Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Pertemuan 4 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP1 Dr. Yulizar Kasih, SE, M.Si

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Pertemuan 4 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP1 Dr. Yulizar Kasih, SE, M.Si"— Transcript presentasi:

1 Pertemuan 4 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP1 Dr. Yulizar Kasih, SE, M.Si

2 Pengertian Seleksi? SUATU KEGIATAN PEMILIHAN DAN PENENTUAN PELAMAR YANG DITERIMA ATAU DITOLAK UNTUK MENJADI KARYAWAN PERUSAHAAN. PROSES PENILAIAN DAN PENETAPAN DIANTARA CALON-CALON PENGISI JABATAN/PEKERJAAN DALAM SUATU PERUSAHAAN. SELURUH PROSES PEMILIHAN DAN PENEMPATAN KARYAWAN SECARA EFEKTIF. 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP2

3 Mengapa seleksi harus dilakukan dengan cermat? Kinerja manajer SDM tergantung pada kinerja para bawahan. Biaya rekrutmen atau memperkerjakan tinggi. Implikasi dari memperkerjakan karyawan secara tidak kompeten adalah mahal dan bisa berakibat tuntutan terhadap kelalaian dalam memperkerjakan. 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP3

4 Dasar Seleksi Seleksi yang dilaksanakan perusahaan idealnya berpedoman pada dasar tertentu yang telah ditetapkan oleh internal maupun eksternal perusahaan, agar pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggung- jawabkan baik secara hukum maupun ekonomis. Dasar-dasar tersebut antara lain : -Kebijaksanaan perburuhan -Spesifikasi pekerjaan/jabatan -Pertimbangan ekonomis-rasional -Pertimbangan etika sosial. 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP4

5  Kebijaksanaan Perburuhan Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman pada undang-undang perburuhan pemerintah (UU No.13/2003 Tentang Ketenagakerjaan). Berdasarkan UU Ketenagakerjaan, pemerintah melarang mempekerjakan anak-anak dibawah usia kerja (kurang dari 18 tahun), diskriminasi terhadap calon tenaga kerja (kulit, agama, dan suku bangsa) baik kesempatan maupun perlakuan. 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP5

6  Spesifikasi pekerjaan atau jabatan Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi, idealnya dilakukan seleksi berdasarkan spesifikasi jabatan tersebut; yaitu kualifikasi minimun dari orang yang akan menjabat/ melakukan pekerjaan. Titik tolak pemikiran seleksi adalah pada APA yang akan dikerjakan/dijabat, baru SIAPA yang akan mengerjakan/menjabat. Prinsip : the right man on the right place atau right man in the right job. 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP6

7  Pertimbangan Ekonomis & Etika Sosial Pertimbangan Ekonomis-Rasional Pelaksanaan seleksi idealnya mempertimbangkan aspek ekonomis-rasional; biaya, waktu, tenaga, dan pikiran dimanfaatkan seefektif mungkin sehingga hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan. Etika Sosial Seleksi idealnya dilakukan sesuai dengan etika sosial; yakni memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat, yang berlaku di negara yang bersangkutan. 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP7

8 Tujuan Seleksi  Untuk memperoleh :  Karyawan yang qualified dan potensial  Karyawan yang jujur dan berdisiplin  Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat  Karyawan yang terampil & bersemangat dalam bekerja  Karyawan yang memenuhi syarat undang-undang ketenagakerjaan  Karyawan yang dapat bekerjasama secara vertikal & horizontal  Karyawan yang dinamis dan kreatif  Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya  Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi  Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan  Mengurangi tingkat absensi & turn-over karyawan. 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP8

9 Metode Seleksi Metode Non-Ilmiah Seleksi tidak didasarkan pada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata jabatan, tetapi hanya berdasarkan perkiraan dan pengalaman saja. Unsur yang diseleksi, antara lain : -Surat lamaran bermaterai atau tidak -Ijazah dan daftar nilai -Surat keterangan pengalaman -Referensi atau rekomendasi -Wawancara langsung dengan pelamar -Penampilan pisik pelamar -Keturunan pelamar -Tulisan pelamar -dll. 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP9

10 Metode Seleksi Metode Ilmiah Seleksi yang didasarkan pada spesifikasi jabatan dan kebutuhan nyata jabatan/pekerjaan, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi idealnya dilakukan dengan : a. Metode kerja yang jelas dan sistematis b. Berorientasi pada prestasi kerja c. Berorientasi pada kebutuhan nyata karyawan d. Berdasarkan pada job analysis e. Berpedoman pada undang-undang ketenagakerjaan. 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP10

11 Penetapan Jumlah Karyawan Metode Non-Ilmiah Jumlah karyawan yg dibutuhkan hanya berdasarkan perkiraan saja, bukan atas perhitungan dari volume pekerjaan dan standar prestasi pekerja. Hal ini menyebabkan jumlah karyawan yg diterima tidak sesuai dengan kebutuhan volume pekerjaan. Metode Ilmiah Jumlah karyawan yang akan diterima berdasarkan analisis beban kerja (work load analysis) dan standar prestasi kerja. Analisis beban kerja adalah penentuan jumlah pekerja yg diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan dlm jangka waktu tertentu. Volume Pekerjaan Analisis Beban Kerja = x satu orang Standar Prestasi 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP11

12 Contoh perhitungan : PT. MDP Ltd akan memproduksi unit komputer setiap hari. Standar prestasi per karyawan per hari (8 jam) adalah 10 unit. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan? Jawab : 1000 Jumlah karyawan = x 1 orang = 100 orang 10 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP12

13 Menghitung Turnover ∑ (yang diterima – yang keluar) Turnover = _________________________________x 100% ½ ∑(karyawan awal + karyawan akhir) 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP13

14 Contoh : Jumlah karyawan per tanggal 1 Januari 2010 adalah 100 orang, kemudian tanggal 31 Januari 2010 menjadi 96 orang. Karyawan yang berhenti sebanyak 10 orang, sedangkan yang diterima adalah 6 orang Turnover = x 100% = 4 % ½ ( ) 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP14

15 Contoh : PT. Rajawali akan memproduksi 800 unit barang setiap hari. Standar prestasi per orang per hari (7 jam) adalah 10 unit. Berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut? 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP15

16 Kualifikasi Seleksi UMUR/USIA KEAHLIAN KESEHATAN FISIK (DAN MENTAL) PENDIDIKAN JENIS KELAMIN BAKAT PENGALAMAN KERJA KERJA SAMA KEJUJURAN KEDISIPLINAN INISIATIF DAN KREATIVITAS KARAKTER, TEMPARAMEN, DAN PENAMPILAN. 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP16

17 SISTEM SELEKSI Succesive Hurdles Sistem seleksi berdasarkan urutan testing, jika pelamar tidak lulus pada satu testing, ia tidak boleh ikut testing selanjutnya dan dinyatakan gugur. Compensatory Approach Sistem seleksi dimana pelamar mengikuti semua testing kemudian dihitung nilai rata-rata apakah mencapai standar atau tidak. Jika mencapai standar dinyatakan lulus dan sebaliknya. 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP17

18 Tahapan Seleksi SELEKSI SURAT LAMARAN PENGISIAN BLANKO LAMARAN PEMERIKSAAN REFERENSI WAWANCARA PENDAHULUAN TES PENGETAHUAN UMUM TES PSIKOLOGI TES KESEHATAN WAWANCARA AKHIR ATASAN LANGSUNG KEPUTUSAN DITERIMA/DITOLAK. 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP18

19 Tingkatan Seleksi Seleksi Tingkat Pertama (lamaran – penempatan masa percobaan) Seleksi Tingkat Kedua (penilaian selama masa percobaan) Seleksi Tingkat Ketiga (prajabatan – ujian) 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP19

20 Tes Psikologi : Tes kecerdasan (intelligence test) Tes keoribadian (personality test) Tes bakat (aptitute test) Tes minat (interest test) Tes prestasi (achievement test) 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP20

21 Kendala Seleksi Sulit menentukan standar tolok ukur Misal : kejujuran, kesetiaan, prakarsa… Sulit mendapatkan penyeleksi yg berkualifikasi, jujur, dan obyektif. Sulit mendapatkan pelamar yang jujur. 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP21


Download ppt "Pertemuan 4 12/04/2015Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP1 Dr. Yulizar Kasih, SE, M.Si"

Presentasi serupa


Iklan oleh Google