Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

CORPORATE CULTURE PROBLEMATIKA ORGANISASI LEADERSHIP PEOPLE COMPENSATION STRUCTURE SYSTEM STRATEGY SKILL.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "CORPORATE CULTURE PROBLEMATIKA ORGANISASI LEADERSHIP PEOPLE COMPENSATION STRUCTURE SYSTEM STRATEGY SKILL."— Transcript presentasi:

1

2 CORPORATE CULTURE PROBLEMATIKA ORGANISASI LEADERSHIP PEOPLE COMPENSATION STRUCTURE SYSTEM STRATEGY SKILL

3 Gaya Manajerial : “Pola Perilaku yang diperhatikan seorang manajer dalam berhadapan dengan bawahan” (Grifin dan Ebert, Prentice Hall, 1996)

4 Gaya Managerial (1) (atas dasar perilaku manajer) Otokratis Otokratis Gaya Manajerial dimana manajer biasanya memberikan perintah dan mengharpkan mereka patuhi tanpa pertanyaan Demokratis Demokratis Gaya manajerial dimana manajer biasanya meminta masukan dari bawahannya sebelum membuat keputusan tetapi tetap memegang kekuatan akhir pengambilan keputusan Free-Rein Free-Rein Gaya manejerial dimana manajer biasanya berperan sebagai penasehat terhadap bawahan yang diperbolehkan membuat keputusan Stoner, et.al, Prentice Hall, 1996

5 Gaya Manajerial (2) (atas dasar pola kebijakan) 1. Ethnocentric policy: staffing key posts with headquarters country managers. 2. Polycentric policy: staffing key posts with local managers. 3. Regio-centric policy: staffing key posts throughout the region using regional staff. 4. Geocentric policy: the best people everywhere in the world are developed for key positions everywhere in the world – including headquarters.

6 Strategy, Structure & Style Six styles of organisation Entrepreneurial - strategic apex + direct supervision Entrepreneurial - strategic apex + direct supervision Machine - technostructure + standardised work Machine - technostructure + standardised work Professional - operating core + standardised skills Professional - operating core + standardised skills Divisionalised - middleline + standardised outputs Divisionalised - middleline + standardised outputs Innovative - support staff + mutual adjustment Innovative - support staff + mutual adjustment Missionary - ideology + standardisation of norms Missionary - ideology + standardisation of norms

7 Strategy, Structure & Style Culture, Style & Strategy: Organisations need to change their culture and style in order to successfully implement a new chosen strategy. Organisations need to change their culture and style in order to successfully implement a new chosen strategy.

8 Administration Maintenance System / Structure Short Range How ? Compliance Control Innovation Development People Long Range What / Why ? Commitment Empowerment (Doing the things right )(Doing the right things ) ManagementLeadership

9 Strategy, Structure & Style Bally before its reorganisation: Bally before its reorganisation: Previous strategy - low cost focus Previous strategy - low cost focus Machine organisation - standardisation of work + technostructure Machine organisation - standardisation of work + technostructure Style - Imperial - workers follow orders from their supervisors. Style - Imperial - workers follow orders from their supervisors. Bally after its reorganisation: Bally after its reorganisation: New strategy - focused differentiation New strategy - focused differentiation Professional organisation - standardisation of skills + operating core Professional organisation - standardisation of skills + operating core Style - Cultural - workers are inspired to improve quality by their coaches. Style - Cultural - workers are inspired to improve quality by their coaches.

10

11

12

13

14

15 Leadership can not be really taught, it can only be learned (Harold G., CEO IT&T)

16 Proses mengarahkan dan mempengaruhi aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok 1.Melibatkan orang lain 2.Melibatkan distribusi kekuasaan (delegasi, desentralisasi, dekonsentrasi) 3.Kemampuan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku pengikut/anggota 4.Melibatkan nilai moral dari pemimpin yang bersangkutan I M P LI K A SI

17 1.Menciptakan visi untuk masa yang akan datang 2.Membangun strategi yang rasional untuk mencapai visi 3.Mengetahui dan memanfaatkan sumber- sumber kekuatan yang dimiliki 4.Memperkuat motivasi kelompok inti yang kegiatannya menjadi fokus pelaksanaan strategi

18 Memahami bahwa orang/SDM adalah harta terbesar organisasi Membangun dan membagi sifat kepemimpinan sampai jangkauan pengaruh terjauh agar dapat diperoleh kekuatan tanggung jawab bersama Tinggalkanlah pemahaman bahwa pemimpin masa depan adalah bukan hanya yang berorientasi pada HOW TO DO IT tetapi yang seharusnya berorientasi pada HOW TO BE

19 Dasar Kompetisi FLEXIBLE COMPANY QUALITY COMPANY EFFICIENT COMPANY INOVASI PILIHAN KUALITAS BIAYA ORGANISASI YANG INOVATIF ORGANISASI YANG FLEKSIBEL ORGANISASI YANG BERKUALITAS ORGANISASI YANG EFISIEN 60-an 70-an80-an 90-an TAHUN ORGANISASI YANG CERDAS DAYA SAING OTAK an PERMINTAANPASAR Organisasi berbasis pengetahuan

20 “pertumubuhan normal” “pertumbuhan akseleratif dan dis- kontinyu” Pemasaran Modal Produser Atlantik Jepang Perdagangan internasional Komputer Uang Pengetahuan Konsumen Pasifik Cina Elektronik komersial Internet Manusia Organisasi Mekanistik Engineer / rekayasa Korporasi Integrasi horizontal & vertikal Proses bisnis Organik Ekologi Individual dan jaringan Integrasi virtual (maya) Budaya Individu Kerja keras Keamanan Karir saat ini Nasib Kesetiaan Hypereffectiveness (sangat efektif) Ketidakpastian Karir masa depan Harapan Keberanian

21 DULUPROSESKINI Proses yang lambat dan birokratis Gaya Manajemen klasik “perusahaan besar” Manajer Cerobong manajemen vertikal Karyawan tak berdaya Kesuksesan hanya dibagi kepada sedikit orang Workout Kecepatan Kesederhanaan Percaya diri Empowerment Berani menrentang jangkauan Tanpa batasan Pembelajaran horizontal Pimpin, jangan kelola Melibatkan seluruh pihak ‘Merangkul’ perubahan Mencari ‘cara terbaik’ dan membaginya kepada setiap orang dengan cepat Mengambil resiko Bergerak cepat Pemerataan kesejahteraan Menang dan rayakan

22 Administrasi Pelihara Sistem / Struktur Jangka Pendek Bagaimana ? Mengikuti aturan Kendali Inovasi Pengembangan SDM Jangka Panjang Apa / Kenapa ? Komitmen Pemberdayaan (Doing the things right ) Melakukan hal-hal yang dibenarkan - Mengikuti peraturan yang berlaku (rule driven) (Doing the right things ) Melakukan hal yang benar - Mengikuti misi yang diinginkan (mission driven) ManagementLeadership

23 Transformation efforts can be successful for a while, but often after short-term results become erratic All highly successful transformation efforts combine good leadership with good management Transformation efforts go nowhere Short-term result are possible especially through cos cutting or mergers and acquisitions. But real transformation programs have trouble getting started and major, long-term change is rarely achieved Leadership Management Sumber: Managing Change and Transition, HBR, 2003

24 Delegasi : petunjuk untuk melaksanakan tugas yang didelegasikan Proses Delegasi: 1.Pilihlah subordinat (bawahan) yang dianggap mampu 2.Jelaskan tugas dengan cara yang dapat dimengerti (untuk setiap instruksi) 3.Berikan otoritas yang secukupnya kepada subordinat tersebut 4.Ciptakan kondisi untuk dapat terus berhubungan dengan subordinat (pengendalian dan pengawasan) Coaching should take place at every step in the process

25 Manajemen Klub Perhatian penuh pada kebutuhan orang untuk memuaskan hubungan yang menyebabkan suasana organisasi dan tempo kerja yang menyenangkan dan bersahabat Manajemen Tim Penyelesaian pekerjaan dari orang yang memberikan komitmen saling ketergantungan lewat “kepentingan bersama” dalam tujuan organisasi membuat hubungan saling mempercayai dan saling menghargai Manajemen Otoriter Efisiensi dalam operasi sebagai hasil dari pengaturan kondisi kerja dalam cara sedemikian rupa sehingga elemen manusia mendapat perhatian minimum Manajemen Dipersimpangan Prestasi kerja organisasi yang memadai mungkin tercapai lewat keseimbangan kebutuhan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan mempertahankan semangat karyawan pada tingkat yang memuaskan Manajemen Acuh tak Acuh Menunjukkan usaha minimum agar pekerjaan yang dibutuhkan terlaksana memadai untuk mempertahankan keanggotaan organisasi Perhatian pada manusia Rendah Tinggi Perhatian pada manajemn

26 PATH-FINDING: terus mencari alur/benang merah keberadaan organisasi ALIGNING: Penyelarasan terhadap semua aspirasi anggota EMPOWERMENT: Pemberdayaan terhadap semua sumberdaya

27 SUPERLEADERSHIP “GIVE A MAN FISH, AND HE WILL BE FED FOR A DAY AND HE WILL BE FED FOR A DAY ( berikan ikan, dan dia akan dapat makan sehari ) TEACH A MAN TO FISH, AND HE WILL BE FED FOR A LIFETIME” AND HE WILL BE FED FOR A LIFETIME” ( ajarkan dia cara memancing, dan dia akan dapat makan sepanjang hidupnya )

28 THE NEW SUPERLEADERSHIP Leading Others to lead Themselves ( by : Charles C. Manz & Henry P. Sims Jr )  Istilah “SUPERLEADERSHIP” adalah untuk menggambarkan “Kepemimpinan yang dapat membantu orang lain untuk memimpin dirinya sendiri”.  Superleadership sangat diperlukan pada organisasi saat ini maupun masa depan. Pada sebagian besar organisasi, “empowerment” (pemberdayaan) tidak lagi merupakan mode manajemen baru, akan tetap, hanya merupakan persyaratan untuk bertahan hidup (survive)  Kata “super” pada istilah “superleadership” tidak memiliki konotasi yang sama dengan istilah “superman” Superleadership tidak mencoba untuk mengangkat beban perubahan tehnologi tinggi yang sangat cepat seorang diri, melainkan membagi beban tersebut dengan orang lain.

29 SUPERLEADER Bagaimana Superleader membantu pengikutnya untuk menemukan potensi dirinya ? Bagaimana Superleader membantu pengikutnya menjadi “Self leader” yang positif dan efektif ?  Langkah pertama adalah memahami “self leadership”, yaitu: cara kita mempengaruhi kita sendiri untuk meningkatkan kepuasan dan kinerja kita sendiri  Jika kita telah memahami “self leadership”, maka selanjutnya kita dapat berkonsentrasi pada bagaimana kita dapat membantu orang lain untuk menjadi “self leader” yang lebih baik

30 SUPERLEADER Dari:  Observasi dari luar (eksternal)  Mencapai sasaran yang ditugaskan  Memotivasi didasarkan atas kompensasi eksternal  Kritik dari luar (eksternal)  Pemecahan masalah eksternal  Perencanaan eksternal  Desain tugas eksternal  Berfikir yg menghambat (“obstacle thinking)  Taat pada visi organisasi Menjadi :  Observasi sendiri  Menyusun sasaran sendiri  Motivasi juga didasar-kan atas penghargaan yg bersifat alamiah dari pekerjaan  Kritik sendiri  Pemecahan masalah sendiri  Perencanaan sendiri  Desain tugas sendiri  Opportunity thinking  Komit kepada visi bahwa pengikut dibantu untuk menciptakannya Superleader, merubah dari ketergantungan (dependence) kepada eksternal manajemen menjadi kemandirian (independence  Self-Leadership)

31 Makin sedikit perhatian pada apa yang diucapkan dan makin banyak apa yang mereka sajikan Makin sedikit gelar dan kedudukan yang dikedepankan, dan lebih banyak manfaat keahlian dan kemampuan mereka Makin sedikit apa yang mereka kendalikan dan lebih banyak apa yang mereka bentuk Makin sedikit sasaran yang mereka tentukan dan lebih banyak pola pikir yang mereka bangun Keberhasilan suatu organisasi tidak tergantung pada karakter organisasi itu sendiri, tetapi tergantung pada pemimpinnya (Dave Ulrich dalam The Leader of the Future, 1996)

32 13 Fatal Errors 1. Refuse to accept personal accountability 2. Fail to develop people 3. Try to control results instead of influencing thinking 4. Join the wrong crowd 5. Manage everyone the same way 6. Forget the importance of profit

33 13 Fatal Errors (cont’d) 7. Concentrate on problems rather than objectives 8. Be a buddy, not a boss 9. Fail to set standards 10.Fail to train your people 11.Condone incompetence 12.Recognize only top performers 13.Try to manipulate people

34 Breakthrough Build Up Level 5 Leadership First Who Then What Confront the Brutal Facts Hedgehog Concept Culture of discipline Technology Accelerators Disciplined PeopleDisciplined ThoughtDisciplined Action Flywheel


Download ppt "CORPORATE CULTURE PROBLEMATIKA ORGANISASI LEADERSHIP PEOPLE COMPENSATION STRUCTURE SYSTEM STRATEGY SKILL."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google