Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Talent Management for a New Generation Triarko Nurlambang Universitas Indonesia 2009.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Talent Management for a New Generation Triarko Nurlambang Universitas Indonesia 2009."— Transcript presentasi:

1 Talent Management for a New Generation Triarko Nurlambang Universitas Indonesia 2009

2 Outline Mengapa perlu Talent Management? Apa manfaat Talent Management? Bagaimana Talent Management dijalankan? Apa tantangan pengembangan Talent Management ?

3 Mengapa perlu Talent Management?

4 Apakah Generasi Baru mempunyai sikap yang berbeda terhadap tempat kerjanya? Apa yang diharapkan dari pekerjaannya? Bagaimana kita mengelola mereka?

5 Karakteristik “First Employers” Dari hasil penelitian di AS: Tempat yang baik untuk masa depan karir % Nilai perusahaan berimbang antara nilai kehidupan pribadi dan karir % Kolega yang disukai / inspirasi % Gaji yg kompetitif % Tugas menantang % Manfaat yg kompetitif % Kesempatan untuk terus belajar % Kesempatan untuk menjadi spesialis % Keamanan pekerjaan % Kekuatan finansial % Standar etika yg tinggi % Melanjutkan jenjang pendidikan % Program “High-achiever” % Keragaman tugas % Diberi tanggung jawab langsung % Kesempatan mengatur jadwal kerja sendiri %

6 Saya akan pindah kerja jika…? Contoh di AS Saya pindah kerja jika… 25% of Workers50% of Workers75% of Workers Units DollarsUnitsDollarsUnitsDollars Stock Grant Face Value 50 shares $ shares $1,000 1,000 shares $10,000 Vacation Days*7 days$ days $1, days $2,769 Bonus Opportunity $1,000 $5,000 $10k$10,000 Salary Increase* 10%$3,75020%$7,50035%$15,000 Potential Salary in Five Years $6,000 $15k$15,000$35k$35,000 One-time Retirement Contribution $5,000 $20K$20,000$50k$50,000

7 Ternyata memang sikapnya sudah berubah Mereka kurang percaya cara-cara berpikir “lama” mendapatkan pekerjaan  Mereka tidak akan menunggu sampai anda menyatakan butuh mereka  Apakah anda menyalahkan mereka? Lebih suka menantang resiko – gagal? OK saja…. Membangun karir dari berbagai pekerjaan  otonomi  Manajemen kinerja yang jelas  Lebih memilih hirarki datar Apa yang harus dilakukan?  Eksplisit dan kontrak jangka pendek  “tailor job” secara individual

8 The “New” HRD SDM adalah aset organisasi Mengendalikan strategi bisnis Memperluas pemanfaatan seluruh fungsi organisasi Hasil HRD:  Kinerja/Performance  Peningkatan kapasitas /Capacity Building  Problem solving/consulting  Pengembangan dan perubahan manajemen/ organisasi

9 Modal Perusahaan Human Capital  Pengetahuan, ketrampilan, kemampuan individual Social Capital  Hubungan jejaring sosial Intellectual capital  Pengetahuan dan kesadaran kemampuan kolektif sosial Procedural/declarative; tacit/explicit; individual/social Nilai dan keunikan

10 Strategi HRD Integrasikan HRD dengan rumusan strategi dan implementasi perusahaan/organisasi Pandangan jangka panjang kebijakan SDM Integrasi horizontal diantara fungsi SDM Integrasi vertikal dengan strategi perusahaan Strategi SDM sebagai inti daya saing

11 Dalam iklim ketidakpastian, mereka yang memiliki kinerja tinggi akan lebih mampu bergerak dan mereka yang rata-rata hanya memiliki kinerja rendah yang paling enggan untuk bergerak (status-quo). Mempertahankan mereka yang berbakat (talent) dan memiliki modal intelektual tinggi merupakan penggerak utama dalam Talent Management. REALITA

12 Dasar Kompetisi FLEXIBLE COMPANY QUALITY COMPANY EFFICIENT COMPANY INOVASI PILIHAN KUALITAS BIAYA ORGANISASI YANG INOVATIF ORGANISASI YANG FLEKSIBEL ORGANISASI YANG BERKUALITAS ORGANISASI YANG EFISIEN 60- an 70-an80-an 90- an TAHUN ORGANISASI YANG CERDAS DAYA SAING OTAK an PERMINTAANPASAR

13 Mengapa kita harus ‘mengelola’ talent? Kenapa tidak menyewa saja apa yang kita butuhkan dan kapan kita membutuhkannya?

14 Siapa yang bertanggung jawab untuk Managing Talent? CEO Tim Eksekutif Manajemen Departemen SDM

15 Apa manfaat Talent Management?

16 Definisi TALENT: Individu yang memiliki kemampuan untuk menciptakan suatu yang berbeda secara signifikan pada bagi kinerja saat ini dan masa depan dari perusahaan

17 Definisi TALENT MANAGEMENT: Implementasi dari strategi terpadu atau rancangan sistem untuk meingkatkan produktifitas di tempat kerja melalui: membangun proses-proses yang lebih baik untuk menambah daya tarik, mengembangkan, mempertahankan, dan memanfaatkan SDM sesuai kemampuan yang dibutuhkan saat ini dan masa depan perusahaan

18 Semua orang perhatian terhadap bakat … Sumber: Oracle, 2009

19 Pergeseran demografis and tenaga kerja global; menciptakan ‘perang’ terhadap mereka yang berbakat tenaga kerja berumur + tenaga kerja kurang terampil = Talent Crisis Perkiraan kesenjangan dalam ketrampilan pekerja pada tahun 2020 : 15 juta Skilled Jobs Jumlah pekerjaan dan pekerja, dalam jutaan Unskilled Jobs Work Force

20 Mengapa kita harus peduli dengan managing talent? Biaya tenaga kerja rata-rata 65% dalam setiap jenis bisnis Perbedaan kinerja sangat tinggi (dari sisi produktifitas) Pekerja dan bagaimana mereka mengelola adalah sumber daya kompetensi perusahaan

21

22 Kualifikasi tenaga berbakat (talent) High Performers: mereka yang memberi kontribusi pada keberhasilan bisnis High potentials: mereka yang perlu dipertahankan untuk dapat membangun dan menggantikan tenaga yang kurang/tidak profuktif Pivotal performers: mereka yang dapat memastikan keberlanjutan bisnis yang sedang berjalan Average performers: mereka yang mempunyai peran kritis yang terbatas bagi keberhasilan bisnis

23 Pillars of Talent Management Pimpinan harus lebih mengeahui perannya dalam pengembangan bakat dan perlu memberikan kesempatan para pekerja strecth boundaries (out of the box) dalam berpikir dan bekerja Bangun proses pembelajaran yang dapat mempertahankan daya tarik atau minat mereka yang berbakat. Perhatikan apakah para pekerja lebih memilih manajemen minimal atau segalanya input dari manajer? Bangun langkah-langkah untuk menciptakan “proses pengembangan bakat”, termasuk peran lini manajer pertama, coaching, pelibatan pekerja, merumuskan tujuan

24 Bagaimana Talent Management dijalankan?

25 Ekesekutif perlu menjawab pertanyaan kunci berikut: Apakah kita tre we retalah mempertahankan para pekerja terbaik dan dari mana kita merekrut mereka? Siapakah mereka yang berpretasi tinggi? Bagaimana kita bisa menyewa/membayar dan membangunan SDM lain seperti mereka? Apakah para pekerja memiliki ketrampilan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan kinerja? Apakah inisiatif pembelajaran memberikan dampak positif terhadap kinerja? Apakah permintaan akan tenaga berbakat telah melebihi supply? Seberapa besar biaya jumlah pelanggan yang hilang/menurun ? Bagaimana kaitannya produktifitas? Inovasi? Kualitas? Bagaimana konsekuensi keuangan dari keputusan yang diambil oleh tenaga berbakat dalam bisnis yang ditangani?

26 Model Kapabilitas SDM

27 Talent Planning Career Planning Learning & Development Compensation Measure and Report Succession Planning Recruiting Performance Management Talent Life Cycle

28 Tiga area inti dalam Talent Management 1.Kajian (assessment) - untuk identifikasi dan keterkaitan potensial 2.Coaching - membangun kemampuan dan pembelajaran untuk mengaktualisasi kemampuan tersebut 3.Ikatan (engagement) - menciptakan lingkungan, inspirasi dan energi untuk membuka luas kapasitas bakat

29 Bagaimana para pekerja dikaji dalam konteks pendekatan baru Talent Management

30 Tingkat dan kategori hasil kajian

31

32 Kerangka Strategi Pengembangan Bakat CIPTAKAN DAYA TARIK bagi tenaga yang diinginkan RENCANAKAN Siapa dan berapa jumlahnya PERTAHANKAN Hanya yang dibutuhkan KEMBANGKAN Mereka secara hati-hati KAJI Mereka secara tepat REKRUT Orang yang tepat TALENT STRATEGY

33 Ketrampilan mengelola pegawai berbakat berarti ….. Mempertemukan kebutuhan pengembangan dengan kesempatan yang tersedia Tidak perlu pindah tempat kerja  Ciptakan proyek, tugas, coaching yang menarik  Memahami segala kesempatan, dan bernegosiasi dengan segala kesempatan/peluang tersebut

34 Apa tantangan pengembangan Talent Management ?

35 Mengapa Talent Management gagal? Manajer tidak sadar bahwa mereka bertanggung jawab untuk mengidentifikasi bakat individual Manajer percaya bahwa unit SDM lah yang bertanggung jawab untuk menghimpun tenaga yang berbakat Manajer merasa bahwa mereka membutuhkan fokus lebih pada mengelola bisnis Talent management adalah suatu yang dapat dipelajari Setiap manajer harus belajar untuk mengelola tenaga berbakat secara efeektif seperti saat mereka menyusun dan mengelola perencanaan strategi atau pengembangan produk baru

36 “A successful Talent Management integration strategy focuses on simplification and avoidance of redundancy.” Jim Holincheck, Gartner’s lead HCM analyst

37 Kebutuhan integrasi Who are our top performers? How can we hire/develop/retain people like them? Are we retaining the best workers? Where did they come from? Do workers have the skills needed to achieve performance goals?

38 Apa tantangan Talent Management? Tantangan pada bagaimana sebuah perusahaan merekrut, mengembangkan, dan mempertahankan pekerja kunci berbakat. Hal ini mencakup perhatian pada: Ketersediaan pasar tenaga kerja; Bertambahnya tempat kerja maya (virtual workplace); Beragamnya tenaga kerja dari segi usia, ras, dan kultur; Individu-individu yang memiliki gaya hidup tersendiri dan membangun jenjang karirnya sendiri; Mengenal dan memahami kecenderung kebutuhan perimbangan hidup para pegawai berbakat (kerja dan kehidupan individual), dan Fokus pada kontribusi saat bekerja.

39 Tantangan baru bagi Talent Management…. Menciptakan supply tenaga berbakat sesuai perkiraan kebutuhan  Prediksi permintaan tidak mudah  Supply tenaga berbakat bertahan di tempat kerjanya The “mismatch problem” yang telah menekan talent managemen pada tahun 1970an  Berpengaruh sampai tahun 1980an  …baru terserap pada era pengembangan di tahun 1990an

40 Six Key Factors in creating a compelling work environment: Inspiration and values; Quality of work; Enabling environment; Tangible rewards; Work/Life balance; and Future growth/ opportunity. Talent Retention

41 Masalah : Retention (mempertahankan) Retention berarti kehilangan pegawai berbakat ke pesaing Hukum dan etika perrekrutan dari pesaing….. dipertanyakan…? Daya tarik luar dapat menyebabkan potensi pegawai berbakat pergi ke luar Keselarasan yang lemah (misalnya bakat dan kondisi lingkungan) akan mempercepat proses keluarnya pegawai berbakat, terutama pada pasar tenaga kerja yang ketat Adanya Online recruiting

42 Masalah Retention yang lain Merekrut langsung dari sekolah tinggi untuk mengikuti program pelatihan manajemen 50% dari lulusan sekolah tinggi tsb keluar dari pekerjaan dalam kurun waktu tidak lebih dari 5 tahun Bersaing untuk medapat tenaga potensial yang berbakat

43 Alternatif jika tidak dapat mempertahankan pegawai berbakat Segera akomodir apa yang sebenarnya menjadi masalah?  Mungkin retention bukan satu-satunya jawaban  Redistribusi turnover dan kelola aliran dana Pertahankan modal intelektual (intellectual capital)  Walaupun sebagian besar pegawai keluar

44 Apa yang tertinggal dari peperangan the Talent Management? Tidak dapat kembali ke pola/model lama dalam mengembangkan pola kerja  Juga tidak dapat lagi begitu saja percaya biro rekrut dari luar Menghasilkan keuntungan melalui talent management membutuhkan strategi = making choices Memaduserasikan supply tenaga berbakat merupakan masalah bisnis, oleh karenanya dibutuhkan ketrampilan bisnis untuk mengelolanya

45 Terima kasih dan semoga bermanfaat Sumber: Eric Sarvalla dan Renee K, Univ. of Toronto Cecilia Khuzwayo, MD Leaders Coaching services Ian Sommerville, Software Engineering 7 th ed K. Peter Kuchinke, Univ. of Illinois Oracle Peter Cappelli, the Wharton Business School


Download ppt "Talent Management for a New Generation Triarko Nurlambang Universitas Indonesia 2009."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google