Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERIODE DAN PENEKANAN PERISTIWA DAN KONDISITEKNIK YANG DITEKANKAN ATAU DIPERKENANKAN 1900 – 1940 REKAYASA PEKERJAAN.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERIODE DAN PENEKANAN PERISTIWA DAN KONDISITEKNIK YANG DITEKANKAN ATAU DIPERKENANKAN 1900 – 1940 REKAYASA PEKERJAAN."— Transcript presentasi:

1 EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERIODE DAN PENEKANAN PERISTIWA DAN KONDISITEKNIK YANG DITEKANKAN ATAU DIPERKENANKAN 1900 – 1940 REKAYASA PEKERJAAN PEGAWAI PER JAM MENCARI EFISIENSI DALAM PRODUKSI; TENAGAKERJA INSENTIF; ORGANISASI KERJA MODERN YANG TIDAK AHLI; PEMBAGIAN BURUH; MANAJEMEN YANG AHLI; PERGERAKAN PERSEKUTUAN DAN TAHUN PENUH TEKANAN PENYEDERHANAAN PENGUKURAN PAJAK; TES SELEKSI KARYAWAN; LATIHAN KETRAMPILAN; PEMBAYARAN DAN PENGAWASAN ANGGARAN; TABEL UNTUK BEBAS KERJA; HUBUNGAN BURUH; DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN

2 1940 – 1960 PRODUKTIVITAS DAN KELANSUNGAN MANAJERIAL KEKURANGAN TENAGA AHLI KARENA HARUS PERANG; PENEKANAN PADA PRODUKTIVITAS UNTUK KEBUTUHAN PERANG DAN SESUDAH PERANG; PENINGKATAN MEKANISASI DAN OTOMATISASI; KEPUASANKERJA DAN PENGKAJIAN PRODUKTIVITAS SKEMA ORGANISASI DAN SKEMA DUKUNGAN MANAJEMEN UNTUK PENEMPATANKEMBALI; PROGRAM PERKEMBANGAN EKSEKUTIF PADA UNIVERSITAS; PERUBAHAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN EFEKTIVITAS KELOMPOK KERJA DENGAN MENGGUNAKAN ANALISIS RASIO DAN REGRESI SURVEI SIKAP DAN PROGRAM HUMAN RESOURCES

3 1960-AN KESEIMBANGAN PERMINTAAN DAN PENAWARAN KARYAWAN TEKNIK DAN KARYAWAN AHLI PERMINTAAN AKAN PEGAWAI TANGGUH SEBAGAI RANGSANGAN DARI SPUTNIK; KESENJANGAN UMUR 30-AN DAN 40-AN; KEKURANGAN TENAGA AHLI DAN ILMUWAN; PENGANEKARAGAMA N DAN EKSPANSI ORGANISASI YANG CEPAT; EKSPANSI MULTINASIONAL; PERUBAHAN TEKNOLOGI YANG CEPAT; UNDANG- UNDANG HAK SIPIL; AKTIVIS PELAJAR DAN PERANG VIETNAM REKRUTMEN TENAGA AKADEMI.JENJANG KARIER DAN PROGRAM SINGKAT; MATRIKS ORGANISASI; PUSAT PENILAIAN; PROGRAM YANG BEAT/KURANGMENGUNT UNGKAN; KEGIATAN RAMALAN RESMI; PERCOBAAN DENGAN MODEL MATEMATIS; PROYEK PENG-KAYAAN PEKERJAAN,DAN PENGATURAN TUJUAN KINERJA; PENGGUNAAN MODEL DALAM MENYUSUN TUJUAN; SISTEM INFORMASI BERBASIS KOMPUTER

4 1970-an Tindakan Penegasan Gaji Karyawan terutama kelas terlindungi Penentuan tujuan dan daftar waktu pemerintah dan pengadilan; peraturan baru (diskriminasi umur,privasi, ERISA, dll), ekspansi bisnis yang berkurang; Memperhatikan pemanfaatan staf yang ada kontrol kerja; dan Gerakan pembebasan perempuan dari Krisis energi. Pelaksanaan fungsi perencanaan SDM; Analisis SDM yang dihubungkan dengan anggaran dan perencanaan bisnis; Penenilaian untung rugi dan pemecatan awal; program produktivitas dan QWL; Anggaran berbasis nol; Perluasan pengembangan manajer; dan Sistem tawar- menawar/penempat an pekerjaan

5 1980-an Manajemen karir dan pekerjaan seluruh karyawan Konsolidasi UU federal yang mengatur praktik dan administrasi kepegawaian; Pertumbuhan tenaga kerja; Perebutan tanggung jawab di antara manajermuda; Percepatan persekutuan para ahli dan manajer, Ekspansi pendidikan dewasa; Tekanan uang kuatbagi praktik kekeluargaan dalam hal pekerjaan danpembayaran gaji; Partisipasi manajemen yang kian meluas; Penekanan pada SDM bagi pengawasan biaya dan sumbangsih laba Kriteria berdasarkan pekerjaan untuk keputusan kepegawaian promosi dan terminasi; Perencanaan karier pribadi; Analisis kerja suatu alat untuk merancang kebutuhan; organisasi dan lain-lain; Skedul kerja yang fleksibel; Penggunaan sistem komputer yang langsung; Pengembangan model yang fleksibel; Penegasan komitmen manajemen SDM; dan Perubahan Kebijakan

6 1990-an dan akhir tahun 2000 Otonomi individu dalam skala pekerjaan organisaasi yang luas Seluruh karyawan Kekurangan sumber energi, makanan dan lain-lain keterbatasan kerja dan perpanjangan waktu santai stress keluarga, privasi dan independensi pribadi; Perbaikan harapan hidup,dan kesehatan; Pengamatan pension, jaminan kesehatan,keamanan pendapatan; Tantangan sosial politik bagi organisasi besar; membawa kebebasan, otonom dan pengakuan individual Pembentukan kembali lingkungan pekerja danpelanggan; Pembagian kerja dan pengurangan kerja membuang; Liburan pekerjaan; Penyesuaian pekerjaan/pedoman karier oleh majikan dan pemerintah; Karier baru yang muncul di dunia komunikasi kesehatan energi dan ilmuwan dll; dan Pengukuran dan pemeriksaan perubahan SDM sebagai bagian dari pemeriksaan Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

7 Istilah Manajemen SDM sering dipadankan dengan istilah Manajemen Personalia, Manajemen Sumber Daya Insani, Manajemen Kepegawaian, Manajemen Perburuhan, Manajamen Tenaga Kerja, Administrasi Personil, Administrasi Kepegawaian

8 Fungsi dan Praktik Manajemen SDM Fungsi Manajemen SDM Fungsi Manajerial Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian

9 Fungsi Operatif atau fungsi Teknis Pengadaaan (Recruitmen) Pengembangan (Development) Kompensasi (Compensation) Pengintegrasian (Integration) Pemeliharaan (Maintenance) Pensiun (Separation)

10 SIKLUS MANAJEMEN DM AKTIVITAS SDM SIKLUS MANAJEMEN SDM EmbryonicPertumbuhanGuncanganDewasaMenurun Perekrut- an Merekrut dan mengguna kan orang yang berkemam puan tinggi Merespons untuk meningkatka n keperluan tenaga kerja berkualitas dalam bidang yang umum Pergerakan internal dan pergantian pekerjaan pada restrukturisas i organisasi terjadi Menggu nakan eksekutif kunci saat kesemp atan untuk berkem bang terbatas terjadi Mengguna kan tenaga kerja kunci ketika mengelimi nasi beberapa pekerjaan dan membetuk yang lainnya

11 Kompe nsasi Upah dasar yang lebih rendah dengan beberap a dasar yang lebih luas, insentif yang lama untuk tenaga kerja berisiko Upah kompetitif, penggunaan yang meningkatka n insentif hasil tahunan, dan keuntungan yang berkembang Mengawasi pengeluaran kompensasi ketika membiayai upah kompetitif insentif yang pendek dan lebih lama Gaji pokok yang tinggi, insentif tahunan yang besar,opsi saham eksekutif yang menguntu ngkan dan rencana keuntunga n komprehe nsif Pengawas an biaya yang ketat dan pengura ngan upah. Uang tunai jangka pendek dan saham jangka panjang.

12 Pengemb angan SDM Pengem bangan dan pelatihan yang terbatas menggu nakan daya eksternal Identifikasi kompeten si dan perlunya perkemba ngan karier dan penamba han beberapa SDM internal Mereview kemampu an tenaga kerja dan perlunya pengemb angan SDM untuk tenaga kerja berpotensi tinggi Program pengem bangan dan pelatihan internal yang ekstensif dan menggu nakansu mber daya pelatihan yang “big name” Pelatihan kembali dan perencan aan transisi karier melalui pelatihan eksternal aktivitas pengemb angan

13 SDM SEBAGAI SUATU BISNIS JASA ADMINISTRASI DAN TRANSAKSI Kompensasi, perekruten, dan penempatan karyawan. Penekannya pada efisiensi sumber daya dan kualitas kerja JASA MITRA BISNIS Mengembangkan sistem SDM yang efektif serta membantu menerapkan rencana bisnis dan manajemen bakat. Penekannya pada pengetahuan tentang seluk beluk bisnis serta menggunakan pengaruh pemecahan masalah dan perancangan sistem yang efektif untuk memastikan kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan MITRA BISNIS Berkontribusi terhadap strategi bisnis berdasarkan pertimbangan- pertimbangan modal manusia,kemampuan bisnis, kesiapan, serta mengembangkan praktik-praktik SDM dan perusahaan kompetisi, pasar serta strategi bisnis

14 PRAKTIK-PRAKTIK MSDM BERKINERJA TINGGI Penempatan Karyawan Para karyawan yang berpartisipasi dalam memilih karyawan baru, misalnya : melalui wawancara dengan rekan kerja Perancangan Pekerjaan Para karyawan yang memahami cara kerjanya dapat berkontribusi terhadap produk atau jasa akhir Para karyawan yang berpartisipasi pada perubahan-perubahan perencanaan peralatan,tata letak, dan metode-metode kerja Pekerjaan yang dapat diatur dalam tim Pergeseran pekerjaan yang digunakan untuk mengembangkan berbagai ketrampilan Peralatan dan proses-proses pekerjaan yang terstruktur serta teknologi yang digunakan untukmendorong fleksibilitas dan interaksi di antara karyawan

15 PRAKTIK-PRAKTIK MSDM BERKINERJA TINGGI (1) Perancangan pekerjaan yang memungkinkan para karyawan untuk menggunakan berbagai ketrampilan Desentralisasi pengambilan keputusan, mengurangi perbedaan status,dan berbagai informasi Peningkatan keselamatan PelatihanMengutamakanpelatihan yang berkelanjutan dan pelatihan yang bernilai Pelatihan dalam bidang keuangan dan metode-metode pengendalian kualitas.

16 PRAKTIK-PRAKTIK MSDM BERKINERJA TINGGI (2) KompensasiPembayaran gaji berdasarkan kinerja tim Bagian kompensasiberdasarkan pada pengetahuan atau kinerja keuangan divisi Manajemen kinerja Para karyawan yang menerima umpan balik kinerjadan aktif terlibat pada proses perbaikan kinerja.

17 ENAM KOMPETENSI PROFESIONAL SDM AKTIVITAS SDM YANG DAPAT DIPERCAYA PENGELOLAMANAJER ARSITEK BUDAYA BAKAT/ STRATEGIS ORGANISASI PERANCANG ORGANISASI MITRA BISNIS PELAKSANA OPERASIONAL

18 KEAHLIAN DAN KOMPETENSI GLOBAL UNTUK EKSPARIAT KEAHLIAN BERBAHASA INTELEGENSI KEMAMPUAN SOSIAL UNTUK FLEKSIBILITAS MENGHADAPI KONFLIK STABILITAS EMOSI KEMAMPUAN UNTUK DAN ADAPTASI MENDENGAR DENGAN SENSITIVITAS BAIK DAN MELATIH PERBEDAAN NILAI PADA KEMAMPUAN UNTUK MENGERTI SETIAP ORANG KOMUNIKASI NONVERBAL KESADARAN LINTAS BUDAYA

19

20

21

22

23


Download ppt "EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERIODE DAN PENEKANAN PERISTIWA DAN KONDISITEKNIK YANG DITEKANKAN ATAU DIPERKENANKAN 1900 – 1940 REKAYASA PEKERJAAN."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google