Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Hanna Permana Subanegara Remuneration Systems Remuneration Systems.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Hanna Permana Subanegara Remuneration Systems Remuneration Systems."— Transcript presentasi:

1 Hanna Permana Subanegara Remuneration Systems Remuneration Systems

2

3 Merupakan sistem upah karyawan Bentuknya berupa : 1.Basic salary, misalnya gaji, Honorarium Berdasarkan, kepangkatan, jabatan, lama kerja, pendidikan. 2.Incentives Berdasarkan jenis pekerjaan, beban kerja, kinerja 3.Merit, misalnya bonus, dan kesejahteraan lainnya. Berdasarkan SHU, atau dianggarkan khusus 4.Tunjangan Adalah pengganti atau fasilitas yang diberikan kepada pemegang jabatan di perusahaan Merupakan sistem upah karyawan Bentuknya berupa : 1.Basic salary, misalnya gaji, Honorarium Berdasarkan, kepangkatan, jabatan, lama kerja, pendidikan. 2.Incentives Berdasarkan jenis pekerjaan, beban kerja, kinerja 3.Merit, misalnya bonus, dan kesejahteraan lainnya. Berdasarkan SHU, atau dianggarkan khusus 4.Tunjangan Adalah pengganti atau fasilitas yang diberikan kepada pemegang jabatan di perusahaan

4 MASYARAKAT PENGGUNA JASA R.S. PENUNJANG NON MEDIS PELAYANAN RONTGENT LABORATORIUM REHAB MEDIK APOTIK KONSULTASI GIZI JENAZAH USAHA LAIN DLL REVENUE CENTER COST CENTER ADMINISTRASI REKAM MEDIK DIREKSI KOMITE-KOMITE IGD RAWAT JALAN RAWAT INAP BEDAH CENTRAL ICU AMBULANS PARKIR TINDAKAN

5 Pricing Policy T ariff = UC + PM + BB + i + SP, ATP,WTP T ariff = DKKD + JP – KA - KD KOMPONEN TARIF RUMAH SAKIT 1.Cost of a good sold  Unit cost analysis 2.Jasa Dokter  Kesepakatan dng dokter 3.Jasa Keperawatan/tenaga teknis  Kesepakatan dng perawat 4.Jasa tindakan/operasi  Kesepakatan dng operator KOMPONEN TARIF RUMAH SAKIT 1.Cost of a good sold  Unit cost analysis 2.Jasa Dokter  Kesepakatan dng dokter 3.Jasa Keperawatan/tenaga teknis  Kesepakatan dng perawat 4.Jasa tindakan/operasi  Kesepakatan dng operator T ariff erat kaitannya dengan sistem Remunerasi

6 Akomodasi (Unit Cost) Jasa PelayananJasa TindakanTarif ABCA+B+C Berdasarkan Unit Cost Kesetaraan, kepatutan dan kewajaran, keadilan dan transparan Kesetaraan, kepatutan dan kewajaran Total Komponen Tarif yang Baik

7 GAJI & HONORARIUM

8 Dasarnya adalah Proporsionalitas, Kesetaraan dan Kepatutan Sumber dana dari Biaya operasional RS BLU. PNS dari pemerintah, sedangkan Non PNS dari Operasional RS Dasarnya adalah Proporsionalitas, Kesetaraan dan Kepatutan Sumber dana dari Biaya operasional RS BLU. PNS dari pemerintah, sedangkan Non PNS dari Operasional RS Gaji dan Honorarium

9 Besarnya gaji ditentukan dengan mempertimbangkan proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan 1.Proporsionalitas Berdasarkan, pertimbangan ukuran (size) besarnya aset yang dikelola serta tingkat pelayanan. 2.Kesetaraan Memperhatikan industri pelayanan sejenis 3.Kepatutan, Ditetapkandengan menyesuaikan terhadap kemampuan keuangan BLU Besarnya gaji ditentukan dengan mempertimbangkan proporsionalitas, kesetaraan dan kepatutan 1.Proporsionalitas Berdasarkan, pertimbangan ukuran (size) besarnya aset yang dikelola serta tingkat pelayanan. 2.Kesetaraan Memperhatikan industri pelayanan sejenis 3.Kepatutan, Ditetapkandengan menyesuaikan terhadap kemampuan keuangan BLU

10 Gaji Pimpinan BLU Berdasarkan System Remunerasi DEPKEU Gaji Pimpinan BLU (Dirut) RUMUS : Gaji = GD + Nba + Nbi GD = Gaji Dasar = Maksimal 5 X Gaji PNS Tertinggi Nba= Nilai Bobot Aset = 40% (FPa x GD) Nbi = Nilai Bobot Pendapatan = 60% (FPi x GD) FPa = Faktor Penyesuaian Aset = Skala FPa dari total aset FPi = Faktor Penyesuaian Income (Pendapatan) = Skala FPi dari Total Pendapatan Gaji Pimpinan BLU (Dirut) RUMUS : Gaji = GD + Nba + Nbi GD = Gaji Dasar = Maksimal 5 X Gaji PNS Tertinggi Nba= Nilai Bobot Aset = 40% (FPa x GD) Nbi = Nilai Bobot Pendapatan = 60% (FPi x GD) FPa = Faktor Penyesuaian Aset = Skala FPa dari total aset FPi = Faktor Penyesuaian Income (Pendapatan) = Skala FPi dari Total Pendapatan

11 Total Aset ( Miliar)FPaTotal Pendapatan (Miliar) FPi s/d 500,10s/d 50,10 > 50 s/d 1000,20> 5 s/d 100,20 >100 s/d 2000,30>10 s/d 200,30 > 200 s/d 4000,40> 20 s/d 400,40 > 400 s/d 8000,50> 40 s/d 800,50 > 800 s/d 16000,60> 80 s/d 1600,60 > 1600 s/d 24000,70> 160 s/d 2400,70 > 2400 s/d 32000,80> 240 s/d 3200,80 > 3200 s/d 40000,90> 320 s/d 4000,90 > ,00> 400 s/d 10001,00 > 10001,50 Tabel Skala Besaran FPa dan FPi

12 Contoh Total Aset = Rp 250 miliar Pendapatan = Rp 75 miliar Gaji Pokok PNS tertinggi= Rp PERHITUNGAN GD= 5 X Rp = Rp Nba= 40% (0,40 X Rp )= Rp Nbi= 60% (0,60 X Rp )= Rp GAJI YANG DIBAYARKAN= Rp Total Aset = Rp 250 miliar Pendapatan = Rp 75 miliar Gaji Pokok PNS tertinggi= Rp PERHITUNGAN GD= 5 X Rp = Rp Nba= 40% (0,40 X Rp )= Rp Nbi= 60% (0,60 X Rp )= Rp GAJI YANG DIBAYARKAN= Rp

13 NoPejabatKetentuan Gaji & Honorarium 1Pejabat Keuangan dan Teknis 90% X Gaji Pimpinan BLU 2Ketua Dewan Pengawas BLU 40% X Gaji Pimpinan BLU 3Anggota Dewan Pengawas 36% X Gaji Pimpinan BLU 4Sekretaris Dewan Pengawas 15% X Gaji Pimpinan BLU Ketentuan DEPKEU

14 Sumber Dana pada RS BLU GAJI DAN HONORARIUM Sumber  Pemerintah dan Biaya operasional RS INSENTIF Sumber  Jasa Pelayanan, keuntungan apotik oMERIT, BONUS Sumber  SHU atau dianggarkan GAJI DAN HONORARIUM Sumber  Pemerintah dan Biaya operasional RS INSENTIF Sumber  Jasa Pelayanan, keuntungan apotik oMERIT, BONUS Sumber  SHU atau dianggarkan

15 Gaji Karyawan Permenkes No 1199/Menkes/Per/X/2004 Gaji pokok ditentukan berdasarkan tingkat pendidikannya Setiap karyawan akan memiliki score NoTingkat PendidikanScore 1SMU140 2D2150 3D3160 4S1170 5Dr, Drg, Apoteker180 6S2190 7SPESIALIS200

16 NoTingkat PendidikanGaji Pokok 1SMU1,40 UMR 2D21,50 UMR 3D31,60 UMR 4S11,70 UMR 5Dr, Drg, Apoteker1,80 UMR 6S21,90 UMR 7SPESIALIS2,00 UMR Gaji Pokok Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan

17 Gaji NoKeteranganRumusGaji (Rp) 1Gaji Pokok1,8 X , ,- 2Tunjangan fungsional0,2 X , ,- 3Tunjangan Daerah Terpencil0,8 x , ,- GAJI KOTOR ,- 1.Gaji pokok = score X UMR 2.Tunjangan Jabatan Fungsional = 0,2 X GP 3.Tunjangan daerah terpencil = 0,8 X GP 4.Setiap 1 tahun kerja tambah 0,12 X GP 1.Gaji pokok = score X UMR 2.Tunjangan Jabatan Fungsional = 0,2 X GP 3.Tunjangan daerah terpencil = 0,8 X GP 4.Setiap 1 tahun kerja tambah 0,12 X GP Contoh Gaji Dokter Golongan IIIa di Daerah Terpencil baru bekerja UMR = Rp ,- Contoh Gaji Dokter Golongan IIIa di Daerah Terpencil baru bekerja UMR = Rp ,-

18 INSENTIVE

19 Dasarnya adalah kebijakan, jadi bukan hak, seperti halnya gaji dan tunjangan atau honorarium Sumber dana berasal dari Jasa pelayanan Dasarnya adalah kebijakan, jadi bukan hak, seperti halnya gaji dan tunjangan atau honorarium Sumber dana berasal dari Jasa pelayanan Incentives

20 1.Basic salary Safety Gaji, Tunjangan, jasa Tidak dipengaruhi oleh pendapatan RS 2.Incentives Motivation Sangat dipengaruhi oleh pendapatan RS 3.Merit Reward Sangat dipengaruhi oleh keuntungan RS (SHU) 1.Basic salary Safety Gaji, Tunjangan, jasa Tidak dipengaruhi oleh pendapatan RS 2.Incentives Motivation Sangat dipengaruhi oleh pendapatan RS 3.Merit Reward Sangat dipengaruhi oleh keuntungan RS (SHU) The Basic Thinking

21 1 Fee for service 2 No work no pay 3 Fee for performance Basic Principals Basic Principals

22 Strategy and Vision PersonalIncentives Review and Reorient Planning and Capital Allocation Budget Control Oriented Financial Framework Griffin, 1997

23 Building Good Image Motivation Retaining Personnel Kesejahteraan Incentive systems Tujuan Tujuan

24 TIGA ISSUE PENTING DALAM PERENCANAAN INSENTIF DI RS (PERSPEKTIF MANAGEMEN KEUANGAN) Kewenangan RS Total insentif Yg layak Distribusi

25 Mengapa DISTRIBUSI sangat sulit dilaksanakan ?. I’m is in my position

26 Sumber Dana Insentif RS Pemerintah 1.Jasa visite / ekspertisi dokter 2.Jasa tindakan 3.Jasa keperawatan 4.Jasa tindakan keperawatan 5.Jasa pelayanan farmasi/apotik 6.Jasa Tenaga Teknis 7.Jasa Pemulasaraan jenazah 8.Jasa pelayanan ambulans 9.Keuntungan Apotik 10.Jasa lain-lain Sumber Dana Insentif RS Pemerintah 1.Jasa visite / ekspertisi dokter 2.Jasa tindakan 3.Jasa keperawatan 4.Jasa tindakan keperawatan 5.Jasa pelayanan farmasi/apotik 6.Jasa Tenaga Teknis 7.Jasa Pemulasaraan jenazah 8.Jasa pelayanan ambulans 9.Keuntungan Apotik 10.Jasa lain-lain Atau diambil dari persentase keuntungan RS, atau khusus dialokasikan Atau diambil dari persentase keuntungan RS, atau khusus dialokasikan

27 FALSAFAH Penghasil uang akan mendapat insentif langsung dan diwajibkan untuk memberikan kontribusi kepada seluruh karyawan Uang yang dihasilkan adalah akibat dari kerjasama tim dalam suatu organisasi Kumpulan dari distribusi akan menjadi angka total dari sistem insentif pada Pos Remunerasi

28 ADIL Yang disebut adil adalah tidak sama rata. Berdasar kepada hasil kinerja masing masing individu Barang siapa menghasilkan produksi lebih tinggi pasti mendapat yang lebih besar Soft skill akan lebih besar dari hard skill Yang disebut adil adalah tidak sama rata. Berdasar kepada hasil kinerja masing masing individu Barang siapa menghasilkan produksi lebih tinggi pasti mendapat yang lebih besar Soft skill akan lebih besar dari hard skill

29 Soft Skill Hard Skill Direktur Dokter Perawat Pekerja kasar

30 Ideal Pendapatan ditingkatkan dengan cara meningkatkan produk Pendapatan tetap, dan melakukan efisiensi (Cost contaiment, cost reductions) Yang paling baik, produk ditingkatkan dan cost ditekan Pendapatan ditingkatkan dengan cara meningkatkan produk Pendapatan tetap, dan melakukan efisiensi (Cost contaiment, cost reductions) Yang paling baik, produk ditingkatkan dan cost ditekan

31 Cost of doing bussiness * Gaji * Obat * Makan * Biaya umum Cost of staying in bussiness Biaya peme- liharaan sarana Cost of changing bussiness Biaya inves- tasi baru Biaya pema- saran Cost of capital investment Biaya cicilan dan bunga pinjaman Biaya operasional Biaya pemeliharaan Biaya investasi Total insentif = Total Revenue – Total Financial Requiriment Total Financial Requirement

32 Distribusi INSENTIF Cara Membagi Insentif

33 Prinsip incentive systems Barang siapa menghasilkan uang, maka harus ada kontribusi kedalam pos remunerasi, besarannya ditentukan berdasarkan kesepakatan logis. Proporsionalitas, Kesetaraan dan Kepatutan Penghasil uang akan mendapatkan Insentive langsung berdasarkan persentase yang disepakati, misal 55% dari jasa pelayanan yan tercantum dalam tarif RS Insentif tidak langsung adalah insentif yang dananya berasal dari Pos Renunerasi Bagi penghasil uang (Revenue center), akan mendapat insentif langsung dan tidak langsung Barang siapa menghasilkan uang, maka harus ada kontribusi kedalam pos remunerasi, besarannya ditentukan berdasarkan kesepakatan logis. Proporsionalitas, Kesetaraan dan Kepatutan Penghasil uang akan mendapatkan Insentive langsung berdasarkan persentase yang disepakati, misal 55% dari jasa pelayanan yan tercantum dalam tarif RS Insentif tidak langsung adalah insentif yang dananya berasal dari Pos Renunerasi Bagi penghasil uang (Revenue center), akan mendapat insentif langsung dan tidak langsung

34 Seluruh karyawan akan di indexing sebagai dasar untuk insentive tidak langsung Masing masing karyawan baik struktural maupun fungsional akan memiliki score berdasarkan indexing Score dibagi Total score dikali besaran pos remunerasi sama dengan incentive karyawan yang bersangkutan Khusus direksi (Direktur dan wakil direktur) tidak di indexing tetapi disisihkan sebesar 5% dari jasa pelayanan. Seluruh karyawan akan di indexing sebagai dasar untuk insentive tidak langsung Masing masing karyawan baik struktural maupun fungsional akan memiliki score berdasarkan indexing Score dibagi Total score dikali besaran pos remunerasi sama dengan incentive karyawan yang bersangkutan Khusus direksi (Direktur dan wakil direktur) tidak di indexing tetapi disisihkan sebesar 5% dari jasa pelayanan.

35 PERTIMBANGAN INDEXING 2 Competency index 1 Basic index 3 Risk index 4 Emergency index 5 Position index Gaji, tunjangan, basic salary Kompetensi, keterampilan khusus Resiko tinggi keterpaparan pekerjaan Terikat waktu selalu siap Jabatan struktural/fungsional 6 Performance index Akuntabilitas kinerja

36 NoOBJECTINDEXRATINGSCORE 1. BASIC INDEX Setiap gaji = 1 nilai Index1 2 COMPETENCY INDEX -SD atau Lebih Rendah -SLTP -SMU / sertifikat Kompetensi teknis -D3/Akademi -Sarjana (S1) -Dokter/ Drg/Apoteker S2 / Spesialis -S RISK INDEX -Grade I -Grade II -Grade III EMERGEMCY INDEX -Garde I -Grade II -Grade III POSITION INDEX Ketua Komite Medik Kepala bidang/Kepala Instalasi/SMF Kepala ruangan/ sub-bidang/panitia PERFORMANCE INDEX Nilai Index = 2 X Basic Index 2 X Basic Index 4 TOTAL SCORE INDEXING

37 GradeKaryawan pada lokasi IAdministratif perkantoran, apotik, farmasi IIRawat jalan, gizi, rehabilitasi medik, rawat inap tdk menular IPSRS, CSSD IIIIGD, Bedah sentral, Rawat Inap menular, ICU, Laundy, Radiologi, Laboratorium, UNTUK DIPERTIMBANGKAN TINGKAT RISK PADA PEGAWAI

38 NoOBJECTINDEXRATINGSCORE 1. BASIC INDEX TOTAL GAJI/ TUNJANGAN Rp CAPACITY INDEX -SD atau Lebih Rendah -SLTP -SMU / sertifikat Kompetensi teknis -D3/Akademi -Sarjana (S1) -Dokter/Drg/Apoteker -S2 / Spesialis -S RISK INDEX -Grade I -Grade II -Grade III EMERGEMCY INDEX -Grade I -Grade II -Grade III POSITION INDEX Ketua Komite Medik Kepala bidang/Kepala Instalasi/SMF Kepala ruangan/ sub-bidang/panitia KINERJA BULANAN (Hasil ukur Kinerja)20480 TOTAL SCORE142 CONTOH INDEXING

39 Contoh penggunaan score akhir utk menentukan insentif pegawai: Diketahui Total insentif = (TR – TFR) = Rp /bulan Total index = Evaluasi insentif: Customary/Usual (kelayakan/lazim) Acceptable Comparable revisi NoNo PEGAWAIINDEXPERHITUNGANINSENTIVE 1Ir. Terorina Zadisa MARS120120/15000 X ,- 2Boma Molotova Apt /15000 X ,- 3Zr. Aira Banjirani9090/15000 X ,- 4Zedih Mandarita4040/15000 X ,- TOTAL INDEX15000

40 TERIMAKASIH

41 Accountability system Adalah sistem akuntabilitas untuk monitoring, mengukur kinerja individu Dikonversi kedalam persen (%) Capaian Kinerja Bulanan dikali Performance Index Adalah sistem akuntabilitas untuk monitoring, mengukur kinerja individu Dikonversi kedalam persen (%) Capaian Kinerja Bulanan dikali Performance Index

42 Accountability sistem PEJABAT STRUKTURAL & FUNGSIONAL

43 NoKegiatanIndikator Kinerja STD Target Rate HASIL KEGIATAN PER-BULAN JANFEBMRTAPRMEIJUN 1 Konsultasi Poliklinik I PTepat waktu100%20 OP Jumlah Pasien OCKepuasan75%30 BPendapatan62,5 Jt20 IM CAPAIAN KEGIATAN – Tindakan poliklinik I P OP OC B IM CAPAIAN KEGIATAN SCORE FORMULIR MONITORING PERFORMANS PEJABAT/DOKTER Hasil Pelaksanaan Kegiatan Hasil Kegiatan per-bulan = X Bobot Standard FORMULIR MONITORING PERFORMANS PEJABAT/DOKTER Hasil Pelaksanaan Kegiatan Hasil Kegiatan per-bulan = X Bobot Standard

44 Accountability sistem PELAKSANA TEKNIS

45 NoIndikatorStandarNilai INDIVIDU 1AbsensiHadir penuh Tidak hadir 1 hari Tidak hadir 2 hari KerajinanSangat rajin Sedang Kurang PenampilanRapih Biasa Tidak rapih Tanggung JawabBaik Sedang Kurang EtikaBaik Sedang Kurang KreativitasKreatif Sedang Kurang

46 Form penilaian kinerja khas untuk pelaksana teknis

47 Langkah-langkah 1.Tingkatkan perencanaan anggaran untuk mengetahui TFR dan TR kaitannya dengan kemampuan RS dalam memberikan insentif 2.Sosialisasi tujuan pemberian insentif 3.Tim khusus melibatkan wakil masing-masing unit 4.Pengembangan kriteria dan penentuan bobot (rating) pengembangan penilaian kinerja 5.Pelaksanaan,evaluasi dan penyempurnaan 1.Tingkatkan perencanaan anggaran untuk mengetahui TFR dan TR kaitannya dengan kemampuan RS dalam memberikan insentif 2.Sosialisasi tujuan pemberian insentif 3.Tim khusus melibatkan wakil masing-masing unit 4.Pengembangan kriteria dan penentuan bobot (rating) pengembangan penilaian kinerja 5.Pelaksanaan,evaluasi dan penyempurnaan

48 Angota organisasi akan dengan cepat saling menyalahkan ketika terjadi kerugian/kesalahan. Dan akan segera terjadi perebutan pujian manakala organisasi meraih keuntungan, kemudian akan memunculkan pahlawan- pahlawan baru. Michael Lewis, Angota organisasi akan dengan cepat saling menyalahkan ketika terjadi kerugian/kesalahan. Dan akan segera terjadi perebutan pujian manakala organisasi meraih keuntungan, kemudian akan memunculkan pahlawan- pahlawan baru. Michael Lewis, 1989.

49 Sibling in Remuneration Kecemburuan Upah Sigmund Freud, 1961 Masalah besar dalam organisasi, dimana karyawan tidak lagi mengindahkan kinerjanya, karena obsesinya menjadi seperti boss, sehingga cenderung bermental konsumtif. Ada rasa iri terhadap upah orang lain, tanpa melihat kontribusinya terhadap organisasi. Masalah besar dalam organisasi, dimana karyawan tidak lagi mengindahkan kinerjanya, karena obsesinya menjadi seperti boss, sehingga cenderung bermental konsumtif. Ada rasa iri terhadap upah orang lain, tanpa melihat kontribusinya terhadap organisasi.

50 HASIL FOTO RONTGENT OTAK MANUSIA Otak Normal Otak Teroris KosongKosong

51


Download ppt "Hanna Permana Subanegara Remuneration Systems Remuneration Systems."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google