yi tdk tamat SD, pergeseran nilai dan pola hidup ke industri kondisi pasar kerja dll.

3 c.Hambatan yang bersifat kultural yi meningkatnya jumlah penduduk, sehingga menimbulkan polarisasi kultur. Dengan demikian untuk keserasian, keselarasan dan keseimbangan hubunngan perlu waktu untuk adaptasi. d.Hambatan yang bersifat fungsional yi keadaan organisasi ketenagakerjaan dalam menjalankan mekanisme organisasi, termasuk pengelolaan dan organisasi, serta tata kerjanya masih dalam tahap mencari, menyesuaikan, dan dibenahi.

4 Hubungan industrial perusahaan meliputi hubungan antara pengusaha atau manajemen dan pekerja, yang terkait dalam proses produksi barang atau pelayanan jasa sebuah perusahaan. Sejak reformasi tahun 1998, telah terjadi beberapa perubahan mendasar dibidang ketenagakerjaan di Indonesia yang berdampak pada sistem dan pelaksanaan hubungan industrial. Perubahan tsb adalah : 1.Reformasi 2.Otonomi daerah (UU No. 22 tahun 1999) 3.Organisasi buruh internasional (ILO)

5 ILO pada tahun 1998 mengeluarkan Deklarasi yang pada intinya mewajibkan semua negara di dunia meratifikasi dan menerapkan prinsip 8 Konvensi Dasar ILO. Konvensi dasar kemudian berkembang dan dikelompokkan menjadi 4 kelompok bidang yi : 1.Kebebasan dan perlindungan hak berserikat dan berunding bersama, terdiri dari Konvensi No. 87 dan 98 2.Larangan kerja paksa, terdiri dari Konvensi No 29 dan Larangan mempekerjakan anak, terdiri dari Konvensi No. 138 dan Larangan diskriminasi dalam penerimaan dan perlakuan terhadap pekerja, terdiri dari Konvensii No. 100 dan 111

6  Menurut Sirait, hubungan industrial menyangkut seluruh aspek dan permasalahan ekonomi, sosial, politik dan budaya baik langsung ataupun tidak langsung dalam hubungan antara pekerja, pengusaha dan pemerintah  Siagian menyatakan bahwa hubungan industrial yang didasarkan atas semangat kerja sama tidak terbatas hanya pada pemberian kesempatan kepada karyawan untuk memberikan saran-saran tentang cara-cara kerja yang lebih efisien, efektif dan produktif.

7  Menurut UU no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan UU Dasar Negara RI Tahun PRINSIP-PRINSIP HUBUNGAN INDUSTRIAL 1.Kepentingan yang sama 2.Perusahaan dan Industri 3.Hubungan Fungsional 4.Bagian dari Organisasi Perusahaan 5.Mengurangi peerselisihan 6.Kesejahteraan Bersama

8 SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL 1.Peraturan Perusahaan 2.Lembaga Bipartit (lembaga atau forum bipartit adalah forum konsultasi antara wakil penguasa dan wakil pekerja) 3.Serikat Pekerja 4.Perjanjian kerja Bersama 5.Asosiasi Pengusaha 6.Lembaga Tripartit (forum konsultasi antara wakil-wakil serikat pekerja, asosiasi pengusaha dan pemerintah) 7.Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial 8.Peraturan-Perundangan Ketenagakerjaan 9.Pendidikan Hubungan Industrial

9 PERMASALAHAN DAN HAMBATAN HUBUNGAN INDUSTRIAL  Masalah yang timbul diakibatkan oleh banyak hal, faktor-faktor tsb dapat berasal dari pengusaha, pemerintah, pekerja, maupun peraturan perundang- undangan sendiri yang sudah tidak representatif dengan perkembangan zaman.  Untuk mengatasi permasalahan tsb, diperlukan langkah yang cukup strategis agar tidak menimbulkan masalah baru dan memperkeruh suasana.

10  Perlu usaha yang konkret yang dilakukan pekerja dengan meningkatkan pengetahuan tentang berbagai peraturan perundang- undangan serta prosedur penyelesaian berbagai mmasalah hubungan industrial serta berbagai masalah ekonomi perusahaan.  Pengupahan menduduki tempat tetinggi sebagai penyebab timbulnya masalah di dalam hubungan kerja.  Hak-hak normatif yang tidak diberikan oleh pengusaha karena pengusaha banyak mengabaikan peraturan perundang-undangan yg berlaku.

11 PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL  Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan hubungan kerja, dan perselisihan kepentingan, perselisihan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

12 Menurut UU No. 2 Tahun 2004 mengenal 4 jenis perselisihan yi : 1.Perselisihan Hak 2.Perselisihan Keppentingan 3.Perselisihan PHK 4.Perselisihan antara Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam satu perusahaan.  Mekanisme yang harus ditempuh dalam setiap perselisihan adalah melalui Bipartit; Mediasi atau Konsiliasi dan atau Arbitrase; serta Pengadilan Hubungan Industrial

13  Mediator adalah PNS yang diangkat oleh Menteri untuk menangani dan menyelesaikan ke 4 jenis perselisihan dengan wilayah kewenangan pada Kabupaten/Kota.  Dalam UU No.22 tahun 1957 Tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, dikenal adanya Pegawai Pernatara yang diangkat Menteri untuk menangani penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

14  Konsiliator bukan PNS, tapi masyarakat yang telah mendapat legitimasi dan diangkat Menteri, dan mempunyai kewenangan yang sama dengan Mediator akan tetapi jenis perselisihan yang dapat ditanganinya hanya perselisihan Kepentingan, Perselisihan PHK, dan perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh dalam satu perusahaan, khusus perselisihan hak hanya boleh ditangani oleh Mediator. Dalam UU No. 22 tahun 1957, Konsiliator tidak dikenal.

15  Arbiter bukan PNS tetapi masyarakat yang telah mendapat legitimasi dan diangkat oleh Menteri, yang mempunyai wilayah kewenangan secara nasional, namun Arbiter tidak berhak menangani perselisihan Hak dan perselisihan PHK, tetapi berhak menangani perselisihan Kepentingan dan perselisihan antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh.  Pengadilan Hubungan Industrial dibentuk berdasarkan UU No.2 Tahun 2004 dan berada pada setiap Kabupaten/Kota (Pengadilan Negeri), sampai tahun 2008 terbentuk di 33 ibu Kota Provinsi, ketuanya adalah Ketua Pengadilan setempat.

16  Pada Makamah Agung telah diangakat Majelis Hakim Hubungan Industrial, yang diangkat oleh Presiden atas usul Ketua Makamah Agung, Ketua Majelis adalah Hakim Agung dan dua anggota Majelis terdiri dari Hakim Ad-Hoc, masing- masing dari unsur pengusaha dan unsur pekerja, yang berwenang menangani perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja.

17 SERIKAT PEKERJA Serikat Pekerja mempunyai peranan sangat penting : 1.Serikat pekerja mempunyai fungsi kanalisasi yi fungsi menyalurkan aspirasi, saran, pandangan, keluhan bahkan tuntutan masing-masing pekerja kepada pengusaha. 2.Dengan memanfaatkan jalur dan mekanisme serikat pekerja, pengusaha dapat menghemat waktu yang cukup besar menangani masalh-masalah ketenagakerjaan, dalam mengakomodasikan saran-saran mereka, serta membina para pekerja maupun dalam memberikan perintah- perintah daripada melakuakannya secara individu terhadap setiap pekerja.

18 3.Penyampaian saran dari pekerja kepada pimpinan perusahaan dan perintah dari pimpinan kepada para pekerja,akan lebih efektif melalui serikat pekerja, karena serikat pekerja sendiri dapat menyeleksi jenis tuntutan pekerja yang realistis dan logis, serta menyampaikan tuntutan tsb dlm bahasa yg dpt dimengerti dan diterima oleh pimpinan perusahaan. 4.Dalam manajemen modern yang menekankan pendekatan hubungan antar manusia ( human relation approach) diakui bahwa hubungan non formal dan semi formal lebih efektif daripada atau sangat diperlukan untuk mendukung hubungan formal.

19 5.Sebagai mitra pengusaha, serikat pekerja dapat memobilisasikan seluruh pekerja sebagai anggotanya untuk bekerja secara disiplin, bertanggung jawab dan penuh semangat 6.Serikat pekerja yang berfungsi dengan baik, akan menghindari masuknya anasir-anasir luar yang dapat menganggu kelancaran proses produksi dan ketenangan pekerja.

20 Menurut Dedi Haryadi pengendalian yang kuat dalam menintegrasikan serikat pekerja ke dalam arus pembagunan ditandai oleh dua momentum, yi 1.Peleburan serikat pekerja ke dalam wadah-wadah tunggal dalam bentuk federasi atau Federasi Buruh Seluruh Indonesia (FBSI) pada Februari Pemerintah berhasil menciptakan kerangka Hubungan Industrial Pancasila (HIP)

21 PELUANG KERJA YANG SAMA DI AMERIKA SERIKAT Amerika serikat merupakan salah satu negara industri maju yang menjadi rujukan masyarakat global tentang bagaimana mengelola hubungan industrial. Beberapa peraturan tentang persamaan kerja menjadi inspirasi bagi masyarakat global adalah : 1.The Civil Rights Act Of 1991 (diskriminasi klp minoritas) 2.Civil Right Act 1964 (diskriminasi ras, warna kulit, agama) 3.Equal Pay Act 1963 (diskriminasi dlm pembayaran) 4.Age Discrimination In Employment Act 1967 (diskrm. Usia) 5.Vocational Rehabilitation Act 1973 (orang-orang cacat)

22 UPAH MINIMUM Upah minimum telah ditetapkan pada tahun 1996, namun sampai sekarang masih ada yang menafsirkan upah minimum propinsi (UMP), dulu disebut UMR sbg upah standar, sehingga setiap kali ditetapka UMP selalu mengundang protes Berdasarkan ketentuan Penmen nomor 01/MEN/1999 jo. Kepmen No. 226/MEN/2000 tentang upah minimum dan UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, dinyatakan bahwa setiap tahun pemerintah dalam hal ini pemerintah propinsi menetapkan UMP

23 Dengan tujuan kesejahteraan atau upah yang diterima pekerja/buruh tidak merosot atau lebih rendah dari perkembangan harga-harga di pasar, dan inflasi atau upah yang diterima pekerja/buruh sesuai dengan Kebutuhan Hidup Minimum (KHM) seorang pekerja/buruh. Berdasarkan permen No.01/MEN/1999, dinyatakan bahwa UMP hanya berlaku bagi seorang pekerja/buruh dengan masa kerja kurang dari 1 tahun, sedangkan dengan masa kerja lebih dari 1 tahun, besarnya dirundingkan secra bipartit antara pengusaha dengan SP/SB untuk disepakati dan sebagai standar untuk menetapkan upah yang hasilnya dimuat dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan. dan PKB

24 Bagi perusahaan yang belum berdiri SP/SB, diharapkan supaya ppekerja membentuk tim 5 – 10 orang mewakili para pekerja untuk berunding dengan pihak pengusaha dan sesuai dengan prinsip hubungan industrial, pengusaha sebagai mitra pekerja harus secara terbuka menerima permintaan pekerja untuk berunding.


Download ppt "HUBUNGAN INDUSTRIAL DAN SERIKAT KERJA Pembangunan perekonomian di era globlalisasi tidak terlepas dari pertumbuhan perusahaan dan industri yang memberikan."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google