RENCANA PERKULIAHAN MSDM PENDIDIKAN 2010

Presentasi berjudul: "RENCANA PERKULIAHAN MSDM PENDIDIKAN 2010"— Transcript presentasi:

1 RENCANA PERKULIAHAN MSDM PENDIDIKAN 2010
TM Tanggal MATERI 1,2 1 Okt 10 8 okt10 Rencana perkuliahan dan Konsep Dasar MSDMPendidikan MANEJEMEN STRATEGI SUMBER DAYA MANUSIA 3,4 15 Okt10 22 Okt 10 JOB ANALYSIS dan Perencanaan Pekerjaan dalam Pendd PERENCANAAN dan REKRUTMEN SDM PENDIDIKAN 5,6 29 Okt 10 5 Nov 10 SELEKSI ORIENTASI, PENGANGKATAN DAN PENEMPATAN SDM PENDIDIKAN 7,8 12 Nov 10 19 Nov 10 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN U T S 9, 10 26 Nov 10 3 Des 10 PENILAIAN KINERJA dan MANAJEMEN KINERJA, PENGELOLAAN DAN PERENCANAAN KARIR DALAM PENDIDIKAN 11,12 10 Des 10 17 Des 10 MOTIVASI, TUNJANGAN DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN TENAGA KEPENDIDIKAN MANAJEMEN GAJI DAN PENINGKATAN PRODUKTIFITAS PADA LEMBAGA PENDIDIKAN 13,14 24 Des 10 31 Des 10 KEPEMIMPINAN PADA LEMBAGA PENDIDIKAN PENINGKATAN MUTU PENDIDIKAN 15,16 7 Jan 11 14 Jan 11 SDM PENDIDIKAN DI MASA DEPAN U A S

2 Sub Pokok Bahasan Training: Development Pengertian Training
Proses Training Keterkaitan Strategi dan Training Manfaat Training Analisis Kebutuhan Training Langkah Analisis Kebutuhan Training Metode Training Evaluasi program training Development Filosofi Pendidikan Konsep Pengembangan SDM Pendidikan Pendekatan Pengembangan SDM Pendidikan Strategi Pengembangan SDM Pendidikan

3 Pengertian Training (1)
Luis R.Gomez- Mejia: training is the process of providing employees with specific skill or helping them correct deficienciies in their. Sujeesha Rao: Training is a process through which a person enhances and develops his efficiency, capacity, and effectiveness at work by improving and updating his knowledge and understanding the skills relevant to his or her job Accel-Team : training is the systematic development of the attitude, knowledge, skill pattern required by a person to perform a given task or job adequately and development is 'the growth of the individual in terms of ability, understanding and awareness'. Training & Development need = Standard performance – Actual performance. Training refers to the process of imparting specific skills. Development refers to the learning opportunities designed to help employees grow. Education is theoretical learning in classroom.

4 Case John Young presiden perusahaan Hewlett – Packard, pada th menyatakan bahwa “orang yang memasuki dunia kerja saat ini bisa dianggap seperti dilatih ulang lima kali dalam kehidupan kerjanya.” Pada 1988, Hewlett – Packard Company mengeluarkan $250 juta, atau 5 persen dari penghasilan perusahaan untuk melatih pegawainya. Meskipun demikian, sebuah survey oleh Wyatt Company menyatakan melalui Wall Street Journal bahwa hanya 48 persen dari 5000 pekerja yang telah di wawancarai setuju bahwa perusahaan telah melakukan kerja yang bagus dengan memberikan pelatihan. Namun bagi pekerja yang lebih tua masih mengeluh karena merasa belum mendapat pelatihan yang memadai untuk mengerjakan tugas mereka dengan baik. Bagaimana kasus yang terjadi pada training ditempat saudara atau yang saudara alami?

5 Proses Training Needs assessment: Organizational support
Development of criteria Use of evaluation models Selection and design of instructional programs Training Instructional Objective Needs assessment: Organizational support Organizational analysis Task and KSA analysis Person analysis Training Validity Transfer Validity Intra organizational validity Interorganization al validity

6 Keterkaitan Strategi dan Training
Employee Training Is there a need for training? What deficiencies, if any, does job holder have in terms of skills, knowledge, abilities, and behaviours? What are the strategic goals of the organization? What tasks must be completed to achieve goals? What behaviours are necessary? Source: Sujeesha Rao 18

7 Manfaat Training (1) Manfaat Training membantu organisasi mencapai tujuannya dengan memberikan nilai tambah kepada sumber daya kunci yaitu pegawai.(Willian P.Anthony. at.all) The Benefits of Employee Training to the Organization: Leads to improved: profitability and/or more positive attitudes towards profit orientation, the job knowledge and skills at all levels of the organization, the morale of the workforce, helps people identify with organizational goals, helps create a better corporate image, Fasters authenticity, openness and trust, Improves relationship between boss and subordinate, Aids in organizational development, learns from the trainee, helps prepare guidelines for work, aids in understanding and carrying out organizational policies, provides information for future needs in all areas of the organization, organization gets more effective decision-making and problem-solving skills, aids in development for promotion from within, aids in developing leadership skills, motivation, loyalty, better attitudes, and other aspects that successful workers and managers usually display, Aids in increasing productivity and/or quality of work, Helps keep costs down in many areas, e.g. production, personnel, administration, etc. Develops a sense of responsibility to the organization for being competent and knowledgeable

8 Manfaat Training (2) Improves Labour-management relations, Reduces outside consulting costs by utilizing competent internal consultation, Stimulates preventive management as opposed to putting out fires, Eliminates suboptimal behavior (such as hiding tools), Creates an appropriate climate for growth, communication - Aids in improving organizational communication, Helps employees adjust to change, Aids in handling conflict, thereby helping to prevent stress and tension.   Benefits to the Individual Which in Turn Ultimately Should Benefit the Organization:   Helps the individual in making better decisions and effective problem solving Through training and development, motivational variables of recognition, achievement, growth, responsibility and advancement are internalized and operationalised Aids in encouraging and achieving self-development and self-confidence Helps a person handle stress, tension, frustration and conflict Provides information for improving leadership, knowledge, communication skills and attitudes Increases job satisfaction and recognition Moves a person towards personal goals while improving interactive skills Satisfies personal needs of the trainer (and trainee) Provides the trainee an avenue for growth and a say in his/her own future Develops a sense of growth in learning Helps a person develop speaking and listening skills; also writing skills when exercises are required. Helps eliminate fear in attempting new tasks  

9 Manfaat Training (3) Benefits in Personnel and Human Relations, Intra-group & Inter-group Relations and Policy Implementation:   Improves communication between groups and individuals: Aids in orientation for new employee and those taking new jobs through transfer or promotion Provides information on equal opportunity and affirmative action Provides information on other government laws and administrative policies Improves interpersonal skills. Makes organizational policies, rules and regulations viable. Improves morale Builds cohesiveness in groups Provides a good climate for learning, growth, and co-ordination Makes the organization a better place to work and live

10 Analisis Kebutuhan Training
Organisasi Orang Tugas analisis harus sesuai dengan tujuan dan strategi organisasi serta rencana karir karyawan

11 Langkah Analisis Kebutuhan Training
Identifikasi kebutuhan pertumbuhan Organisasi dan strategi sumber daya manusia Menentukan dampak teknologi Menentukan strategy dalam menyediakan pelatihan versus penyediaan pelatihan yang lain Menentukan sumber daya yang tersedia untuk pelatihan dan pengembangan Mempertimbangkan masalah-masalah pelaksanaan Merancang Pelatihan Melakukan analisis kebutuhan pelatihan

12 Metode Training Berbagai metode training
On the Job Training metode yang diterapkan di tempat kerja, sementara karyawan tersebut benar-benar bekerja (Expanded responsibilities , Job rotation , Staff development meetings , “Assistant to” positions, Problem-solving conferences, Mentoring, Spesial assignment, in-company training done by company trainers/ outside consultants, apprenticeship/magang) Off the Job Training  metode pelatihan yang dilaksanakan diluar tempat kerja (short term cours/ seminar, College or University degree and certificate programs, korespondensi/ distance learning, Outside meeting and conferences) In – house training Jelaskan perbedaan antara OnJT DENGAN IHT?

13 Evaluasi program training
Evaluasi hasil training pekerjaan sulit tapi sangat perlu dilakukan untuk mengukur efektifitas pelatihan yang berakibat pada kesehatan organisasi. Prinsip Evaluasi Training: Spesialis evaluasi harus mengerti benar tentang tugas dan tujuan evaluasi. Evaluasi harus berkesinambungan Evaluasi harus spesifik Evaluasi harus mengupayakan dan fokus kepada pelatih agar bisa menilai diri mereka sendiri, latihan mereka, dan produk mereka Evaluasi harus berdasarkan pada metode objektif dan standar. Target tanggal yang realistis harus selalu ditetapkan pada setiap fase proses evaluasi. Rasa mendesak untuk evaluasi harus selalu di-tumbuhkan,

14 PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN
Filosofi Pendidikan  Freire: pendidikan harus berorientasi kepada pengenalan realitas manusia dan dirinya sendiri  Metode Horisontal (pendekatan matematis), yang mempunyai beberapa kata-kata kunci: Kongkrit, Penyelidikan dan Transformatif  tumbuhkan rasa percaya diri terhadap kemampuan numerik & logika dan daya kreatifitas siswa dalam memecahkan berbagai soal sbg embrio melatih pemecahan masalah dalam perputaran roda zaman. Realita sekolah menjadi proses pembodohan, mencetak bonsai-bonsaiah kehidupan Tujuan mendasar pendidikan penggalian kepribadian, proses diri dan mental  sanggup hadapi derasnya perputaran, bibit pohon besar diubah menjadi kerdil. Anak- anak didik didesain untuk diseragamkan menjadi produk massal dan kreativitas mereka tersumbat. (Komaruddin Hidayat, h. XI) Rancang pengembangan SDM Pendidikan yang tepat  guna tingkatkan daya saing global bangsa Fokus kajian Pengembangan SDM Pendidikan  konsep, pendekatan dan strategi pengembangan peningkatan mutu tenaga pendidik, kependidikan, pengelolaan efektif.

15 KONSEP PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN
Gary Dessler, 2004, h. 237 Pengembangan manajemen: usaha meningkatkan prestasi manajemen dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan keterampilan pengambilan keputusan. PROSES: 1) identifikasi kebutuhan strategis 2) lakukan penilaian prestasi manajer, 3) lakukan pengembangan Pengembangan SDM PENDIDIKAN usaha meningkatkan prestasi tenaga pendidik dan kependidikan dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku atau peningkatan ketrampilan sebagai aktifitas profesional guna memperbaiki sistem pendidikan berdasarkan pola yang telah dihasilkan dalam perencanaan tenaga pendidik dan kependidikan menuju taraf yang lebih baik, efektif dan terukur  bagaimana konsep pengembangan SDM Pendidikan yang saudara rasakan dan pahami dalam organisasi dimana saudara bekerja khususnya dan dalam organisasi pemerintahan?

16 PENDEKATAN PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN
Gambar : Pendekatan Pengembangan PENDEKATAN PENGEMBANGAN Pendekatan INTERDISIPLIN SISTEM Input-Proses-Output/Outcome Sosiologi, Antropologi Psikologi, Ekonomi Ipteks ???

17 Gambar: Strategi Pengembangan*
STRATEGI PENGEMBANGAN SDM PENDIDIKAN STRATEGI * PENGEMBANGAN STRATEGI UMUM STRATEGI KHUSUS Rencana Kebutuhan Sikap dan Kemampuan Profesional Kerjasama dunia pendidikan Kesejahteraan Pend. Prajabatan Rekrutmen & Penempatan Peningkatan mutu Pengembangan karier 6. Pengembangan Kompetensi Gambar: Strategi Pengembangan* *Hirarki strategi terdiri dari Top Level (grand Strategy: Growth/development, stabilitas, penurunan), Midle level/unit bisnis ( bersaing dan tidak bersaing/ kombinasi), lower level (fungsional)