Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Membawa perubahan pada masa transisi/chaotic Week9 Mulyadi (2010); Karp & Helg (2008), Rohman (2012)

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Membawa perubahan pada masa transisi/chaotic Week9 Mulyadi (2010); Karp & Helg (2008), Rohman (2012)"— Transcript presentasi:

1 Membawa perubahan pada masa transisi/chaotic Week9 Mulyadi (2010); Karp & Helg (2008), Rohman (2012)

2 PROBLEMIMPLIKASI Resistensi Pengawasan Kekuasaan Perlu ditumbuhkan motivasi untuk melakukan perubahan Perlu pengelolaan masa transisi Perlu diciptakan dinamika politik yang mendukung perubahan Problem yang Dihadapi dan Implikasinya terhadap Pengelolaan Perubahan Sumber: Nadler, D.A. (1983: 556) Perubahan Pengelolaan Perubahan

3 Perubahan yang chaotic/kacau A survey dari the Economist Intelligent Unit (2005)  kepemimpinan yang lemah menyebabkan semrawutnya perubahan di organisasi publik. Memimpin manusia dalam perubahan yg kacau membutuhkan cara-cara alternatif kepemimpinan  terus menerus memimpin perubahan

4 Memimpin perubahan yang semrawut dengan cara memberi perhatian pada pembentukan identitas Role model/ memberi/menjadi contoh model Role model memiliki pengaruh terhadap perkembangan dan arah perubahan serta komunikasi akan tujuan inti organisasi. Role model adalah bagaimana pemimpin memberi contoh perilaku, karakter, nilai serta memberikan signal kuat tentang identitas pemimpin dalam organisasi

5 Role model adalah sebuah upaya memberikan perhatian pada perilaku sesorang sebagai sebuah refleksi diri. Dengan kata lain pemimpin perlu mempertanyakan apakah: -Apakah pemimpin bisa menguasai diri sebelum berusaha memimpn orang lain pada masa perubahan yang kacau balau? -Apakah mereka berkomitment terhadap initiatif perubahan? -Apakah mereka mengambil tanggung jawab penuh terhadap perubahan, termasuk konsekuensinya? -Bagaimana pemimpin hidup dalam paradoks “sedang dikontrol dan tidak mengontrol pada saat yang bersamaan.

6 Tujuan Pada saat perubahan terjadi, orang perlu mendengar cerita atau bentuk komunikasi lain tentang nilai-nilai utama (core values) dan tujuan dari organisasi publik. Mis: nilai dan dasar tujuan mengapa organisasi didirikan/ada  sebagai prinsip dalam pengambilan keputusan dan dapat menginspirasi orang  mendorong emosi dan tujuan yang dapat memotivasi. Cerita tentang “sesuatu yang baru” dapat membantu memahami suasana yang terkesan semrawut  sebagai sebuah realitas yang baru

7 Memimpin perubahan yang semrawut dengan cara memberikan perhatian pada “hubungan” Perubahan hubungan antar orang dalam organisasi ditentukan oleh proses psikologis yang dinamik, sosial, kognitif dan relasi kekuasaan. Biasanya proses ini tidak dapat dikelola dengan baik karena cara berkomunikasi yang kurang tepat. Hubungan dalam sebuah organisasi publik biasanya merupakan gabungan yang komplek dari motivasi, kepercayaan, perasaan, emosi, norma-norma kelompok, pengetahuan yang

8 Bentuk Hubungan yang perlu diperhatikan: Memes– sebuah bentuk budaya yang ditransimisikan melalui perilaku repetitif  Pemimpin memiliki kemampuan untuk menyebar ide-ide perubahan secara evolutif tanpa dirasakan oleh pengikutnya  melalui percakapan.  Penyebaran ini membawa benih perubahan termasuk ide-ide baru seperti: lingkungan publik, pengguna, politik, organisasi, isu2 strategi dsb.

9 Involvement/keterlibatan Pelayanan publik adalah demokrasi, kepentingan publik dan kepentingan kolektif  sebuah proses dan proses adalah pelibatan. “Kesulitan terbesar di dunia ini adalah bukan bagaimana orang menerima ide-ide baru, akan tetapi bagaimana mereka melupakan ide-ide lama” (J.M. Keynes) Orang cenderung ingin pengakuan terhadap ide mereka dan mereka cenderung melibatkan diri untuk mencari kesempatan agar dapat memaksimalkan potensi individu

10 Keterlibatan mendorong terjadinya pengorganisasian diri, ketegangan, ketidak setujuan akan tetapi terus membicarakan ide- ide baru. Orang cenderung mencari untuk melihat apakah identitas mereka sesuai dengan realitas organisasi yang “baru”. Pengakuan individu menjadi faktor penting dalam perubahan

11 Simbol-Simbol dan Bentuk-Bentuk Organisasi Individu dalam organisasi publik yang sedang berubah perlu mengetahui apa itu perilaku yang heroik/berani dan yang tidak. Upaya kepemimpinan perlu diarahkan kepada pendukung dan lawan untuk menghadapi ketidakpastian, ketegangan, ketidaksetujuan dan bermacam-macamnya opini.

12 Pemimpin perlu mencari supporter untuk mendukung ide baru dan mereka berhak mendapatkan imbalan maupun insentif yang bentuknya bermacam-macam seperti: ▫kenaikan gaji, posisi baru, tanggung jawab baru, akses terhadap informasi penting, status yang lebih tinggi, pengakuan kepemimpinan, pelatihan, pendidikan dll

13 Individu-individu dalam sebuah organisasi menggunakan dan mengintepretasikan simbol, desain, ritual, mitos, cerita dan bentuk-bentuk budaya yang menggambarkan bagaimana orang-orang dalam organisasi berbicara

14 Pemimpin perlu fokus tidak pada bagaimana orang-orang dalam organisasi publik harus berbuat sesuatu untuk perubahan, akan tetapi melihat pada apa yang mereka sudah dan selalu lakukan. Artinya: memperhatikan bagaimana orang-orang berkomunikasi Tujuan  proses kepemimpinan yang mempengaruhi pola-pola orang berinteraksi dan menghindari intervensi manajerial yang sudah didesain.

15 Perubahan perilaku di dalam organisasi berpusat: Kepemimpinan Komunikasi Konsultasi Feedback Flexibility dam menggunkan sumber daya agar tujuan berhasil (Hornstain, 2010)


Download ppt "Membawa perubahan pada masa transisi/chaotic Week9 Mulyadi (2010); Karp & Helg (2008), Rohman (2012)"

Presentasi serupa


Iklan oleh Google