Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 8 Employee Development DOSEN: DR. Y. HARRI 1.The.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 8 Employee Development DOSEN: DR. Y. HARRI 1.The."— Transcript presentasi:

1 UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 8 Employee Development DOSEN: DR. Y. HARRI 1.The Relationship among Development, Training, & Careers 2.Development Planning Systems 3.Approaches to Employee Development 4.Special Issues in Employee Development

2 Pengembangan Karyawan Apakah yang dimaksud dengan Pengembangan Karyawan ? Pengembangan karyawan adalah kontribusi utama bagi suatu strategi bisnis yang didasarkan pada pengembangan modal intelektual, membantu mengembangkan bakat manajerial, dan mengizinkan karyawan untuk memiliki tanggung jawab atas karir mereka. Pengembangan karyawan merupakan modal penting dari usaha perusahaan untuk berkompetisi dalam sebuah ekonomi baru, untuk memenuhi tantangan kompetisi global dan perubahan sosial, dan untuk memasukkan peningakatan dan perubahan teknologi dalam rancangan pekerjaan. Pengembangan karyawan merupakan kunci yang menjamin bahwa karyawan memiliki kompetensi penting untuk melayani pelanggan dan menciptakan produk baru dan kepuasan pelanggan. Pengembangan karyawan juga penting bahwa perusahaan-perusahaan memiliki bakat manajerial yang dibutuhkan bagi keberhasilan pelaksanaan strategi pertumbuhan. Wright, 2012

3 Keterkaitan Pengembangan SDM & Perubahan Bisnis dan Perubahan Ekonomi Apakah Hubungan Pengembangan SDM dengan Ekonomi Secara Global ? Hubungannya bahwa perubahan ekonomi secara global, pengembangan SDM dapat menjadi suatu alat yang kuat dalam :  Menerapkan suatu kebijakan baru  Menerapkan suatu strategi  Mempengaruhi perubahan organisasi  Merubah budaya organisasi  Menyesuaikan perubahan utama dalam lingkungan eksternal  Memecahkan masalah-masalah tertentu. Stone, 2005

4 Pengembangan SDM Strategik. Apakah peran dari Pengembangan SDM Strategik? Pengembangan SDM Strategik memainkan peran penting dalam: Menghasilkan peningkatan kinerja organisasi dan perkembangan individu. Menyatukan pengembangan SDM dengan tujuan-tujuan perusahaan jika organisasi ingin memperoleh keuntungan nyata dari operasionalnya. Stone, 2005

5 Pengembangan mengacu pada pendidikan formal, pengalaman kerja, hubungan dan penilaian dari kepribadian dan kecakapan yang membantu para karyawan mempersiapkan masa depan. Sedangkan pelatihan secara tradisional, memfokuskan pada membantu kinerja karyawan pada pekerjaan mereka yang sekarang. Pengembangan juga membantu karyawan mempersiapkan bagi perubahan dalam pekerjaan mereka sekarang, yang mungkin diakibatkan dari teknologi baru, rancangan pekerjaan, pelanggan baru, atau produk pasar baru. Sedangkan sistem manajemen karir adalah sistem untuk menjaga dan memotivasi karyawan dengan mengidentifikasikan dan memenuhi kebutuhan pengembangan mereka. Wright, The Relationship among Development, Training, & Careers

6 Pengertian Pengembangan Karier · Setiap organisasi/perusahaan harus menerima kenyataan, bahwa eksistensi di masa depan sangat tergantung pada SDM. · Tanpa memiliki SDM yang kompetitip sebuah perusahaan atau organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena tidak kemampuan menghadapi pesaing. · Oleh karena itu pengembangan atau pembinaan karier sebagai salah satu kegiatan manajemen SDM, harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan serta merupakan kegiatan formal yang dilakukan secara integrasi dengan manajemen SDM lainnya. · Dengan demikian berarti bahwa pengembangan/dan atau pembinaan karier tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan perencanaan SDM, rekruitmen, dan seleksi dalam rangka pengatur staf (staffing).

7 Karier · Kata “karier” berasal dari kata inggris “career” hanya dikenal oleh orang yang bekerja di lingkungan organisasi/perusahaan. Mereka yang berstatus wiraswasta tentunya tidak mengenal atau tidak mau pusing dengan istilah ini. · Diantara orang-orang yang bekerja sendiri konsep “karier” dapat mempunyai banyak arti. > Arti yang umum dan populer adalah “kemajuan (kenaikan) dalam bidang kerja yang digeluti, tugas dan tanggung jawab lebih berat, lebih banyak uang, lebih banyak fasilitas, lebih tinggi status, lebih tinggi kekuasaan yang dimiliki (AS, Ruky, SDM Berkualitas, 2003). · Menurut Greenhaus, dikutip dari Ivancevich, Human Resource Management, USA 1995), secara ringkas karier dapat didefinisikan sebagai : “sebuah pola pengalaman-pengalaman yang terkait dengan pekerjaan (misalnya jabatan, tugas-tugas, keputusan-keputusan, dan interpretasi pribadi tentang kejadian- kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan), dan kegiatan-kegiatan selama masa kerja seseorang”. · Karier dalam kehidupan organisasional, ialah keseluruhan pekerjaan yang dilakukan dan jabatan yang dipangku oleh seseorang selama dia bekerja. · Bahwa prestasi kerja, pengalaman, pelatihan, dan pengembangan ternyata berperan penting dalam menempuh berbagai jalur karier yang dapat ditempuh oleh seseorang.

8 Pengembangan Karier · Pengembangan karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu (objektif). · Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan usianya akan semakin matang (subjektif). · Pengembangan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Tentunya diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapat posisi/jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja/karyawan.

9 Prinsip pengembangan karier yang sangat fundamental sifatnya adalah: “Bahwa sesungguhnya yang paling bertanggung jawab dalam pengembangan karier adalah pekerja/karyawan yang bersangkutan sendiri, karena dialah yang paling berkepentingan dan dia pulalah yang kelak akan memetik dan menikmati hasilnya”, meskipun bagian pengelola sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut (S.P. Siagian, MSDM, 1999). Dengan prinsip tersebut, dan jika seseorang sudah siap memikul tanggung jawabnya, maka perlu memperhatikan 7 hal sebagai berikut: 1.Prestasi kerja yang memuaskan Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, atas pelaksanaan tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang, sukar bagi seseorang pekerja/karyawan untuk diusulkan oleh alasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan (Indikator memiliki potensi). 2.Pengenalan oleh pihak lain Bahwa berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian, mengetahui kemampuan dan prestasi kerja yang ingin merealisasikan rencana kariernya (Ada kesan positif). 3.Kesetiaan pada organisasi Selama pekerja/karyawan itu bekerja/berkarya dalam suatu organisasi/ perusahaan menunjukkan loyalitasnya kepada organisasi tersebut.

10 4.Pemanfaatan mentor dan sponsor Pengembangan karier seseorang sering berlangsung dengan lebih mulus apabila ada orang lain dalam organisasi yang dengan berbagai cara dan jalur bersedia memberikan nasehat kepadanya dalam usaha meniti karier (mentor), bahkan bersedia menjadi sponsor mencalonkan pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti program pengembangan karier tertentu yang diselenggarakan oleh organisasi. 5.Dukungan para bawahan Dukungan para bawahan dalam beraneka ragam bentuknya sangat membantu terutama pada usaha mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan, dan juga menunjukkan kesetiaan kepada manajer yang menjadi atasannya, dengan catatan tentunya. - Manajer harus pula loyal kepada bawahannya - Pengembangan kariernya berakibat pada pengembangan karier para bawahannya tersebut. 6.Pemanfaatan kesempatan untuk berkembang Berupaya memanfaatkan berbagai kesempatan mengembangan diri sendiri, seperti keikutsertaan dalam program pelatihan, melanjutkan pendidikan di luar jam kerja atau berusaha supaya dialihtugaskan, sebagai manifestasi keinginan bagi yang bersangkutan untuk bertumbuh dan berkembang. 7.Berhenti atas permintaan dan Kemauan sendiri Bahwa berhenti atas kemauan dan permintaan sendiri dimungkinkan merupakan salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana karier seseorang diorganisasi/perusahaan lain, karena organisasi/perusahaan yang sekarang tempat yang bersangkutan bekerja kecil, jenjang karier yang mungkin dinaiki/jalan yang mungkin dilalui sangat terbatas.

11 MANAJEMEN KARIR DAN SISTEM PERENCANAAN PENGEMBANGAN  Self assessment mengacu pada kegunaan informasi oleh karyawan untuk menentukan apakah kepentingan karir mereka, nilai, bakat, dan kecenderungan perilaku.  Reality chek mengacu pada informasi yang diterima karyawan tentang bagaimana perusahaan mengevaluasi keterampilan dan pengetahuan mereka dan dimana mereka menyesuaikan ke dalam rencana-rencana perusahaan. Biasanya informasi ini diberikan oleh manajer karyawan sebagai bagian dari penilaian kinerja.  Goal setting mengacu pada proses dari pengembangan tujuan karir jangka pendek dan jangka panjang dari karyawan. Tujuan-tujuan ini biasanya berhubungan dengan posisi-posisi yang diinginkan, tingkat aplikasi keterampilan, rancangan pekerjaan, atau akuisisi keterampilan. Tujuan-tujuan ini biasanya dibahas dengan manajer dan ditulis kedalam rencana pengembangan.  Action plan meliputi satu atau kombinasi dari pendekatan-pendekatan pengembangan. Wright, Development Planning Systems

12 PENGERTIAN KARIR MANAJEMEN Karir : merupakan posisi pekerjaan seorang individu yang telah ditekuninya selama bertahun-tahun. Manajemen Karir : Proses memberikan kemudahan pada karyawan untuk lebih memahami dan mengembangkan keterampilan dan minat karir mereka, dan untuk menggunakan keterampilan-keterampilan dan minat tersebut secara lebih efektif. Pengembangan Karir : perjalanan panjang dari aktivitas yang memberikan kontribusi pada penemuan, pembangunan, keberhasilan dan pemenuhan karir seseorang. Perencanaan Karir : Proses perenungan dimana seseorang menyadari keterampilan, minat, pengetahuan, motivasi, dan karakteristik lainnya, dan membangun rencana-rencana tindakan untuk meraih tujuan-tujuan tertentu. Dessler, 2008

13 Tujuan Pengembangan Karier 1.Tujuan Pada dasarnya tujuan pengembangan karier adalah untuk : · Memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh pekerja/karyawan. · Semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi/perusahaan · Memberikan peluang bagi seorang pekerja/karyawan yang pelaksanaan tugasnya semakin baik dan meningkat, memperoleh posisi/jabatan yang diharapkan atau dicita-citakannya. Oleh karena itu para manajer, staf, dan petugas operasional perlu memiliki kemampuan kerja yang prima, agar dapat melaksanakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien. Dengan kemampuan kerja yang prima itu akan semakin besar kemungkinan organisasi/perusahaan mencapai tujuan bisnisnya secara maksimal. Dengan demikian bahwa sesungguhnya tingkat efisiensi dan efektivitas pelaksanaan kerja/tugas dan/atau produktivitas tinggi itu, sangat ditentukan oleh pengembangan kemampuan para pekerja/karyawan, yang mencakup aspek :

14 Pengetahuan Keterampilan Sikap Kerjasama dalam Tim Pemecahan Masalah, dan Berbagai kemampuan manajerial lainnya. 2. Manfaat Secara umum manfaat pengembangan karier adalah : · Mengembangkan prestasi pegawai/karyawan · Mencegah terjadinya pegawai/karyawan berhenti untuk pindah kerja, dengan cara meningkatkan loyalitasnya. · Sebagai wahana untuk memotivasi pegawai/karyawan agar dapat mengembangkan bakat dan kemampuannya. · Mengurangi subyektivitas dalam promosi · Memberikan kepastian hari depan · Sebagai usaha untuk mendukung organisasi/perusahaan memperoleh tenaga yang cakap trampil dalam melaksanakan tugasnya.

15 Implementasi dari Pengembangan Karir Keberhasilan dalam mengimplementasikan program pengembangan karir melibatkan empat langkah dasar pada level individual, yaitu Penilaian oleh individual tentang kemampuannya, kepentingannya dan tujuan karirnya. Penilaian oleh organisasi tentang kemampuan individual dan potensinya. Komunikasi dari peluang dan pilihan karir dalam organisasi. Konseling karir untuk mengatur rencana dan tujuan realistis bagi pencapaian mereka.

16 Sedangkan bagi para manajer yang melakukan konseling karir karyawan berikut ini masukan-masukan yang dapat dijadikan acuan oleh para manajer: Mengetahui batasan dari konseling karir. Ingat bahwa manajer dan organisasi hanyalah sebagai katalis dalam proses pengembangan karir. Menjaga kerahasiaan. Konseling karir adalah sangat pribadi dan memiliki persyaratan dasar dari etika, kerahasiaan dan privasi. Membangun suatu hubungan. Lebih ramah, terbuka, dan menghargai dengan bawahan.Usahakan untuk lebih simpati dan melihat segala sesuat dari sudut pandang bawahan. Mendengarkan secara efektif. Belajar untuk menjadi pendengar yang baik. Karena sifat dasar manusia cenderung untuk menguasai pembicaraan.

17 Mencari alternatif-alternatif. Tujuan penting dari konseling karir adalah membantu bawahan agar menyadari bahwa sejumlah pilihan- pilihan selalu tersedia. Mencari dan membagi informasi. Yakinkan pada karyawan bahwa organisasi telah menyelesaikan penilaian mereka tentang kemampuan, kepentingan dan keinginan karyawan. Berikan jaminan bahwa penilaian organisasi telah dikomunikasikan secara jelas pada karyawan dan bahwa karyawan menyadari pembukaan potensi pekerjaan dalam organisasi. Membantu dengan pendefinisian dan perencanaan tujuan. Ingat bahwa karyawan harus membuat keputusan akhir. Para manajer hanyalah sebagai “sounding boards” dan bantu meyakinkan bahwa rencan individu tersebut adalah benar.

18 Karir Kaitannya dengan Mitos dalam Organisasi Sudut Pandang Indvidu Selalu ada ruang bagi lebih dari seorang di puncak jabatan Kunci sukses adalah menjadi yang berada ditempat yang tepat pada waktu yang tepat. Bawahan yang baik menjadi atasan yang baik Pengembangan dan perencanaan karir adalah fungsi-fungsi dari Personil SDM. Segala sesuatu yang baik datang pada mereka yang bekerja lebih lama, melebihi jam kerja

19 Kemajuan yang cepat dalam jenjang karir seluruhnya merupakan fungsi dari kebaikan manajer yang merupakan atasan seorang karyawan Cara untuk mendapatkan masa depan adalah menemukan kelemahan anda, dan kemudian bekerja keras untuk memperbaikinya Selalu lakukan yang terbaik, tanpa memandang tugas Adalah bijak untuk memisahkan kehidupan rumah dan kehidupan kerja Rumput selalu lebih hijau di pagar pihak lain

20 Sudut Pandang Manajer Pengembangan karir akan meningkatkan pengharapan Kita akan dibanjiri oleh permintaan-permintaan Para manajer tidak akan bisa menangani Kita tidak memiliki sistem-sistem penting di tempatnya

21 Dampak dari Pasangan Suami-Istri dalam Organisasi  Kesulitan dalam menyeimbangkan kehidupan pribadi dan kehidupan profesional.  Keinginan untuk menjaga anak, menyeimbangkan jadwal waktu, dan tekanan emosional.  Pasangan karyawan dapat menghambat proses pengembangan karir bagi keduanya.

22 3. Approaches to Employee Development 1.Pendidikan Formal (Formal Education) Program pendidikan formal meliputi program off-site dan on-site yang dirancang secara khusus bagi karyawan perusahaan, kursus-kursus singkat yang ditawarkan oleh konsultan-konsultan dan universitas-universitas, program-program MBA eksekutif, dan program-program universitas dimana para peserta secara aktual berada di universitas saat kelas berlangsung. Program-program ini meliputi kuliah-kuliah seperti ahli-ahli bisnis, game dan simulasi bisnis, pembelajaran pengalaman, dan pertemuan-pertemuan dengan pelanggan.

23 2.Penilaian (Assessment) Penilaian meliputi penggumpulan informasi dan pemberian umpan balik kepada karyawan tentang perilaku mereka, gaya komunikasi dan keterampilan. Penilaian merupakan cara yang paling sering digunakan untuk mengidentifikasi para karyawan dengan potensi manajerial dan untuk mengukur kekuatan dan kelemahan terkini para manajer. 3.Pengalaman Kerja (Job Experiences) Pengalaman kerja adalah hubungan-hubungan, masalah-masalah, tuntutan-tuntutan, tugas-tugas, dan ciri-ciri lainnya yang dihadapi karyawan dalam pekerjaan mereka. 4. Hubungan Interpersonal (Interpersonal Relations) Karyawan dapat mengembangkan keterampilan dan meningkatkan pengetahuan mereka tentang perusahaan dan pelanggannya dengan berinteraksi dengan anggota organisasi yang lebih berpengalaman. Wright, 2012

24 Career self management, adalah suatu istilah yang maksudnya adalah kemampuan untuk bertahan dalam perubahan yang terjadi dalam organisasi dan industri dan mempersiapkan bagi masa depan. Career plateau didefinisikan sebagai titik dalam karir dimana kemungkinan promosi hirarki tambahan adalah sangat rendah. Masalah ini muncul ketika karyawan mendapatkan promosi jabatan yang dia tidak menginginkan untuk dipromosikan lebih lanjut. 4. Special Issues in Employee Development

25 Outplacement: istilah ini mengacu pada: keuntungan yang diberikan oleh majikan untuk membantu individu meningkalkan organisasi dan mencari kerja di tempat yang lain. Breaking the Glass Ceiling: istilah ini mengacu pada: hal yang tidak terlihat, baik nyata ataupun diterima, halangan-halangan yang ditemukan dalam banyak struktur organisasi yang tampaknya menghalangi kesempatan peningkatan jenjang eksekutif bagi wanita dan kaum minoritas.

26 Kesimpulan  Percepatan tingkat perubahan dan kompetisi global memiliki arti bahwa pengembangan SDM telah menjadi suatu isu organisasional dan nasional yang penting.  Pengembangan SDM sekarang ini diakui sebagai sesuatu yang penting bagi keberhasilan kompetisi.  Pelatihan dimulai ketika karyawan memasuki organisasi.  Untuk meningkatkan kinerja dan menghindari ketertinggalan karyawan, karyawan seharusnya melakukan pelatihan dan pengembangan lebih lanjut.  Meningkatnya kompetisi, akselerasi, perubahan dan restrukturisasi telah membuat perencanaan dan pengembangan karir adalah penting baik bagi organisasi maupun karyawan.  Perencanaan karir yang efektif adalah penting bagi karyawan jika mereka secara sungguh-sungguh mencapai tujuan karir mereka.

27 Tingkat Kebutuhan Manusiawi 5 Teori A Maslow : Dasar Fisiologis Rasa Aman Kasih sayang Penghargaan Aktualisasi diri Tips 8

28 Tingkat Kebutuhan manusia 1.Kebutuhan Dasar (Fisiologis) adalah kebutuhannya untuk mempertahankan hidupnya secara fisik, yaitu kebutuhannya akan makanan, minuman, tempat berteduh, seks, tidur dan oksigen. 2.Kebutuhan rasa aman Kebutuhan akan keteraturan dan stabilitas yaitu bebas dari segala bentuk ancaman/gangguan atau kecemasan, ketenangan. 3.Kebutuhan akan Kasih sayang Kebutuhan akan memndambahkan hubungan penuh kasih sayang dengan orang lain. yaitu : keluarga, diterima dalam suatu kelompok.

29 Tingkat Kebutuhan manusia (lanjutan) 4. Kebutuhan akan Penghargaan (Ego) Kebuthan akan harga diri dan penghargaan dari orang lain. - harga diri : kepercayaan diri, kompetensi, penguasaan, kecukupan, prestasi, ketidak ketergantungan, dan kebebasan - Penghargaan dari orang lain : prestasi pengakuan, peneri- maan, perhatian, kedudukan, nama baik serta penghargaan. 5.Kebutuhan akan Aktualisasi diri kebutuhan yang merupakan hasrat untuk makin menjadi diri sepenuh kemampuannya sendiri, menjadi apa saja menurut kemampuannya. - menunjukkan kemampuannnya - mengimplementasikan kemampuannnya - memberdayakan kemampuannya sekaligus upaya pening- katan kemampuannya.

30


Download ppt "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 8 Employee Development DOSEN: DR. Y. HARRI 1.The."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google