Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

OLEH: Dr. Drs. H. Rochmanu Fauzi,S.T.,M.Pd..  Untuk stabilitas pegawai.  Untuk memperbaiki kinerja.  Pegawai lebih berkembang.  Pegawai lebih cekatan.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "OLEH: Dr. Drs. H. Rochmanu Fauzi,S.T.,M.Pd..  Untuk stabilitas pegawai.  Untuk memperbaiki kinerja.  Pegawai lebih berkembang.  Pegawai lebih cekatan."— Transcript presentasi:

1 OLEH: Dr. Drs. H. Rochmanu Fauzi,S.T.,M.Pd.

2  Untuk stabilitas pegawai.  Untuk memperbaiki kinerja.  Pegawai lebih berkembang.  Pegawai lebih cekatan dan dalam melaksanakan tugas/ pekerjaan lebih baik.  Mendapatkan cara bekerja pegawai lebih baik.  Mendapatkan pilihan pegawai terbaik.

3  Menghargai cita-2 & masa depan.  Meningkatkan kemampuan bekerja sacara prestatif.  Mengurangi pengawasan dalam bekerja.  Ilmu pengetahuan bertambah.  Mengembangaka rasa kesetiakawanan.  Mengembangkan sikap yang positif.  Mengembangkan daya kriatif.  Efektif dan efisien dalam bekerja.

4 KESENJANGAN KENYATAAN SEHARUSNYA

5  KOGNITIF TUJUAN YANG BERKAITAN DENGAN KEMAMPUAN PEMAHAMAN TERHADAP PENGETAHUAN DAN PENGEMBANGAN INTELEKTUAL  AFEKTIF TUJUAN YANG MENGGAMBARKAN PERUBAHAN DALAM MINAT, SIKAP DAN NILAI NILAI  PSIKOMOTORIK TUJUAN YANG MENGGAMBARKAN PERUBAHAN SKILL (MOTOR SKILL)

6 KEMAMPUAN FISIK SIKAP MENTAL KEMAMPUAN INTELEKTUAL KECERDASAN SIKAP KETRAMPILA N PENGETAHUAN Mengetahui Menjelaskan Menerapkan Menganalisa Mensintesa Menilai SIKAP Menerima Menanggapi Menghayati Mengorganisir Diri Karakter Baru KETERAMPILAN Kekuatan Kecepatan Ketepatan Keseimbangan Kecermatan Daya Tangkap Daya Ingat Analitis Kreatif Konsepsional Adaptif Motivatif Disiplin Inisiatif Jujur Bijaksana Loyal Produktif Efektif Efisien Ulet Tangguh KOMPETENSI / PRESTASI KERJA SASARAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

7

8 1. Mengidentifikasi kebutuhan organisasi a. Membaca fenomena yang terjadi di suatu organisasi b. Menginventarisir indikator yang terjadi di organisasi baik negeri maupun swasta c. Menjaring jenis diklat melalui surat edaran ke berbagai satuan kerja d. Menjaring program, kegiatan dan jenis diklat lewat rapat koordinasi pembangunan (RAKORBANG) 2. Menyusun spesifikasi kinerja standar a. Untuk diklat aparatur / diklat pim / prajabatan sesuai ketentuan LAN (Baku) b. Diklat fungsional menyesuaikan kebutuhan masyarakat / organisasi (Organisasi)

9 3. Mengidentifikasi pembelajaran a. Ruang kelas b. Perangkat pembelajaran ICT c. Alat-alat Out Born 4. Menetapkan sasaran/ tujuan Diklat a. Jumlah peserta b. Jenis kelamin c. Umur (anak-anak, Remaja, Dewasa) d. Jenjang pendidikan e. Domisili f. Pegawai Negeri / Swasta

10 5. Menyusun/mendesain kurikulum Prinsip penyusunan kurikulum memiliki 3 keterampilan, yaitu : a. Diklat PIM (Acuan LAN) b. Diklat Prajabatan (Acuan LAN) c. Diklat fungsional aparatur (Berbasiskan kebutuhan) d. Diklat Masyarakat (Berbasiskan kebutuhan) 6. Menetapkan Strategi Pembelajaran Secara umum menggunakan metode campuran yaitu : a. Ceramah b. Diskusi c. Problem solving d. Permainan peran / Out Born

11 7. Menentukan sumber belajar a. Modul b. Literatur lain yang relevan 8. Melaksanakan Diklat a. Prosesi pembukaan diklat b. Proses belajar mengajar c. Pre Test dan Post Test d. Penutupan Diklat 9. Evaluasi Timbal Balik Monitoring dan Evaluasi (MONEV)

12

13 1. MENGIDENTIFIKASI KEBUTUHAN ORGANISASI 2. MENYUSUN SPESIFIKASI KINERJA STANDAR 3. MENGIDENTIFIKASI KEBUTUHAN PEMBELAJAR 4. MENETAPKAN SASARAN DIKLAT 5. MENYUSUN KURIKULUM 6. MENETAPKAN STRATEGI PEMBELAJARAN 7. MENENTUKAN SUMBER BELAJAR 8. MELAKSANAKAN DIKLAT 9. EVALUASI DAN TIMBAL BALIK

14 TRAINING NEEDS ASSESSMENT ( TNA ) PERENCANAAN DIKLAT IDENTIFIKASI KEBUTUHAN; MEMILIH MASALAH UNTUK DIJADIKAN PRIORITAS TINDAKAN; MERINCI HASIL-HASIL YANG DIHARAPKAN DAPAT DICAPAI DARI PEMILIHAN KEBUTUHAN TERSEBUT; MENGIDENTIFIKASI HAL- HAL YANG DIBUTUHKAN UNTUK PEMECAHAN MASALAH; MENGURAIKAN HAL-HAL YANG DIBUTUHKAN UNTUK MEMECAHKAN MASALAH; MENGIDENTIFIKASI ALTERNATIF DAN PERALATAN YANG MEMUNGKINKAN UNTUK MEMECAHKAN MASALAH TERSEBUT

15  ketimpangan (gap) antara apa yg seharusnya dengan apa yg senyatanya (Leaslie J. Briggs, 1979, 24)  kesenjangan antara seperangkat kondisi yg ada pd saat sekarang dg seperangkat kondisi yg diharapkan (Jerry W. Gilley and Eggland, 1989,197) PENGERTIAN :

16 Suatu proses untuk menentukan apa yg seharusnya (sasaran-sasaran) dan mengukur jumlah ketimpangan antara apa yg seharusnya dengan apa yg senyatanya Leaslie J. Briggs, 1979 : 26 Henry Ellington and Duncan Harris, 1986 : 113 Suatu proses untuk menentukan tipe program pembelajaran yang diperlukan oleh sebagian dari peserta pelatihan agar yang bersangkutan dapat memenuhi kriteria standar dari suatu jenis pekerjaan.

17 ANALISIS KEBUTUHAN DIKLAT (TNA) adalah suatu istilah yang dipergunakan dalam analisis untuk memahami permasalahan kinerja atau permasalahan yang berkaitan dengan penerapan teknologi baru Allison Rosset, 1987 : 14 TNA = ANALISIS PERMASALAHAN ANALISIS PRA-DIKLAT ANALISIS PENDAHULUAN

18 PENYEBAB TIMBULNYA PERMASALAH KINERJA : 1. Kekurangan Ketrampilan / Keahlian atau Pengetahuan; 2. Adanya Perubahan Lingkungan; 3. Tidak Ada atau Sedikitnya Insentif 4. Karyawan Tidak Termotivasi Allison Rosset, 1991 : 157

19 KEMAMPUAN KERJA NYATA ( KKN ) KEMAMPUAN KERJA PATOKAN/STANDAR ( KKP ) KEMAMPUAN KERJA NYATA ( KKN ) KEKURANGAN KEMAMPUAN KERJA ( GAP ) KEMAMPUAN KERJA PATOKAN ( KKP ) = = + - KONSEPSI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DIKLAT KURIKULUM BERDASAR KEMAMPUAN KERJA TNA = GAP =

20 ANALISA KEMAMPUAN KERJA KEMAMPUAN KERJA YANG PERLU DIBELAJARKAN KEMAMPUAN KERJA YANG DILATIHKAN KKK KKP-KKN KKP TUGAS POKOK, URAIAN TUGAS KKN ANALISA PRESTASI KERJA DIKLAT = KURIKULUM YANG MENJEMBATANI GAP

21 MATRIK ANALISA KEBUTUHAN DIKLAT ( BERDASARKAN KOMPETENSI ) NOTUGAS POKOK URAIAN KOMPETENSI UNTUK PELAKSANAAN TUGAS KEMAMPUAN KERJA UNTUK MELAKSANAK AN TUGAS POKOK (KKP) YANG BELUM DIKUASAI (KKK) PRIORITAS YANG PERLU DILATIHKAN

22 Identifikasi Kebutuhan Diklat adalah studi yang sistematis mengenai suatu permasalahn kinerja (performance), dengan menggunakan data dan pendapat dari berbagai sumber untuk membuat keputusan yang efektif atau rekomendasi tindakan selanjutnya. ( Suciati, Ph.D ) Identifikasi Kebutuhan Diklat adalah studi yang sistematis dan sistemik dalam suatu usaha pengambilan suatu keputusan mengenai dilakukannya suatu Diklat atau Non Diklat di masa yang akan datang dengan memanfaatkan data dan pemikiran dari berbagi sumber sehingga keputusan yang dimabil lebih produktif. ( Dr. Siwi Kadarmo )

23 A.MENETAPKAN KESENJANGAN (GAP) YANG DISEBABKAN OLEH KEKURANGAN KESEMPATAN MENDAPATKAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PADA MASA LALU B.MENGIDENTIFIKASI BENTUK KEGIATAN INSTRUKSIONAL YANG PALING TEPAT C.MENENTUKAN POPULASI SASARAN YANG DAPAT MENGIKUTI KEGIATAN ISNTRUKSIONAL TERSEBUT

24 1.PENDEKATAN ANALISIS KINERJA 2.FOCUS GROUP DAN NOMINATIF GROUP 3.TEKNIK DIF ( Difficulties, Importancy dan Frequency )

25 ANALISIS KINERJA MENGIDENTIFIKASI STANDAR KINERJA MENGIDENTIFIKASI KINERJA MENGIDENTIFIKASI DAN RUMUSKAN MASALAH MENENTUKAN PENYEBAB MASALAH MENENTUKAN ALTERNATIF PEMEC. MASALAH DIKLAT NON DIKLAT

26 LISTING COLLATING PRIORITIZING RECORDING 1.PARA ANGGOTA KELOMPOK MENULISKAN IDE / GAGASAN (LISTING) 2.DAFTAR IDE / GAGASAN DICATAT ( RECORDING ) 3.DILAKUKAN KLARIFIKASI, PENYEDERHANAAN DAN KOMBINASI DARI IDE / GAGASAN TERSEBUT AGAR TIDAK TERJADI DUPLIKASI ( COLLATING ) 4.MELAKSANAKAN PENILAIAN / JUDGEMENT SECARA INDIVIDUAL UNTUK MENENTUKAN PRIORITAS ( PRIORITIZING ) Tahapan FNG :

27 IDENTIFIKASI KEBUTUHAN DIKLAT YANG BERDASARKAN PADA JOB ANALYSIS ( ANALISIS JABATAN ) YANG DIIKUTI DENGAN MENCARI TINGKAT KESULITAN ( DIFFICULTIES/D ), TINGKAT KEPENTINGAN ( IMPORTANCE/I ) DAN TINGKAT KESERINGAN ( FREQUENCY/F ), SELANJUTNYA DAPAT DIKETAHUI KESENJANGAN KETRAMPILAN YANG HARUS DIISI DENGAN DIKLAT DENGAN HASIL PENDEKATAN DIF : SS = SESUAI STANDAR AS = ATAS STANDAR BS = DIBAWAH STANDAR

28 Salah satu dari beberapa instrumen yg digunakan dlm menganalisa kebutuhan diklat yg berdasarkan atas tingkat kecakapan seseorang/pegawai dan tingkat kebutuhan kompetensi organisasi Dengan T-NAT diharapkan mampu memperbaiki kinerja organisasi melalui peningkatan kompetensi pegawai sesuai dengan TUPOKSI yg dimiliki.

29 1. Mengidentifikasi daftar rincian tugas (job description) 2. Jabarkan setiap uraian pekerjaan dg jenis KSA (pengetahuan,ketrampilan dan sikap) 3. Menilai/menskor tingkat kebutuhan (job need level) kompetensi dari lembaga (nilai 0-9) 4. Menilai/menskor tingkat penguasaan KSA (ability level) dari calon peserta (nilai 0-9) 5. Lakukan pengolahan data (rekapitulasi) sesuai dg grafik T-NAT dan kriteria urgenitas (C, M, NT dan CG) 6. Buat action plan.

30 1. Mengidentifikasi Kebutuhan Organisasi a. rekaman masalah di lapangan yang harus direspon sesuai dengan tuntutan masyarakat global. b. kepastian adanya kesenjangan antara kebutuhan dan kondisi obyektif c. pastikan adanya upaya perbaikan organisasi yang lebih baik di masa yang akan datang. 2. Menyusun Spesifikasi Kinerja Standart a. Membangun SDM yang potensional (kompetensi tekni, personal dan sosial) b. konsep think globally act locally. 3. Mengidentifikasi Kebutuhan Pembelajar a. konsep pendidikan yang berlandaskan psikologis dan psikolog b. sesuai dengan kebutuhan c. menggunakan pola rekruitment yang tepat 4. Tujuan Diklat a. harus mampu menjawab permasalahan yang ada b. bisa diukur 5. Menyusun Kurikulum a. harus diintegrasikan dengan judul pelatihan b. harus diintegrasikan dengan tujuan pelatihan c. harus disesuaikan dengan peserta latihan (khusunya kemampuan berfikir) d. harus disesuaikan dengan waktu yang tersedia

31

32 Pendahuluan a..Latar Belakang b. Dasar Hukum c. Maksud dan Tujuan d. Pembiayaan Pelaksanaan Kegiatan Diklat a. Kurikulum b. Organisasi Pelaksana c. Tempat Diklat d. Waktu Pelaksanaan e. Peserta Diklat f. Tenaga Pengajar g. Metode Pembelajaran h. Media/Alat bantu Latihan i. Evaluasi j. Tata Tertib Penutup Lampiran-lampiran 1. Surat-2 Keputusan. 2. Surat Tugas. 3. Jadwal Diklat 4. Daftar Hadir Peserta 5. Biodata P6. STTPL

33 SAMPAI KETEMU DIPERKULIAHAN BERUKUTNYA.


Download ppt "OLEH: Dr. Drs. H. Rochmanu Fauzi,S.T.,M.Pd..  Untuk stabilitas pegawai.  Untuk memperbaiki kinerja.  Pegawai lebih berkembang.  Pegawai lebih cekatan."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google