Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Performance Appraisal Sebutan lain :  Penilaian karya  Penilaian pelaksanaan pekerjaan  Penilaian kondite  Penilaian prestasi kerja  Merit rating.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Performance Appraisal Sebutan lain :  Penilaian karya  Penilaian pelaksanaan pekerjaan  Penilaian kondite  Penilaian prestasi kerja  Merit rating."— Transcript presentasi:

1 Performance Appraisal Sebutan lain :  Penilaian karya  Penilaian pelaksanaan pekerjaan  Penilaian kondite  Penilaian prestasi kerja  Merit rating

2 Tujuan : Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu tertentu (dibandingkan dengan standar) Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu tertentu (dibandingkan dengan standar) Untuk mengetahui tentang diri karyawan (sikap, watak, kekuatan/kelemahan). Sehubungan dengan pekerjaan di perusahaan Untuk mengetahui tentang diri karyawan (sikap, watak, kekuatan/kelemahan). Sehubungan dengan pekerjaan di perusahaan Untuk mengetahui apakah karyawan mempunyai potensi untuk menduduki jabatan lain (dengan/tanpa training) Untuk mengetahui apakah karyawan mempunyai potensi untuk menduduki jabatan lain (dengan/tanpa training)

3 Manfaat : 1.Pekerja : feed back on their performance 2.Supervisor/manager : to know what action to take 3.Personal dept : feedback about the success of personnel 4.Organisasi : feedback enables action to be taken by the employee, supervisor/manager, or HR dept. (Sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi, transfer, demosi, PHK atau untuk mengidentifikasikan kebutuhan akan training)

4 Pelaksanaan penilaian : ► Umumnya dept. personalia :  mendesain sistim penilaian Atasan langsung :  melaksanakan penilaian ► Dilakukan oleh “komite penilaian” yang terdiri atas : atasan langsung, atasannya lagi, rekan kerja, bawahan, serta konsumen

5 Frekwensi penilaian - Secara formal dilakukan 1x setahun, atau 1 x 6 bulan. atau 1 x 6 bulan. - Secara informal penilaian dilakukan setiap saat. Persiapan dari Performance Appraisal Penilaian harus dapat memberikan gambaran yang akurat tentang prestasi seseorang. Oleh karena itu harus : ● job related ● practical

6 Job related  valid berarti sistem penilaian tersebut mengevaluasi perilaku yang tepat/kritis, yang menentukan keberhasilan dalam bekerja Practical  tidak ruwet berarti sistem penilaian tersebut dimengerti baik oleh penilai maupun yang dinilai Selain itu, sistem penilaian juga harus : - mempunyai standar prestasi - menggunakan ukuran yang tepat

7 ► Performance Standards Sebagai tolok ukur pengukuran prestasi  kriteria tersebut harus berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan. Standar tersebut harus diinformasikan sebelum penilaian dilaksanakan  prestasi karyawan diukur dan dibandingkan dengan prestasi yang lainnya yang memiliki pekerjaan sejenis Standar tersebut harus diinformasikan sebelum penilaian dilaksanakan  prestasi karyawan diukur dan dibandingkan dengan prestasi yang lainnya yang memiliki pekerjaan sejenis ► Performance measures (ukurannya) Ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi harus - easy to use - reliable - valid

8 Human performance Performance appraisal Employee feedback Performance measures Performance related standards Personal decisions Employee records

9 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja 1.Perbaikan prestasi kerja 2.Pernyesuaian-penyesuaian kompensasi 3.Keputusan-keputusan penempatan 4.Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan 5.Perencanaan dan pengembangan karir 6.Penyimpangan-penyimpangan proses staffing 7.Ketidak akuratan informasi 8.Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan 9.Kesempatan kerja yang adil 10.Tantangan-tantangan eksternal

10 Berbagai Kesalahan Penilaian Kesalahan bisa terjadi karena beberapa hal, antara lain : kesalahan penilai atau pemilihan metoda penilaian - Efek halo (pengaruh emosi; hub. pribadi,; kesan yang tertanam) - Central tendency  kecenderungan penilai untuk memberikan nilai rata-rata - leniency/strictness bias  kecenderungan penilai yang terlalu “lunak/keras” dalam memberikan penilaian - Recently effect  kecenderungan penilai untuk hanya mengingat pada peristiwa-peristiwa yang baru terjadi - Prasangka pribadi (personal prejudices)  melihat terlalu positif/negatif terhadap kelompok tertentu, bisa menjadi diskriminasi - Cross culutral biases  beda budaya  beda persepsi

11 Metode-metode penilaian : 1.Rating scale 2.Forced Distribution 3.Critical Incident method/Critical Requirement System/Critical Job- Requirements 4.Behaviourally Anchored Rating Scale (BARS) 5.Field Review method, dlsb

12 RATING SCALE Penilai mengevaluasi kerja karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut, misalnya : - Pengetahuan tentang pekerjaan - Kreativitas - Kemampuan untuk berkomunikasi - S i k a p - Kepemimpian, dlsb Penilaian dilakukan menggunakan skala tertentu, dari rendah sampai tinggi

13 Kelebihan : - tidak mahal - waktu relatif singkat - dapat diterapkan untuk menilai karyawan jumlahnya besar Kekurangan : - Sulit menentukan kriteria yang relevan dg pelaksanaan pekerjaan. - Faktor-faktor di atas dianggap mempunyai bobot sama, dan berlaku untuk semua jenis pekerjaan - Bersifat “additif”

14 FORCE DISTRIBUTION - Karyawan dibagi dalam kelompok-kelompok yang berbeda prestasi kerjanya, misalnya kelompok istimewa, berprestasi tinggi, biasa, rendah, buruk. - Umumnya, pengelompokan berdasarkan distribusi normal, misalnya 10 %, 20 %, 40 %, 20 % dan 10 %. Kelemahan : - Sulit untuk membedakan prestasi kerja karyawan yang mempunyai pekerjaan berbeda - Pengelompokan tersebut hanya dilakukan berdasarkan judgment (subyektif)

15 METODE URAIAN Atasan menguraikan secara tertulis kesannya tentang setiap bawahan, misalnya inisiatifnya, kemampuan bekerja sama, pengetahuan tentang pekerjaan, dan hasil pekerjaan Kelemahannya : - Memerlukan banyak pemikiran atasan untuk menilai - Menuntut ketelitian atasan dalam menilai - Banyak memakan waktu - Sulit bagi atasan yang “tidak pandai” menulis

16 CRITICAL INSIDENT METHOD / CRITICAL REQUIREMENT SYSTEM / CRITICAL JOB REQUIREMENT - Menetapkan “Critical Job Requirement”, yaitu persyaratan kritis yang dituntut untuk bisa melaksanakn pekerjaan dengan baik - Atasan mencatat semua peristiwa (tingkah laku pekerja) yang berkaitan dengan terpenuhi / tidak persyaratan kerja tersebut

17 BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE Dasar pemikirannya : mengembangkan “rating scale” yang sesuai untuk tiap-tiap jenis pekerjaan Langkah-langkahnya : Atasan membuat daftar dari beberapa “dimensi kunci” (hal-hal yang harus dimiliki oleh pekerja) yang diperlukan untuk bisa melaksanakan pekerjaan dengan baik. Misalnya : Dimensi kunci untuk pekerjaan dosen, antara lain, - Penguasaan ilmu yang diajarkan - Mempunyai hub. Interpersonal yang baik - Mempunyai kemampuan unt memotivasi mhs


Download ppt "Performance Appraisal Sebutan lain :  Penilaian karya  Penilaian pelaksanaan pekerjaan  Penilaian kondite  Penilaian prestasi kerja  Merit rating."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google