Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Oleh : DWI WIJAYANTI IRWANDY NENSRI RAHMAT MAYA MANGLILI PAUL RICHARD W.W HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRESIDENT UNIVERSITY.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Oleh : DWI WIJAYANTI IRWANDY NENSRI RAHMAT MAYA MANGLILI PAUL RICHARD W.W HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRESIDENT UNIVERSITY."— Transcript presentasi:

1 Oleh : DWI WIJAYANTI IRWANDY NENSRI RAHMAT MAYA MANGLILI PAUL RICHARD W.W HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRESIDENT UNIVERSITY

2 Pengertian pelatihan dan pengembangan  Pelatihan adalah proses yang didesain untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, ataupun meningkatkan kinerja pegawai  Pengembangan adalah proses yang didesain untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.

3 Sebab-sebab dibutuhkannya pendidikan,pelatihan, dan pengembangan  Tidak tercapainya standar pencapaian kerja  karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya  karyawan tidak produktif  tingkat penjualan menurun  tingkat keuntungan menurun

4 Jenis Pelatihan dan Pengembangan 1. Pelatihan Keahlian Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilaian efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. 2. Pelatihan Ulang. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

5 3. Pelatihan Lintas Fungsional. Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan. 4. Pelatihan Tim. Pelatihan tim terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. 5. Pelatihan Kreatifitas. Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional.

6 Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan 1. Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis) Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegiatan utama yaitu analisis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut yaitu : A. performance problem, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.

7  New system and technology, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan.  habitual training, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.

8 Fungsi Training Need Analysis 1. mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja; 2. mengumpulkan informasi tentang job content dan job context; 3. medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional; 4. melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan; 5. memberi data untuk keperluan perencanaan

9 2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan. Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :  1. mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;  2. menetapkan metode yang paling tepat;  3. menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;  4. memilih dari beraneka ragam media;  5. menetapkan isi;  6. mengidentifikasi alat-alat evaluasi;  7. menyusun urut-urut pelatihan.

10 3. Penerapan Pelatihan Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under the right conditions.

11 4. Evaluasi Pelatihan Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk memastikan apakah pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.

12 Tujuan pelatihan dan pengembangan 1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan 2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. 3. Membantu memecahkan masalah operasional. 4. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja secara benar.

13 Manfaat pelatihan dan pengembangan 1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk 2. Meningkatkan produktivitas 3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia 5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja. 6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. 7. Mengurangi turn over dan absensi.

14 Kelemahan pelatihan dan pengembangan 1. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka. 2. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama. 3. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali ke pekerjaannya. 4. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan. 5. kurangnya dukungan manajemen.

15 Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan 1. Metode praktis (on the job training) Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan dilatih langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain).

16 2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training) pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.

17 Kesimpulan  Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi saat ini.  Pengembangan cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.


Download ppt "Oleh : DWI WIJAYANTI IRWANDY NENSRI RAHMAT MAYA MANGLILI PAUL RICHARD W.W HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRESIDENT UNIVERSITY."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google