PEMELIHARAAN SDM Menurut Asep Suharyadi, kebijakan untuk memberikan perlindungan terhadap pekerja di dasarkan pada kenyataan bahwa setiap pekerja menghadapi.

Presentasi berjudul: "PEMELIHARAAN SDM Menurut Asep Suharyadi, kebijakan untuk memberikan perlindungan terhadap pekerja di dasarkan pada kenyataan bahwa setiap pekerja menghadapi."— Transcript presentasi:

1 PEMELIHARAAN SDM Menurut Asep Suharyadi, kebijakan untuk memberikan perlindungan terhadap pekerja di dasarkan pada kenyataan bahwa setiap pekerja menghadapi resiko,baik di dalam maupun di luar pekerjaan. Apabila pekerja tidak dilindungi resiko-resiko ini berpotensi menurnkan tingkat kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Resiko pasar kerja (labour market risks) yang utama adalah : Resiko usia lanjut (old-age risks) Resiko kesehatan (health risks)

2 Resiko kehilangan pekerjaan (unemployment risks)
Resiko penurunan upah riil (declining wage resks) Tujuan dari kebijakan perlindungan pekerja adalah untuk meminimalkan dampak negatif dari berbagai resiko pasar kerja terhadap kesejahteraan pekerja dan keluarganya. Kebijakan perlindungan pekerja dapat dikelompokkan ke dalam pengaturan hubungan pekerjaan (employment relations) dan penyediaan jaminan sosial (social security)

3 Hasibuan mengemukakan bahwa pemeliharaan SDM merupakan usaha untuk mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik,mental, dan sikap karyawan,agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Tujuan pemeliharaan a.l: Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over karyawan Memberikan ketenangan,keamanan,dan kenyamanan karyawan

4 Memperbaiki kondisi fisik,mental, dan sikap karyawan
Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis Mengefektifkan pengadaan karyawan. Asas pemeliharaan adalah : Asas Manfaat dan Efisiensi Asas Kebutuhan dan Kepuasan Asas Keadilandan Kelayakan Asas Peraturan Legal Asas Kemampuan Perusahaan

5 Schultz dan Schultz mengemukakan bahwa beban kerja di tempat kerja bukan saja menyangkut kelebihan pekerjan (work overload), tetapi termasuk pula yang setara/sama atau sebaliknya kekurangan atau terlalu rendah/kecil pekerjaan (work undeload) Cohen mengatakan bahwa secara konseptual beban kerja dapat ditinjau dari selisih energi yang tersedia pada setiap pekerjaan dengan energi yang diperlukan untuk mengerjakan suatu tugas dengan sukses.

6 Faktor Lingkungan Fisik
Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan pekerja itu sendiri. Kondisi-kondisi fisik di lingkungan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan kenyataan kerja yang meliputi : Rancangan ruang kerja (work space design) Rancangan pekerjaan (termasuk peralatan dan prosedur kerja) Kondisi lingkungan kerja (kebisingan, ventilasi, penerangan) Tingkat visual privacy serta acoustical privacy

7 Faktor Lingkungan Psikis
Lingkungan psikis di tempat kerja dapat berdampak positif maupun negatif. Faktor lingkungan psikis merupakan hal-hal yang menyangkut hubungan sosial dan keorganisasian. Keith Davis mengemukakan beberapa kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang meliputi : Pekerjaan yang berlebihan (work overload) Sistem pengawasan yang buruk (poor quality of superviory)

8 Suasana politik yang tidak aman (Insecure political climate)
Kurangnya umpan balik prestasi (insufficient performance feedback) Kurang tepatnya pemberian wewenang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (inadequate authority to match responsibilities) Ketidakjelasan (role ambiquity)

9 Perubahan-perubahan dalam segala bentuk (change of any type)
7. Frustasi (frustation) Perbedaan nilai-nilai instansi dengan nilai-nilai yang dimiliki pekerja (differences between company’s and employee’s value) Perubahan-perubahan dalam segala bentuk (change of any type) Perselisihan antar pribadi dan antar kelompok (interpersonal and intergroup conflict)

10 STRES KERJA Ivancevich and Matterson menyatakan bahwa stres merupakan respon adaptif, ditengahi oleh perbedaan individu yang merupakan suatu konsekuensi dari tindakan, situasi atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tututan fisik dan psikologis yang berlebihan terhadap seseorang.

11 Soesmalijah Soewondo, menyatakanbahwa stres kerja adalah suatu kondisidi mana terdapat satu atau beberapa faktor ditempat kerja yang berinteraksi dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi fisiologis, dan perilaku. Stres kerja dapat timbul jika tuntutan pekerjaan tidak seimbang dengan kemampuan untuk memenuhi tuntutannya tsb sehingga menimbulkan stres kerja dengan berbagai taraf a.l :

12 Taraf sedang. Stres berperan sebagai motivator yang memberikan dampak yang positif pada tingkah lakutermasuk tingkah laku kerja Taraf tinggi. Terjadi berulang-ulang dan berlangsung lama sehingga individu merasakan ancaman, mengalami gangguan fisik, psikis dan perilaku kerja. Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkanstres disebut stressor.

13 Ivancevich and Matterson membagi sumber stres dalam lingkungan kerja sbb :
Stres yang bersumber dari lingkungan fisik (phisical environment stressor). Sumber stres ini mengacu pada kondisi fisik dalam lingkungan di mana pekerja harus beradaptasi untuk memelihara keseimbangan dirinya. Contoh : kondisi penerangan di tempat kerja,tingkat kebisingan,keluasan wilayah kerja. Stres yang bersumber dari tingkatan individu (individual level stressor). Sumber stres adalah yang berkaitan dengan peran yang dimainkan dan tugas-tugas yang harus diselesaikan sehubungan dengan posisi seseorang di lingkungan kerjanya.

14 Termasuk dalam sumber stres ini adalah :
Konflik peran (role conflict). Tekanan peran adalah kombinasi dari harapan dan tututan yang diberikan pada para pegawai atau anggota lain dalam organisasi yang menimbulkan tekanan. Konflik peran dapat bersifat objektif, jika seseorang menghadapi dua atau lebih tuntutan yang bertentangan. Disebut subjektif, jika seseorang menghadapi ketidaksesuaian antara keinginan pribadi dengan tujuan serta nilai dirinya dengan tututan perannya

15 Peran yang rancu/tidak jelas (role ambiguity)
Peran yang rancu/tidak jelas (role ambiguity). Hal initerjadi pada saat individu mengalami ketidakpastian mengenai tindakan apa untuk diambil dalam rangka memenuhi suatu pekerjaan. Beban kerja yang berlebihan (work overload). Beban kerja dapat bersifat kuantitatif jika seseorang menghayati terlalu banyak pekerjaan yang harus diselesaikan,atau karena keterbatasan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Disebut kualitatif jika seseorang menghayati kurangnya kemampuan dirinya untuk menyelesaikan pekerjaannya atau pekerjaan yang ia hadapi menuntut keahlian melebihi kemampuannya. Tanda-tanda beban berlebih : mudah tersinggung, kelelahan fisik dan mental.

16 Tanggung jawab terhadap orang lain (responsibility for people)
Tanggung jawab terhadap orang lain (responsibility for people). Tanggung jawab di sini dapat meliputi tanggung jawab terhadap orang lain/hal-hal lain. Tanggung jawab terhadap orang lain lebih potensial sebagai sumber stres. Kesempatan untuk mengembangkan karier (career development). Sumber stres disini adalah aspek-aspek sebagai hasil dari interaksi antara individu dengan lingkungan organisasi yang mempengaruhi persepsi seseorang terhadap kualitas dari pengembangan kariernya. Contoh : kehilangan akan rasa aman, promosi yang tidak sesuai, terbatasnya peluang karier.

17 3. Stres yang bersumber dari kelompok dan organisasi.
Stres yang bersumber dari kelompok, artinya bersumber dari hasil interaksi individu-individu dalam suatu kelompok yang disebabkan perbedaan-perbedaan di antara mereka,baik perbedaan sosial maupun psikologis. Sumber dari kelompok a.l: Hilangnya kekompakan kelompok (lack of cohesiveness) Tidak adanya dukungan yang memadai (group support) Konflik intra dan inter kelompok. Artinya ada tindakan-tindakan yang bertentangan antara dua orang atau lebih. Konflik yang timbul dalam hal ini dapat dibagi menjadi :

18 Intragroup conflict, jika terdapat ketidak sesuaian antara anggota kelompok tentang bagaimana pemecahan suatu masalah. Konflik ini disebabkan oleh adanya persepsi,pengalaman, nilai atau sumber informasi yang berbeda di antara mereka. Intergroup conflict, terjadi karena kurang adanya koordinasi yang baik dinatara beberapa kelompok, padahal kelompok-kelompok tsb di dalam melaksanakantugasnya bergantung dan berkomunikasi satu dengan yang lainnya.

19 Stres yang bersumber dari organisasi
Stres disini timbul dari keinginan-keinginan organisasi atau lembaga sehubungan dengan pencapaian tujuan organisasi atau lembaga tsb. Macam-macam stress a.l: Iklim organisasi Struktur Organisasi Teritorial Organisasi Teknologi Pengaruh Pimpinan

20 Menurut T. Cox, efek dari stres adalah :
Dampak Subjektif (subjective effect) Dampak Perilaku (Behabioral Effect) Dampakkognitif (Cognitive effect) dampakFisiologis (Physiological effect) Dampak Kesehatan (Health effect) Dampak Organisasi (organizational effect) KONSELING Konseling merupakan pertukaran gagasan dan perasaanantara orang manusia yakni antar konselor (penyuluh) dan yang diberi bimbingan (counsele), sehingga merupakan suatu tindakan berkomunikasi

21 Fungsi konseling a.L : Nasihat, yaitu mengatakan kepada orang tentang apa yang harus dikerjakan Menentramkan hati, yaitu memberikan dorongan dan keyakinan kepada orang untuk menghadapi masalah. Komunikasi,yaitu memberikan informasi dan pemahaman Mengendurkan ketegangan emotional, yaitu membentuk orang untuk dapat bebas dan ketegangan Berpikir jernih, yaitu mendorong seseorang untuk berpikir lebih masuk akal dan rasional. Reorientasi , yaitu mendorong perubahan internal dalam tujuan dan nilai

22 Ada tiga tipe untuk mengatasi stres :
Konseling Direktif, proses mendengarkan masalah karyawan, berdiskusi dengan karyawan yang mengalami stres tentang apa yang harus dan akan dilakukan, dan kemudian mengajurkan dan memotivasi karyawan untuk melakukannya Konseling Nondirektif, konseling yang berpusat pada klie, yaitu proses dengan ketrampilan mendengar bagi konselor, dan mendorong karyawan yang stres untuk mengutarakan perasaan-perasaan yang mengganggunya dan memahami mereka, serta menentukan pemecahan yang tepat.

23 Konseling Partisipatif, merupakan hubungan antara konselor dan karyawan yang mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk membantu memecahkan masalah karyawan. Para konselor partisipatif menerapkan empat fungsi konseling yi menentramkan hati, komunikasi, pengunduran emosi dan berpikir jernih. KEPUASAN KERJA Menurut Davis d Newstrom, Kepuasan Kerja adalah perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya.

24 Bagi karyawan kepuasan kerja akan menimbulkan perasaan yang menyenangkan dalam bekerja.
Bagi perusahaan kepuasan kerja bermanfaat dalam usaha meningkatkanproduksi,perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan. Kepuasan Kerja adalah cara individu merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap individu tsb terhadap berbagai aspek yang terkandung dalam pekerjaan.

25 Ada tiga teori Kepuasan Kerja :
Discrepancy Theory, Teori ini dipelopori oleh Porter pada tahun 1961, mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan . Locke pada tahun 1969, menrangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada desrepancy antara (expectation, needs, or value) sengan apa yang perasaanya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang dinginkan, maka orang lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy ,namun yang positif, atau sebaliknya.

26 Equity Theory, dikembangkan oleh Adam tahun 1963, pendahulunya adalah Zaleznik (1958). Prinsip teori ini adalah bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak (inequity) atas situasi tertentu. Perasaan tsb diperoleh individu dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Two Factor Theory, dikembangkan dan dikemukakan oleh Frederick Herzberg, sebagian besardidasarkan pada rumusan hierarki kebutuhan dari Maslow. Tingkah laku manusia didasaridua macam kebutuhan yang berebeda satu samalain yaitu kebutuhan fisiologis dan kebutuhan psikologis.

27 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
Karakteristik Individu : a. Needs (kebutuhan-kebutuhan individu) b. Values (nilai-nilai yang dianut individu) c. Personality Traits (ciri-ciri kepribadian) Variabel-variabel yang bersifat situasional a. Current Social Comparison (perbandingan terhadap situasi yang ada b. Reference Group (pengaruh kelompok acuan) c. Jobs Fators in Priors Experiences (pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya)

28 Karakteristik pekerjaan
a. Compensation (imbalan yang diterima) b. Supervition (pengawasan yang dilakukan oleh atasan) c. The Work It Self (pekerjaan itu sendiri) Menurut Hackman and Oldham ada lima dimensi dari pekerjaan yi : a. Skill variety yaitu seberapa jauh suatu pekerjaan itu memerlukan berbagai macam aktivitas yang berbeda-beda dalam pelaksanaanya yang mana melibatkan pula penggunaan dari sejumlahbakat dan ketrampilan yang berbeda-beda dari pekerjaan.

29 Task identity yi sampai seberapa jauh kelengkapandari suatu tugas mulai dari awal sampai akhir.
Task signicance yi seberapa jauh suatu pekerjaan berpengaruh terhadap kehidupan dari pekerjaan oranglain baik di dalam maupun di luar organisasi. Autonomy, yi sampai seberapa jauh suatu pekerjaan memberikan kebebasan,dan keleluasaan dalam hal merencanakan dan menentukan prosedur-produr yang akan digunakan.

30 Feedback from the job itself, yi sampai seberapa jauh pekerja memperoleh keterangan yang jelas dan langsung tentang efektivitas dari pekerjaan yang telah dilakukan. Co Worker ( hubungan antar rekan sekerja) Job Security (keamanan kerja) Advancement Opportunity (kesempatan untuk memperoleh perubahan status) Menurut G Terri seorang pekerja cenderung bekerja penuh dengan semangat, bila kepuasan yang diperoleh tinggi dan pekerjaan sesuai dengan apa yang diinginkanpekerja.

31 Ada 4 aspek pokok yang dianggappenting yi :
Sifat umum pekerjaan, adanya tantangan dalam penggunaan kemampuan individu yang diperlukannya Kebebasan melaksanakan pekerjaan, kesempatan untuk menerapkan ide-ide pribadi,perasaan penting dalam hal melaksanakan pekerjaan dan membuat keputusan-keputusan penting tentang pekerjaan Kesempatan untuktumbuh dan berkembang melalui latihan “feedback” tentang hasil pekerjaan dan menerima aneka macam tugas dalam jumlah yang layak Penghargaan tentang hasil pekerjaan yang diberikan atasan dengan cara yang terbuka, secara jujur danpada waktu yang tepat.

32 PERLINDUNGAN, PENGUPAHAN, DAN KESEJAHTERAAN
Menurut UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, bab X tentang Perlindungan, pengupahan, dan kesejahteraan. Pasal 68 menyatakan bahwa Pengusaha dilarang memperkerjakan anak, Pasal 76 mengatur bahwa : Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 18 tahun dilarang dipekerjakan antara pukul sampai dengan pukul 07.00 Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul sampai dengan pukul 07.00

33 Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul sampai dengan pukul wajib : a. Memberikan makanan dan minuman bergizi b. Menjaga kesusilaan dan keamanan selam di tempat kerja. Pengusaha wajib menyediakan angkutan antarjemput bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul sampai dengan pukul 05.00 Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (4) diatur dengan keputusan Menteri.

34 Menurut Undang-undang No
Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, Bab X tentang perlindungan, pengupahan, dan Kesejahteraan : Pasal 68 menyatakan bahwa Pengusaha dilarang memperkerjakan anak Pasal 76, 77, 79, dan 80, mengatur tentang bagaimana pengusaha harus melakukan atau memenuhi peraturan tetang tenaga kerja yang menjadi tanggung jawabnya

35 Pasal 86 mengatur tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Pasal 88, 89 dan 90, mengatur tentang pengupahan Pasal 99 , 100 dan 101 mengatur tentang Kesejahteraan

36 KOMUNIKASI DAN ORGANISASI
Komunikasi organisasi merupakan pengiriman dan penerimaan pesan baik dalam organisasi di dalam kelompok formal maupun kelompok informal organisasi Komunikasi organisasi dapt diartikan sebagai komunikasi yang terjadi antara orang-orang yang berada di dalam organisasi itu sendiri, juga di antara orang-orang yang berada di dalam organisasi dengan publik luar, dengan maksud untuk mencapai suatu tujuan,

37 Katz dan Kahn menyatakan bahwa komunikasi organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi, dan pemindahan arti di dalam suatu organisasi. Organisasi adalah sebagai suatu sistem terbuka yang menerima energi dari lingkungannya dan mengubah energi ini menjadi produk atau servis dari sistem dan mengeluarkan produk atau servis ini kepada lingkungan. Menurut Pace dan Faules terdapat dua perpektif utama dalam mendefinisikan komunikasi organisasi yi :

38 Perspektif objektif adalah komunikasi organisasi sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Fokusnya adalah penanganan pesan, yakni menerima, menafsirkan, dan bertindak berdasarkan inforfmasi dalam suatu peristiwa komunikasi organisasi. Perspektif subjektif adalah komunikasi organisasi sebagai proses menciptakan makna atas interaksi di antara unit-unit organisasi yang menciptakan memelihara, dan mengubah organisasi.

39 Fokusnya adalah bagaimana individu anggota organisasi bertransaksi dan kemudian memberi makna terhadap peristiwa komunikasi yang terjadi, artinya bagaimana anggota organisasi berperilaku akan bergantung kepada makna informasi itu bagi mereka. Komunikasi organisasi dipandang sebagai proses mengumpulkan , memproses , menyimpan, dan menyebarkan informasi di antara unit-unit organisasi yang memungkinkan sistem komunikasi organisasi berfungsi secara efektif.

40 Perbedaan perspektif objektif dan subjektif adalah terletak pada fungsi yang yang dimainkan oleh proses komunikasi organisasi itu sendiri bagi individu yang terlibat dalam peristiwa komunikasi organisasi. Komunikasi organisasi menurut Muhammad adalah : Komunikasi organisasi terjadi dalam sustu sistem terbuka yang koompleks yang dipengaruhi oleh lingkungannya sendiri baik internal maupun eksternal Komunikasi organisasi meliputi pesan dan arusnya, tujuannya, arah dan media. Komunikasi organisasi meliputi orang dan sikapnya, perasaannya hubungannya dan ketrampilan/skillnya.

41 Faktor-faktor penentu efektivitas komunikasi menurut Raymond V Lesikar a.l :
Jalur Komunikasi formal, mempengaruhi a) Jalur Formal mencakup jarak yang semakin luas dan berkembang dengan bertumbuhnya suatu organisai; b) Jalur Formal Komunikasi yang menghambat arus informasi yang bebas dari informasi di antara tingkat-tingkat organisasi. Autority Structure atau Struktur Wewenang. Spesialisasi Pekerjaan Informasi Ownwership.

42 Dalam organisasi ada 4 fungsi dari komunikasi :
Komunikasi berfungsi sebagai pengendali perilaku anggota , Komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi karyawan Komunikasi berperan sebagai pengungkapkan emosi Komunikasi berfungsi pertimbangan calam pengambilan keputusan Burn dan Kelly menyatakan bahwa bentuk komunikasi Formal dalam Organisasi terdiri : Komunikasi dari atas ke bawah. Bentuk aliran komunikasi ini berupa prosedur organisasi, instruksi tentang bagaimana melakukan tugas, umpan balik terhadap prestasi bawahan, penjelasan tentang tujuan organisasi

43 Komunikasi dari bawah ke atas
Komunikasi dari bawah ke atas. Memberi infromasi ttg prestasinya , praktik serta kebijakan organisasi, dapat berbenguk laporan tertulis, lisan, kotak saran, pertemuan kelompok. Komunikasi Horizontal (memiliki hierarki yang sama), misalnya komunikasi antara manajer bagian pemasaran dan manajer produksi dengan karyawan bagian keuangan Komunikasi Diagonal. (memiliki hierarki berbeda), misalnya komunikasi antara antara manajer pemasaran dengan kepala Subbagian Pengendalian Mutu