Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: M / K - 1 HRM and Strategic HRM DOSEN: DR. Y. HARRI 1.What.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: M / K - 1 HRM and Strategic HRM DOSEN: DR. Y. HARRI 1.What."— Transcript presentasi:

1 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: M / K - 1 HRM and Strategic HRM DOSEN: DR. Y. HARRI 1.What Responsibilities and Roles Do HR Departments Perform? 2.Competitive Challenges Influencing HRM 3.What is Strategic Management 4.Strategy Formulation & Strategy Implementation

2 A. KONSEP, PENGERTIAN SDM,MANAJEMEN, DAN MANAJEMEN SDM 1. KONSEP Merupakan unsur terpenting dalam seluruh proses administrasi dan manajemen terlepas dalam organisasi apa proses tersebut berlangsung. Merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. pengelolaan SDM dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting, mengingat manusia mempunyai perasaan, pikiran, bisa malas, bisa rewel, tidak seperti mesin atau sumber daya lain yang dapat diatur sesuka hati pengaturnya. Manajemen SDM merupakan program aktivitas untuk mendapatkan SDM, mengembangkan, memelihara, dan mendaya gunakannya untuk mendukung organisasi mencapai tujuan.

3 2. PENGERTIAN MANAJEMEN Proses koordinasi upaya kelompok terhadap tujuan kelompok (Donnelly). Proses kegiatan, Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, dan Controlling yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan (Hendry Fayol). Kemampuan menyuruh orang lain bekerja guna mencapai tujuan. (George Terry). Proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian sumua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (James A.F. Stonner). Proses satu kelompok koorperatif menggerakkan tindakan untuk tujuan umum (J.L. Massie). Seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain (Marry Parket Follet).

4 Proses kerja dengan melalui orang lain untuk mencapai tujuan (Robert Kresther). Proses untuk menyelesaikan sesuatu melalui orang lain (Richard M. Hodgetts dan Steven Ultman). Kemampuan atau keterampilan seseorang untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan orang lain (Sondang Siagian). Proses merencanakan dan mengambil keputusan, mengorganisasikan, memimpin dan mengendalikan SDM, keuangan, fasilitas dan informasi guna mencapai sasaran organisasi dengan cara efisien dan efektif (Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis dan Manajemen). Manajemen adalah proses pemberian perintah, pengarahan dan pengendalian berbagai lembaga dalam masyarakat untuk mencapai tujuan (LPPM).

5 3. MANAJEMEN SDM a. Pengertian SDM Manusia yang bekerja pada suatu organisasi Potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. Merupakan asset yang berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik mewujudkan eksistensi organisasi.

6 b. Pengertian Manajemen SDM Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi tujuan pencapaian tujuan organisasi (Nawawi). Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi tujuan pencapaian tujuan organisasi (Nawawi). Penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan SDM untuk mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Yang dikelola bukan Fisik melainkan daya atau kekuatan seseorang Bersumber dari jiwa. Dalam jiwa itu terjalin Watak yang dalam pelaksanaan tugasnya Terpencar keluar, sehingga memberi Keadaan secara positif mapun negatif Kepada orang lain. Penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan SDM untuk mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Yang dikelola bukan Fisik melainkan daya atau kekuatan seseorang Bersumber dari jiwa. Dalam jiwa itu terjalin Watak yang dalam pelaksanaan tugasnya Terpencar keluar, sehingga memberi Keadaan secara positif mapun negatif Kepada orang lain.

7 B. TUJUAN dan KEGIATAN MANAJEMEN SDM Meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. The purpose of human resource mana- gement is to improve the productive contribution of people to the organiza- tion in an etically and socially respon- sible way (William B. Werther dan Keith Davis). Meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, dan meningkatkan loyalitas para karyawan pada organisasi. 1

8 2 Persiapan dan Pengadaan Pengembangan dan Penilaian Pengembangan dan Penilaian Pengkompensasian dan Perlindungan Pengkompensasian dan Perlindungan Hubungan Kepegawaian

9 Analisa Jabatan Perencanaan SDM Rekruitmen SDM Seleksi SDM Program Orientasi Pelatihan Penilaian Membantu Perencanaan Karier Pegawai

10 Mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi para pegawai melalui program kesejahteraan. Melindungi pegawai dari akibat buruk yang timbul dari pelaksanaan pekerjaan, serta menjaga kesehatan pegawai. Memotivasi pegawai, memberdayakan pegawai yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin pegawai agar mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada, dan melakukan bimbingan. Melakukan kerjasama yang sinergis dengan serikat pekerja (bilamana terbentuk dalam organisasi), dalam arti saling menguntungkan antara pegawai dan organisasi. Melakukan penilaian tentang sejauh mana manajemen SDM memenuhi fungsinya, yang dilakukan melalui apa yang disebut audit SDM. Mengefektifkan dan mengefisienkan semua aktivitas melalui pengorga- nisasian, pengarahan, pengawasan dan lain-lain.

11  Departemen SDM selama ini dipandang hanya bertanggung jawab atas outplacement, penanganan masalah hukum pekerja, menyimpan catatan-catatan pegawai, testing, kompensasi pekerja dan beberapa aspek dari kemudahan administrasi. Departemen SDM sudah semestinya dikolaborasikan dengan fungsi-fungsi lainnya dari perusahaan daslam mewawancarai karyawan, pengelolaan dan disiplin kinerja, dan usaha-usaha untuk meningkatkan kualitas dan produktivitas.  Banyak peranan-peranan dan tanggung jawab yang berbeda yang dapat dilakukan oleh departemen SDM tergantung pada ukuran dari perusahaan itu, karakteristik angkatan kerjanya, industri dan sistem nilai dari manajemen perusahaan. Departemen SDM mungkin saja mengambil seluruh tanggung jawab atas aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, tetapi departemen SDM juga dapat berbagi peranan dan tanggung jawab dengan para manajer dari departemen- departemen lainnnya seperti divisi keuangan, divisi operasi, atau divisi teknologi informasi. Wright, What Responsibilities and Roles Do HR Departments Perform?

12 Kompetensi yang harus dimiliki oleh Profesional MSDM? Kompetensi-kompetensi yang diperlukan oleh para profesional MSDM meliputi kemampuan untuk mempertimbangkan tujuan-tujuan bisnis sekarang dan masa depan dan bagaimana MSDM dapat memberikan sumbangsih, seperti halnya kemampuan untuk menganlisa perubahan, retensi, produktivitas dan masalah-masalah pelayanan pelanggan untuk memberikan rekomendasi atas solusi-solusi MSDM yang potensial. Kompetensi tersebut juga meliputi kemampuan untuk mengatasi tantangan atas kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur MSDM yang baru, teknologi dan rancangan pekerjaan; pendampingan dan konseling karyawan dan mewakili pandangan-pandangan karyawan kepada manajemen; dan merancang serta menerapkan sistem MSDM yang efektif dan memahami bagaimana teknologi dapat membuat sistem MSDM yang lebih efisien dan berbiaya murah. Wright, 2012

13 1)The Sustainability Challenge (Tantangan Keberlanjutan) Sustainability dipandang sebagai salah satu aspek dari tanggung jawab sosial perusahaan berkaitan dengan dampak dari bisnis terhadap lingkungan. Sustainability mengacu pada kemampuan dari perusahaan untuk bertahan dan berhasil dalam dinamika lingkungan yang kompetitif. Sustainability juga meliputi kemampuan untuk mengatasi perubahan- perubahan sosial dan ekonomi, terlibat dalam praktek bisnis yang bertanggung jawab dan beretika, memberikan produk dan layanan yang berkualitas tinggi, dan menerapkan metode secara benar untuk menentukan apakah perusahaan memenuhi permintaan dari para stakeholder-nya. 2. Competitive Challenges Influencing HRM

14 2)The Global Challenge (Tantangan Global) Perusahaan-perusahaan mengakui bahwa untuk bertahan mereka harus berkompetisi dalam pasar internasional. Setiap bisnis harus mempersiapkan dirinya terhadap perekonomian global. Dan ekspansi bisnis secara global semakin dipermudah dengan kemajuan teknologi. Globalisasi telah mempengaruhi tidak hanya bisnis dengan skala operasi internasional. Perusahaan-perusahaan yang tidak memiliki operasi di tingkat internasional pun mungkin pula harus membeli atau menggunakan barang-barang yang diproduksi di luar negeri, mempekerjakan karyawan dengan latar belakang yang beragam, atau berkompetisi dengan perusahaan-perusahaan yang dimiliki pihak asing yang bermarkas di Amerika Serikat. Agar berhasil dalam menghadapi tantangan pemasaran global bagi seluruh kepentingan bisnis adalah dengan memahami perbedaan-perbedaan budaya dan berinvestasi dalam sumber daya manusia.

15 3)The Technology Challenge (Tantangan Teknologi) Teknologi telah membentuk kembali dalam cara dimana kita melakukan kegiatan, seperti komunikasi (co. HP), mengatur rencana (co. kalender elektronik yang meliputis akses internet), dan dimana kita bekerja (co. portable PC). Internet telah menciptakan suatu model bisnis baru ---- melalui e-commerce, dimana transaksi bisnis dan hubungan-hubungan dapat dilakukan secara elektronik. Wright, 2012

16 Tantangan-Tantangan Kompetitif melalui Praktek-Praktek MSDM Praktek-praktek MSDM yang membantu perusahaan-perusahaan dalam menghadapi tantangan-tantangan kompetitif dapat dikelompokkan dalam empat dimensi yang meliputi: a) Dimensi 1: Mengelola Lingkungan MSDM b) Dimensi 2: Mempersyaratkan dan Mempersiapkan MSDM c) Dimensi 3: Penilaian dan Pengembangan SDM d) Dimensi 4: Mengkompensasikan SDM Wright, 2012

17 C. KONSEP dan PENGERTIAN MANAJEMEN STRATEGIK 1. KONSEP Manajemen strategik berkaitan erat dengan formulasi dan implemen- tasi strategik di dalam organisasi. Manajemen strategik merupakan rangkaian dua perkataan terdiri dari kata “Manajemen” dan “Strategik” yang masing-masing memiliki pengertian tersendiri yang sudah dirangkaikan menjadi satu terminologi berubah dengan memiliki pengertian tersendiri pula.

18 2. PENGERTIAN STRATEGIK Seni perang, khususnya perencanaan gerakan pasukan, kapal dan sebagainya menuju posisi yang layak, rencana tindakan atau kebijakan dalam bisnis atau politik dan sebagainya (Oxford Pocket Dictionary) Penetapan sasaran dan tujuan jangka panjang perusahaan, dan arah tindakan serta alokasi sumber daya yang diperlukan untuk mencapai sasaran dan tujuan (Alfred Chandler) ”. Kebijakan dan keputusan kunci yang digunakan oleh manajemen yang mempunyai dampak besar pada kinerja keuangan. Kebijakan dan keputusan ini biasanya melibatkan komitmen sumber daya yang penting dan tidak dapat diganti dengan mudah. (Robert D. Bruzzel dan Bradley T. Gale) Pola sasaran, maksud atau tujuan dan kebijakan serta rencana- rencana penting untuk mencapai tujuan itu, yang dinyatakan dengan cara seperti menetapkan bisnis yang dianut dan yang akan dianut oleh perusahaan, dan jenis atau akan menjadi jenis apa perusahaan ini (Knneth Andrew).

19 3. PENGERTIAN MANAJEMEN STRATEGIK Proses atau rangkaian kegiatan pengambilan keputusan yang bersifat mendasar dan menyeluruh, disertai dengan penetapan cara melaksanak- sannya, yang dibuat oleh manajemen puncak dan diimplementasikan oleh seluruh jajaran di dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan (Nawawi). Suatu usaha manajerial menumbuhkembangkan kekuatan organisasi untuk mengeksploitasi peluang yang muncul guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan misi yang telah ditentukan. Arus keputusan dan tindakan yang mengarah kepada pengembangan suatu strategi yang efektif untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Perencanaan berskala besar (yang disebut perencanaan strategik) yang berorientasi pada jangkauan masa depan yang jauh (yang disebut VISI) dan ditetapkan sebagai keputusan manajemen puncak (keputusan yang bersifat mendasar dan prinsip).

20 Menurut Thompson dan Strickland manajemen strategik adalah proses dimana para manajer membangun suatu arah jangka panjang organisasi, merangkai tujuan-tujuan kinerja khusus, mengembangkan strategi-strategi untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut dari kondisi internal dan eksternal yang relevan dan melakukan langkah untuk melaksanakan rencana-rencana tindakan terpilih. Tujuan dari manajemen strategik adalah untuk membantu organisasi untuk mengelola dengan lebih baik pengaruh-pengaruh lingkungan dari yang dilakukan kompetitor-kompetitornya, dan untuk menjamin keberhasilan jangka panjang dari organisasi. Stone, 2005 TUJUAN MANAJEMEN STRATEGIK 3. What is Strategic Management

21 D. PERAN SDM MANAJEMEN STRATEGIK OGANISASI MODERN 1. Peran SDM Dalam organisasi modern kehadiran manajemen SDM Diharapkan dapat membantu setiap SDM untuk dapat Berperan, diberdayakan. SDM harus mengenali tugas dan jabatan yang terdapat Di lingkungan organisasi Setiap SDM What (Apa) Memahami How (Bagaimana) Why (Mengapa)

22 2. Model atau Kerangka Manajemen Strategik Diagram 1 : Elemen Manajemen Strategik Analisa Lingkungan Internal Eksternal Penetapan Visi Misi Objective

23 Diagram 2 : Model atau Kerangka Manajemen Strategik OPERASI INTERNASIONAL : Tanggung Jawab Sosial Penetapan Visi Misi Objective Analisa Lingkungan Internal Eksternal Formulasi Strategi Menyiapkan Memilih Menetapkan Implementasi Strategi Policy Target Tahunan Alokasi Sumberdaya Pengendalian Strategi Mengukur + Mengevaluasi Performance Manajemen Strategik FUNGSI : KEUANGAN, PEMASARAN, PRODUKSI/OPERASI FEED BACK

24 Dalam merencanakan manajemen strategik, diperlukan 2 fase : Formulasi strategi, yaitu proses dalam menentukan arahan strategi apa yang harus dilakukan sesuai dengan misi dan tujuan perusahaan, dan melihat bagaimana kesempatan di luar dan apa kekuatan dan kelemahan yang dimiliki. Implementasi strategi, yaitu proses penentuan struktur dan pengalokasian sumber daya untuk mendukung strategi yang telah dibuat oleh perusahaan. Wright, Strategy Formulation & Strategy Implementation

25 5 Komponen dalam formulasi strategi Misi apa yang dibawa perusahaan (pelayanan yang diberikan kepada konsumen dan teknologi yang digunakan). Tujuan perusahaan (harapan dimasa yang akan datang & aktualisasi dari misi perusahaan). Analisa eksternal (kesempatan dan ancaman di lingkungan perusahaan). Analisa internal (kekuatan dan kelemahan perusahaan). Penentuan strategi. Wright, 2012

26 5 variabel penting dalam implementasi strategi Struktur organisasi / perusahaan Penentuan tugas kerja Seleksi Pelatihan Pengembangan karyawan: (sistem bonus dan sistem informasi) Wright, 2012

27 Macam-macam strategi : Strategi pertumbuhan eksternal, yaitu mendekati rekanan dan supplier atau membeli bisnis yang sesuai dengan perusahaan untuk mengembangkan pasar yang baru. Strategi konsentrasi, yaitu fokus dalam meningkatkan pasar, meminimalisasi biaya, dan memaintain pasar untuk suatu produk dan pelayanan yang telah berjalan. Strategi pertumbuhan internal, yaitu fokus dalam pasar yang baru dan pengembangan produk, inovasi dan joint venture. Wright, 2012

28 Kesimpulan  Peranan dan aktivitas fungsi sumberdaya manusia perusahaan yang memberikan efektivitas terhadap manajemen SDM memberikan kontribusi yang besar atas strategi bisnis dan keunggulan kompetitif perusahaan.  SDM memiliki tiga jaringan produk yaitu pelayanan administratif, pelayanan mitra bisnis, dan pelayanan strategis.  Agar berhasil dalam mengelola SDM, setiap individu memerlukan pribadi yang mumpuni, pengetahuan bisnis, pemahaman tentang strategi bisnis, pengetahuan akan teknologi, dan kemampuan untuk memberikan pelayanan SDM.  Praktek MSDM didasarkan pada data yang menampilkan hubungan antara praktik dan hasil-hasil bisnis terhadap para pemangku kepentingan (konsumen, pemegang saham, karyawan, dan masyarakat)’  Pendekatan strategik terhadap manajemen SDM berusaha untuk memberikan secara proaktif suatu keunggulan kompetitif melalui aset perusahaan yang paling penting, yaitu: sumberdaya manusianya.

29 Tips 1 PROSES PEMBELAJARAN The Proces of Learning Learning to know 1 Learning to do 2 Learning to be 3 Learning to live together 4 Sumber, Unesco (1995)

30


Download ppt "MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: M / K - 1 HRM and Strategic HRM DOSEN: DR. Y. HARRI 1.What."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google