Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 3 The Analysis & Design of Work DOSEN: DR. Y. HARRI JALIL.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 3 The Analysis & Design of Work DOSEN: DR. Y. HARRI JALIL."— Transcript presentasi:

1 UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 3 The Analysis & Design of Work DOSEN: DR. Y. HARRI 1.Work Flow Analysis & Organization Structure 2.Job Analysis 3.Job Design

2 Proses menganalisa dari proses produksi ( produk dan /jasa):, -mengatur pengalokasian Sumber daya dan -mengarahkan tugas ini pada kategori pekerjaan tertentu atau pekerjaan individu. 1.Work Flow Analysis & Organization Structure Work Flow Analysis

3 Struktur Organisasi Struktur Organisasi Wadah Kerangka kerja vertikal dan horisontal yang relatif stabil dan formal serta saling terkait diantara jabatan- jabatan yang ada yang dimiliki organisasi. ◦Sentralisasi  Tingkatan dimana kewenangan pembuatan keputusan berada pada level tertinggi dalam organisasi. ◦Departementalisasi  Tingkatan dimana unit-unit kerja dikelompokkan berdasarkan pada fungsi-fungsi yang sama atau aliran pekerjaan yang sama.

4 Struktur Organisasi SDM Terbentuk karena : SDM Membutuhkan organisasi dan organisasi membutuhkan SDM SDM Penggerak organisasi, sehingga berarti juga tidak akan berfungsi tanpa SDM Organisasi merupakan wadah untuk memenuhi kebutuhan manusia (SDM), sebaliknya kebutuhan SDM merupakan objek kegiatan organisasi

5 Analisa aliran pekerjaan terdiri dari tiga bagian, yaitu : Analisa aliran pekerjaan terdiri dari tiga bagian, yaitu : – Menganalisa Output Pekerjaan, dalam hal ini output berupa produk dari unit kerja dan terkadang sulit untuk diidentifikasikan. – Menganalisa Proses Pekerjaan, proses pekerjaan merupakan aktivitas-aktivitas dimana para anggota dari suatu unit terlibat dalam produksi yang menghasilkan output. – Menganalisa Input Pekerjaan, mengidentifikasi input-input yang digunakan dalam pengembangan hasil unit kerja.

6 ANALISIS DAN DESAIN PEKERJAAN ANALISIS PEKERJAAN : Prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab dari masing-masing posisi jabatan untuk membuat deskripsi dan spesifikasi jabatan DESAIN PEKERJAAN : Spesifikasi dari isi suatu pekerjaan, alat dan perlengkapan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dan hubungan antara pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lainnya.

7 Mekanisme langkah Analisis Pekerjaan Bagaimana Informasi digunakan ? Menganalisis Pekerjaan Verifikasi informasi analisis kepada pekerja Tinjau informasi dasar yang relevan Memilih posisi jabatan yang dapat mewakili Buat deskripsi dan spesifikasi pekerjaan

8 Langkah – langkah Analisis Pekerjaan: Tentukan bagaimana anda akan menggunakan informasi tersebut Tinjaulah informasi dasar yang relevan Memilih posisi yang dapat mewakili Menganalisis pekerjaan Melakukan verifikasi informasi analisis pekerjaan Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

9 Tujuan analisa pekerjaan : Aktivitas Pekerjaan Perilaku Manusia Mesin, Perangkat, Peralatan, dan Sarana Bantuan Pekerjaan Standar Prestasi Konteks Pekerjaan Persyaratan Manusia

10 Metode Pengumpulan Informasi Tehnik Analisa 1. Wawancara 2. Kuesioner 3. Observasi 4. Catatan laporan Partisipan 1. Position Analysis Questionnair (PAQ) 2. Task Analysis Inventory 3. Fleishman Job Analysis System (FJAS) 4. The Occupational Information Network (O*NET) 2. Job Analysis

11 Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan Wawancara (wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama, dan wawancara penyelia dengan satu atau banyak penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut). Kuesioner (Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan kewajiban dan tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan). Observasi (Observasi langsung sangat berguna, terutama untuk pekerjaan yang terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati). Catatan laporan partisipan (Merupakan catatan laporan tentang apa yang pekerja lakukan selama sehari itu).

12 Analisa informasi pekerjaan, terdiri dari dua tipe yaitu : Job Description, berisi tentang tugas, pekerjaan dan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Job Specification, berisi tentang pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan karakteristik yang lain.

13 Kegunaan-Kegunaan dari Informasi Analisa Pekerjaan Analisa Pekerjaan Deskripsi Pekerjaan & Spesifikasi Pekerjaan Keputusan Merekrut dan Menyeleksi Penilaian Kinerja Evaluasi Pekerjaan --- Keputusan upah, gaji (kompensasi) Syarat-syarat Pelatihan Dessler, 2008

14 Metode-Metode Analisa Pekerjaan a)Position Analysis Questionnaire (PAQ). PAQ merupakan pertanyaan analisa pekerjaan yang terstandardisasi yang berisikan 194 item. Item-item tersebut dikategorikan dalam enam bagian:  Input informasi  Proses mental  Output pekerjaan  Hubungan dengan individu lain  Konteks pekerjaan  Karakteristik-karakteristik lainnya b)Task Analysis Inventory, yaitu proses pengidentifikasian tugas-tugas, pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang dibutuhkan yang ditekankan dalam pelatihan.

15 c)Sistem Analisa Pekerjaan Fleishman Pendekatan ini menegaskan kemampuan sebagai atribut individual yang dapat bertahan yang bergantung pada perbedaan-perbedaan dalam kinerja. Sistem tersebut didasarkan pada taksonomi kemampuan yang secara cukup merepresentasikan seluruh dimensi yang relevan dengan pekerjaan. d)The Occupational Information Network (O*NET) Kegunaan O*NET:  Digunakan oleh Boing untuk membantu mendapatkan pekerjaan baru bagi pekerja yang berhenti karena tidak dapat pindah di masa depan.  digunakan oleh negara Bagian Texas USA untuk mengidentifikasi jabatan- jabatan yang muncul dalam negara bagian yang mensyaratkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan.  Digunakan oleh Boys and Girls Clubs untuk membantu merancang kegiatan bagi anak-anak yang kurang beruntung yang akan meningkatkan kemampuan mereka dalam keterampilan yang mungkin diperlukan. Wright, 2012

16 Rancangan pekerjaan adalah spesifikasi dari isi suatu pekerjaan, bahan-bahan dan perlengekapan yang disyaratkan untuk melakukan pekerjaan, dan hubugan pekerjaan tersebut dengan pekerjaan yang lain. 3. Job Design

17 DESAIN PEKERJAAN PENDEKATAN 1.Matematis 2.Motivasional 3.Biologis 4.Perceptual - Motor METODE 1.Perluasan Pekerjaan 2.Rotasi Pekerjaan 3.Memperkaya jenis pekerjaan

18 Pendekatan dalam rancangan pekerjaan : Pendekatan Mekanistis, mengidentifikasi cara termudah untuk menyusun pekerjaan yang memaksimalkan efisiensi. Pendekatan Motivasional, reaksi pada pendekatan-pendekatan mekanistis bagi rancangan pekerjaan. Pendekatan Biologis, meminimalkan hambatan fisik pada pekerja dengan menyusun lingkungan kerja fisik disekitar cara kerja tubuh manusia. Pendekatan Perceptual – Motor, merancang pekerjaan dalam cara yang menyakinkan mereka agar tidak melampaui kapabilitas dan batasan mental individu-individu.

19 Metode – Metode Rancangan Pekerjaan Perluasan Pekerjaan, Memberikan tambahan aktivitas berlevel sama sehingga meningkatkan jumlah aktivitas yang mereka kerjakan. Rotasi Pekerjaan, Secara sistematis memindahkan pekerja dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Memperkaya pekerjaan, Merencanakan kembali pekerjaan dengan cara meningkatkan kesempatan bagi pekerja untuk mengalami perasaan tanggung jawab, pencapaian, pertumbuhan dan pengakuan.

20 Kesimpulan Analisis dan rancangan pekerjaan adalah salah satu komponen yang paling penting untuk mengembangkan dan mempertahankan keunggulan kompetitif. Penerapan strategi tidak akan mungkin dapat dilakukan tanpa didahului dengan analisis aliran pekerjaan, analisis pekerjaan, dan rancangan pekerjaan. Para manejer penting untuk memahami keseluruhan proses aliran perkejaan dalam unit kerja mereka masing-masing guna menjamin proses tersebut memaksimalkan efisiensi dan efektivitas. Dalam memahami suatu proses, para manajer harus memiliki pemahaman, informasi rinci mengenai pekerjaan-pekerjaan tersebut. Para manajer juga dapat merancang ulang pekerjaan untuk menyakini bahwa unit kerja tersebut dapat memenuhi tujuan yang diinginkan.

21 Tips 3 Lima Pilar Penataan Sistem Pendidikan Tinggi Evaluasi 5 1 Kualitas 3 Akuntabiltas 2 Otonomi Akreditasi 4 Sumber : Suhendro B, KPPJP , Dikti, 1996

22 Tips 3.a 1.Kualitas Hasil dan kinerja Perguruan Tinggi harus mengacu kepada kualitas yang berkelanjutan dilandasi kreativitas, ingenuitas, dan produktivitas civitas akademika. 2. Otonomi Perguruan Tinggi Otonomi perguruan tinggi dimaksudkan bahwa penyelenggaraannya dengan pola manajemen yang berazaskan otonomi, sehingga dapat merangsang kreativitas, ingenuitas, dan produktivitas civitas akademika. 3.Akuntabilitas Hasil dan kinerja serta mutu perguran tinggi harus dapat dipertanggung jawabkan kepada masyarakat. 4. Akreditasi Kinerja dan hasil perguruan tinggi diaktualisasikan melalui proses akreditasi oleh Badan Akreditasi Nasional (BAN). 5.Evaluasi Diri Proses evaluasi yang melandasi pengambilan keputusan dan perenca- naan perguruan tinggi atas dasar Swot Analisis, sehingga dapat menge- tahui kekuatan, kelemahan, peluang, dan hambatan/tantangan.

23


Download ppt "UNIVERSITAS TRISAKTI PROGRAM PASCA SARJANA Mata Kuliah: MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA M / K - 3 The Analysis & Design of Work DOSEN: DR. Y. HARRI JALIL."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google