Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Intan Beauty Leoni Intias Maresta Buditami Krisna Puji Rahmayanti Leny Octavia Lia Septiana Melissa Laik Rahmelya Oktari Riani Dwi Astuti Shalita Annindya.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Intan Beauty Leoni Intias Maresta Buditami Krisna Puji Rahmayanti Leny Octavia Lia Septiana Melissa Laik Rahmelya Oktari Riani Dwi Astuti Shalita Annindya."— Transcript presentasi:

1

2 Intan Beauty Leoni Intias Maresta Buditami Krisna Puji Rahmayanti Leny Octavia Lia Septiana Melissa Laik Rahmelya Oktari Riani Dwi Astuti Shalita Annindya

3  Latar Belakang  Rumusan Masalah 1. Bagaimana konsep sistem remunerasi untuk Pegawai Negeri Sipil di Indonesia ? 2. Apa kelebihan dan kelemahan dari sistem remunerasi pegawai negeri sipil di Indonesia khusunya di Kota Depok ? 3. Bagaimana kualitas kinerja pegawai negeri sipil di Indonesia terutama di Kota Depok? 4. Bagaimana pengaruh peningkatan gaji pegawai negeri sipil terhadap kualitas kinerja para pegawai negeri sipil ?

4  Tujuan Penelitian 1. Menjelaskan konsep sistem remunerasi untuk Pegawai Negeri Sipil di Indonesia 2. Mengetahui kelebihan dan kelemahan dari sistem remunerasi pegawai negeri sipil di Indonesia khusunya di Kota Depok 3. Menjelaskan kualitas kinerja pegawai negeri sipil di Indonesia terutama di Kota Depok 4. Mengetahui pengaruh peningkatan gaji pegawai negeri sipil terhadap kualitas kinerja para pegawai negeri sipil

5 1. Pegawai Negeri Sipil Pegawai negeri di Indonesia adalah sistem karir. Mereka dipilih dalam ujian seleksi tertentu, medapatkan gaji dan tunjangan khusus, serta memperoleh pensiun. Namun demikian, terdapat jabatan-jabatan tertentu yang tidak diduduki oleh pegawai negeri, misalnya:  Presiden, Gubernur, Bupati, dan Walikota - dipilih langsung oleh rakyat melalui pemilu  Menteri - ditunjuk oleh Presiden

6 - Dasar Hukum Remunerasi PNS di Indonesia - Pelaksanaan Remunerasi di Indonesia Ketentuan kenaikan gaji PNS tersebut tertuang dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 8 Tahun 2009 tentang Perubahan Kesebelas PP No 7/1977 tentang Peraturan Gaji PNS

7  Merumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan bobot jabatan (harga jabatan);  Merumuskan jenis tunjangan yang dianggap layak untuk diberikan kepada PNS.  Mengkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja dengan tujuan untuk memacu prestasi dan motivasi kerja.  Menata sumber-sumber pembiayaan gaji agar tercipta transparansi dalam system penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan pembangunan agar tersedia dana yang cukup bagi pembayaran gaji PN secara layak. Dengan penerapan struktur gaji Pegawai Negeri ini maka tidak ada lagi honor-honor, dan penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan yang resmi ;  Mengupayakan agar penghasilan PNS disesuaikan dengan dengan tingkat inflasi, antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar bagi penyesuaian gaji dan tunjangan.  Agar beban anggaran belanja pegawai tidak terlalu besar maka perlu dirumuskan kebijakan outsourcing untuk jabatan fungsional umum, khususnya yang menyangkut masalah rekrutmen dan penggajian.  Menyusun Peraturan Pemerintah tentang Dana Pensiun dalam menata pengelolaan dana pensiun;

8 Kenaikan gaji Pegawai Negeri Sipil adalah kenaikan gaji berkala. Berdasarkan Kepres No 24 Tahun 1995 PS.51 Kenaikan Gaji Berkala berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil yang memenuhi syarat sebagai berikut:  Telah mencapai masa kerja golongan yang ditentukan untuk kenaikan gaji berkala  Penilaian pelaksanaan pekerjaan(DP3) sekurang-kurangnya bernilai ‘cukup’.

9 Pada dasarnya administrasi sumber daya manusia merupakan proses yang terdiri dari berbagai langkah yaitu:  Perencanaan sumber daya manusia  Pengadaan sumber daya manusia  Penempatan  Sistem imbalan  Penilaian prestasi kerja  Perencanaan dan pengembangan karier pegawai  Pemensiunan, dan  Audit kepegawaian.(Siagian,2001:166)

10  Depok  De Volk ; De Everste Protestante Organisatie van Kristenen  Dulu, Depok berupa dusun terpencil di tengah hutan belantara. Pd tgl 18 Mei 1696 Cornelis Cahstelein membeli tanah daerah Depok dan sedikit wilayah Jakarta Selatan serta Ratujaya Bojong Gede.  Thn 1871, Pemerintah Belanda m’izinkan daerah Depok m’bentuk pemerintahan berupa Gementee yang diperintah o/ presiden.

11  Perkembangan Kota Depok dimulai dr pembangunan perumahan pd 1976 di kecamatan di lingk. Kewedanaan (Pembantu Bupati) wilayah Parung Kab Bogor. Thn 1981 pemerintah m’bentuk kota Administratif Depok mll PP No 43 tahun Peresmiannya 18 Maret 1982 o/ Mendagri (H. Amir Machmud). Kota administratif tersebut terdiri dari 3 Kecamatan &17 Desa

12  Depok mjd daerah otonom terpisah dr Kab.Bogor mulai 27 April 1999 mll UU no 15 thn 1999 ttg Pembentukan Kotamadya Daerah Tingkat II Depok dan Kotamadya Daerah Tingkat II Cilegon. Status Depok sbg kota adminstratif berubah mjd kotamadya (sekarang kota).  Luas wilayah kota Depok mencapai ,54 Ha (200,29 km) dg jumlah penduduk jiwa (pada tahun 2003).  Brdsrkan peraturan tsb Kota Depok pny 6 kecamatan dengan 63 kelurahan di dalamnya. Namun, seiring pemekaran kecamatan sbg implementasi Perda Kota Depok No. 08 thn 2007 ttg Pembentukan Kecamatan di Kota Depok, kecamatan di Kota Depok menjadi 11

13  Luas wilayah sekitar 200,29 km2.  Letak 6o 19’ 00” – 6o 28’ 00” LS dan 106o 43’ 00” – 106o 55’ 30” BT  Utara : Kota Jakarta & Kec Ciputat Kab.Tangerang  Timur : Kec Pondok Gede Kota Bekasi & Kec.Gunung Putri Kab.Bogor  Selatan :Kec.Cibinong & Kec.Bojong Gede Kab.Bogor  Barat : Kec.Parung & Kec.Gunungsindur Kab.Bogor  Diapit Kota Jakarta &Kota Bogor  Kota Depok dapat tumbuh pesat

14 TAHUN Rupiah (juta) Pertanian 575, ,593 Pertambangan18,1480 Industri Pengolahan1,954,7503,366,166 Listrik dan Air Bersih157,838424,481 Bangunan289,735436,238 Angkutan/Komunikasi259,655575,820 Bank/Keu/Perum 183,253316,971 Jasa356,430711,978 Total4,759,0168,967,779

15  Kelebihan dan Kelemahan dari Sistem Remunerasi Pegawai negeri Sipil di Indonesia  Kelemahan antara lain: 1. Terjadi Ketimpangan Penghasilan antar Pejabat Negara 2. Proses penetapan remunerasi bersifat parsial dan adhoc, dasar hukum tidak sesuai lagi 3. Banyak tunjangan yang didasarkan atas kebijakan internal lembaga. 4. Pelaksanaan remunerasi PNS di Indonesia baru dilakukan sekali dalam kurun waktu lima tahun ( ), prioritas kebijakan belanja pegawai tertuju pada kenaikan gaji/tunjangan PNS, TNI/Polri, dan pensiunan serta veteran. 5. Remunerasi yang berlaku saat ini jumlahnya tidak memenuhi kebutuhan hidup layak dan kondisi seperti ini diduga sebagai pendorong terjadinya korupsi.

16  Amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa sistem Penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang disebutkan dlm pasal 7 ayat 1 : Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya, dan ayat (2) : Gaji yang diterima oleh Pegawai Negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraannya.

17 6.Sistem pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan PNS setelah memasuki masa purna bakti. 7. Gaji PNS kurang kompetitif di bandingkan dengan gaji di sektor swasta, khususnya untuk tingkat manajer dan pimpinan. 8.Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena jarak antara gaji terendah dan gaji tertinggi terlalu pendek (ratio 1:3,3) 9. Tunjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang tidak sehat. 10. Kurang transparan karena disamping gaji PNS masih menerima sejumlah honorarium dari pos non-gaji

18  Stigma PNS : - Bekerja Lamban - Kaku atau Birokratis - Pemalas - Motivasi rendah

19  Dalam Undang-undang 43 Tahun 1999 antara lain dinyatakan bahwa sebagai unsur aparatur negara Pegawai Negeri Sipil harus memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional. Ciri-ciri profesional adalah memiliki wawasan yang luas dan dapat memandang masa depan, memiliki kompetensi di bidangnya, memiliki jiwa berkompetensi atau bersaing secara jujur dan sportif, serta menjunjung tinggi etika profesi.

20 Peraturan Pemerintah mengenai kode etik Pegawai Negeri Sipil yang pada hakikatnya mengatur tentang nilai-nilai perilaku kedinasan Pegawai Negeri Sipil, baik sebagai professional maupun sebagai aparatur negara. Materi nilai-nilai perilaku kedinasan antara lain :  Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugasnya wajib berusaha meningkatkan kemampuan pengetahuan dan profesionalisme di bidang tugasnya.  Pegawai Negeri Sipil karena kedudukan dan jabatannya wajib menyimpan informasi resmi negara yang sifatnya rahasia.  Pegawai Negeri Sipil wajib menaati dan melaksanakan dengan sebaik-baiknya segala Peraturan Perundang-undangan dan Peraturan Kedinasan yang berlaku.  Pegawai Negeri Sipil wajib memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat.  Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya senantiasa menaati perintah kedinasan dan atasan yang berwenang sesuai dengan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku.

21  Memperoleh gambaran langsung tentang kinerja seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas pokonya.  Mengidentifikasikan faktor-faktor penghambat kinerja, baik yang berasal dari individu Pegawai Negeri sipil maupun unit kerja lain atau instansinya yang dapat digunakan sebagai input bagi perbaikan atau peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan sekaligus bagi penyempurnaan aspek manajemen dan organisasi dari unti kerja atau instansi dimana Pegawai Negeri sipil itu bekerja.  Memberikan gambaran tentang kinerja unit kerja dan instansi dimana Pegawai Negeri Sipil tersebut bekerja dan mencari jalan keluar untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja unit kerja dan instansinya.

22  Peningkatan kompetensi dan keterampilan PNS dengan memberikan mengintensifkan program pendidikan dan pelatihan  Penegakan sanksi hukum yang tegas terhadap oknum aparat yang terbukti melanggar peraturan  Pemberian penghargaan terhadap PNS yang berprestasi  Melakukan rekruitmen pegawai yang bersih dan transparan, yang sesuai dengan kompetensi dan klasifikasi yang dibutuhkan.  Meningkatkan pengawasan melalui manajemen kepegawaian sampai ke tingkat daerah.

23  Peningkatan kompetensi dan keterampilan PNS dengan memberikan mengintensifkan program pendidikan dan pelatihan  Penegakan sanksi hukum yang tegas terhadap oknum aparat yang terbukti melanggar peraturan  Pemberian penghargaan terhadap PNS yang berprestasi  Melakukan rekruitmen pegawai yang bersih dan transparan, yang sesuai dengan kompetensi dan klasifikasi yang dibutuhkan.  Meningkatkan pengawasan melalui manajemen kepegawaian sampai ke tingkat daerah.

24 Kenaikan gaji tidak memilki korelasi positif Hubungan keduanya relatif Kenaikan gaji kecil Pelayanan diawasi Pengawasan dirasa kurang tegas Penggajian sebagai strategi

25 Terdapat kelebihan dan kelemahan dari sistem remunerasi pegawai negeri sipil di Indonesia yang selalu dianalisis dan diperlukan pembenahan dari tahun ke tahun. Kualitas pegawai negeri sipil di Indonesia diperlukan perbaikan. Kinerja pegawai negeri sipil di Indonesia masih rendah dan diperlukan peningkatan mutu kinerja dan profesionalitas pegawai. Kenaikan gaji pegawai negeri sipil tidak sepenuhnya mempengaruhi kinerja para pegawai negeri sipil.

26 Kenaikan gaji dpt digunakan sbg strategi meningkatkan kinerja PNS. Terdapat 3 pendekatan dlm pemberian gaji thdp pegawai : seniority, merit and skill, & gainsharing. Seniority adl pemberian gaji berdasarkan lama kerja. Merit and skill yaitu pemberian gaji berdasarkan teori motivasi kepemimpinan yaitu dg profesional yg tinggi maka gaji akan sebanding. Gainsharing pay yaitu metode penggajian berdasarkan merit digunakan u/ menstimulasi pegawai u/ mendapatkan gaji tinggi mll peningkatan profesionalitas kinerjanya.


Download ppt "Intan Beauty Leoni Intias Maresta Buditami Krisna Puji Rahmayanti Leny Octavia Lia Septiana Melissa Laik Rahmelya Oktari Riani Dwi Astuti Shalita Annindya."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google