Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Psikologi Industri dan Organisasi (PIO atau I/O Psychology ) Sumber: King, 2008, Ch. 13.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "Psikologi Industri dan Organisasi (PIO atau I/O Psychology ) Sumber: King, 2008, Ch. 13."— Transcript presentasi:

1 Psikologi Industri dan Organisasi (PIO atau I/O Psychology ) Sumber: King, 2008, Ch. 13

2 KERANGKA BAB 1. Asal Mula Psikologi Industri dan Organisasi 2. Psikologi Industri 3. Psikologi Organisasi 4. Organizational Culture (Budaya Organisasi) 5. PIO dan Kesehatan dan Kesejahteraan

3 1. ASAL USUL PIO  Datangnya Manajemen Saintifik.  Ergonomika: Di Mana Psikologi Bertemu Ilmu Teknik.  Studi-studi Hawthorne dan Pendekatan Hubungan- hubungan antar Manusia dalam Manajemen

4 2. PSIKOLOGI INDUSTRI  Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation (Evaluasi Pekerjaan)  Personnel Selection (Seleksi Personel):  Testing  Wawancara  Work Samples and Exercises  Training (Pelatihan):  Orientation  Formal Training  Mentoring  Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)  Sumber-sumber Bias pada Rating Performansi  360-Degree Feedback  Pentingnya Fairness  Other Performance Measures: Thinking Outside the Box and Organizational Citizenship Behavior (OCB).

5 3. PSIKOLOGI ORGANISASI  Pendekatan terhadap Manajemen  Gaya Manajemen “Japanese”  Teori X dan Teori Y  Strengths-Based Management  Kepuasan Kerja  Komitmen Pekerja  Komitmen Afektif  Komitmen Continuance  Komitmen Normatif  Makna dari Pekerjaan  Kepemimpinan  Kepemimpinan Transaksional  Kepemimpinan Transformasional

6 4. BUDAYA ORGANISASI  Tipe-tipe Budaya Organisasi  Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap Budaya Organisasi yang Positif  Faktor-faktor Toksik di Tempat Kerja  Sexual Harassment  Workplace Violence

7 5. PIO DAN KESEHATAN DAN KESEJAHTERAAN  Stress at Work  Managing Job Stress

8 Psikologi Industri dan Organisasi (PIO atau I/O Psychology ) Sumber: King, 2008, bab 13

9 1. ASAL USUL PIO 1. Datangnya Manajemen Ilmiah. 2. Ergonomika: Di Mana Psikologi Bertemu Ilmu Teknik. 3. Studi-studi Hawthorne dan Pendekatan Hubungan- hubungan antar Manusia dalam Manajemen

10 1.1. Datangnya Scientific Management (Manajemen Ilmiah)  Pelopor dalam aplikasi metode ilmiah adalah insinyur, dengan fokus pada manajemen ilmiah.  Manajemen ilmiah adalah filosofi manajerial yang menekankan bahwa:  pekerja adalah:  mesin yang diminyaki secara baik,  dan penentu metode yang paling efisien untuk melaksanakan tugas-tugas yang terkait dengan pekerjaan.

11 1.1. Datangnya Scientific Management (Manajemen Ilmiah)  1911: Frederick Winslow Taylor – mastermind dari ide manajemen ilmiah:  Pekerjaan-pekerjaan harus dianalisis secara hati-hati untuk mengidentifikasi cara optimal untuk melaksanakannya.  Karyawan harus dipekerjakan berdasarkan karakteristik yang dikaitkan dengan kesuksesan dalam tugas. Karakteristik-karakteristik ini harus diidentifikasi dengan mempelajari orang-orang yang sudah sukses pada suatu pekerjaan.  Karyawan harus dilatih pada pekerjaan yang akan dilaksanakannya.  Karyawan harus dihargai produktivitasnya untuk mendorong performansi tingkat tinggi.

12 1.1. Datangnya Scientific Management (Manajemen Ilmiah)  Frank and Lilian Gilbreth:  time and motion studies (kajian mengenai gerakan-gerakan yang diperlukan untuk memenuhi suatu tugas dan mengidentifikasi dan mengurangi gerakan yang tidak diperlukan.  1913: Assembly line (jalur perakitan)  Henry Ford (Ford Motor Company).  : Perang Dunia I:  Militer (selection, training of recruits)  Antar PD  berbagai seting (termasuk industri)

13 1.2. Ergonomi: Di Mana Psikologi Bertemu Ilmu Teknik  Ergonomi/Human Factors:  Fokus: memahami dan meningkatkan keamanan dan efisiensi interaksi manusia-mesin.  Bidang yang mengombinasi keteknikan dan psikologi.  Lahir pada Perang Dunia II, ketika militer dilengkapi jet.  Bidang ini merupakan asal usul istilah applied psychology.  Fokus saat ini: persepsi, atensi, kognisi, learning, psikologi sosial dan lingkungan.  Contoh hasil peran dari ergonomi: lihat disain mouse.

14  Lihat gambar disain mouse h. 489

15 1.3. Hawthorne Studies dan Pendekatan Hubungan-hubungan antar Manusia dalam Manajemen  : Elton Mayo  Studi-studi di Western Electric Hawthorne Works (dekat Chicago):  Bagaimana berbagai kondisi kerja (penerangan, kelembaban, istirahat, jam kerja, gaya manajemen, memengaruhi produktivitas).  Hawthorne effect: kecenderungan individu berperformansi lebih baik hanya karena diperhatikan, dan dibuat merasa penting.

16 1.3. Hawthorne Studies dan Pendekatan Hubungan-hubungan antar Manusia dalam Manajemen  Hawthorne studies merupakan tonggak karena:  Menyajikan kasus tempat kerja sebagai sistem sosial yang ditempati oleh individu-individu yang berelasi satu sama lain, dan bekerja dalam cara yang tidak selalu jelas.  Menunjukkan bahwa walaupun kemampuan individu penting, pekerja dengan kemampuan apapun berada pada jaringan sosial dari tempat kerja, dan kinerja mereka dipengaruhi tekanan sosial dan norma kelompok (Sonnenfeld, 1985).  Howthorne studies membuat para peneliti meninggalkan studi-studi manajemen ilmiah dan time-and-motion ke penekanan pada pendekatan human relations terhadap manajemen.

17 1.3. Hawthorne Studies dan Pendekatan Hubungan-hubungan antar Manusia dalam Manajemen  Human relations approach:  Menekankan pada karakteristik psikologis dari pekerja dan manajer, serta faktor-faktor signifikan seperti moral, sikap, nilai, dan perlakuan manusiawi para pekerja.  Menekankan pentingnya pemenuhan kebutuhan manusiawi di atas pertimbangan ekonomi.

18 PIO saat ini:  Tetap dipengaruhi pendekatan: manajemen ilmiah, ergonomi, human relations.  Pusat perhatian: “What works at work.”  PI  fokus pada memaksimalkan efisiensi, keselamatan, dan efektivitas biaya.  PO  fokus pada proses human relations yang berkontribusi terhadap rasa puas.  Fokus pada organisasi yang sukses. The best places to work:  flexible,  diverse,  learning-oriented,  open in communication.

19 2. PSIKOLOGI INDUSTRI  Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation (Evaluasi Pekerjaan)  Personnel Selection (Seleksi Personel):  Testing  Wawancara  Work Samples and Exercises  Training (Pelatihan):  Orientation  Formal Training  Mentoring  Performance Appraisal (Penilaian Kinerja)  Sumber-sumber Bias pada Rating Performansi  360-Degree Feedback  Pentingnya Fairness  Other Performance Measures: Thinking Outside the Box and Organizational Citizenship Behavior (OCB).

20 2. PSIKOLOGI INDUSTRI  Job Analysis (Analisis Jabatan) dan Job Evaluation (Evaluasi Pekerjaan):  mengorganisasi dan menggambarkan tugas-tugas yang terlibat dalam suatu pekerjaan, dan menentukan nilai moneter dari posisi tersebut.  Personnel Selection (Seleksi Personel):  Mencocokkan orang terbaik untuk setiap pekerjaan.  Training (Pelatihan):  Membawa/mendidik karyawan baru supaya dapat segera memenuhi kebutuhan suatu posisi  Performance Appraisal (Penilaian Kinerja):  Mengevaluasi apakah orang tertentu melaksanakan pekerjaannya dengan baik.

21 2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Job Analysis and Job Evaluation (1)  Pengertian job analysis:  proses menciptakan suatu deskripsi mengenai apa yang terlibat dalam suatu pekerjaan, termasuk pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi suatu pekerjaan.  Elemen: 1. Prosedur yang sistematis. 2. Memecah suatu pekerjaan  (yang memungkinkan penemuan keterampilan yang semula tidak dianggap penting). 3. Analisis harus mengarah pada manual yang secara akurat menunjukkan karakteristik pekerjaan.

22 2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Job Analysis and Job Evaluation (2)  Fokus:  A job-oriented description  A person-oriented (KSAO atau KSA)  Melibatkan:  Analis, individu yang memiliki pekerjaan, supervisors, observer terlatih.  Kuesioner, atau deskripsi langsung melalui wawancara.  Dictionary of Occupational Titles  pekerjaan; Occupational Outlook Handbook  permintaan pekerjaan.  Job evaluation: penentuan nilai moneter dari pekerjaan tertentu  compensable factors.

23 2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Personnel Selection  Testing:  Personality traits & motivation.  Cognitive ability test.  Integrity test:  Kejujuran? (overt integrity test)  Biographical inventory.  Wawancara:  Interviewer illusion  kecenderungan pewawancara untuk secara keliru meyakini kemampuannya memperoleh kebenaran dari wawancara.  Structured interview  “Dapatkah Anda menceritakan suatu kejadian saat Anda memiliki konflik dengan seseorang, dan bagaimana mengatasinya?”  Work samples and exercises:  Fotografer, desingner dll.  “in-basket” exercise dan “leaderless group” exercise.

24 2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Training 1. Orientation:  Pengenalan tujuan organisasi, memperkenalkan aturan dan regulasi, mengetahui bagaimana mengerjakan berbagai hal dalam organisasi.  Nilai-nilai dan filosofi. 2. Formal training:  Apa tujuan pelatihan? Bilamana dinyatakan siap?  Tujuan kunci: overlearning (latihan setelah mencapai keterampilan yang dapat diterima sehingga menjadi otomatis). 3. Mentoring:  Hubungan antara karyawan berpengalaman dan yang baru di mana karyawan berpengalaman berperan sebagai penasihat, sounding board, dan sumber dukungan bagi karyawan baru.

25 2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Performance Appraisal (1)  Evaluasi kesuksesan pada pekerjaan.  Manfaat:  Feedback  perubahan yang diperlukan  Keputusan mengenai promosi, pemecatan.  Objective measure & subjective rating.  Sumber bias:  Halo effect: nilai yang sama pada seluruh item.  Distributional error: leniency error atau severity errors atau central tendency error.

26 2. PSIKOLOGI INDUSTRI: Performance Appraisal (2)  360-Degree Feedback  Lihat gambar 13.8 h  Pentingnya fairness  Pengukuran performansi lainnya:  Thinking outside the box  Organizational citizenship behavior (OCB)  Contextual performance.  Pengaruh: produktivitas dan sukses ekonomis, sistem sosial (sikap dan pengalaman positif).

27 3. PSIKOLOGI ORGANISASI  Pendekatan terhadap Manajemen  Gaya Manajemen “Japanese”  Teori X dan Teori Y  Strengths-Based Management  Kepuasan Kerja  Komitmen Pekerja  Komitmen Afektif  Komitmen Continuance  Komitmen Normatif  Makna dari Pekerjaan  Kepemimpinan  Kepemimpinan Transaksional  Kepemimpinan Transformasional

28 3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Pendekatan terhadap Manajemen  Gaya Manajemen “Japanese”:  1940: W. Edwards Deming: “Father of the Quality Revolution: Industri harus mencakup inovasi dan rencana masa depan, tidak berfokus sempit pada hasil ekonomis.  Gaya: mengambil resiko, membuat keputusan berdasarkan kualitas, mendorong hubungan kuat dengan pemasok, pekerja, dan pelanggan.  Teori X dan Teori Y:  1960: Douglas Mc Gregor: 2 pendekatan terhadap manajemen.  Manajer teori X: kerja pada dasarnya tidak menyenangkan, dan orang memiliki hasrat kuat untuk menghindarinya.  Manajer ini yakin bahwa karyawan perlu pengarahan, tidak suka tanggung jawab, dan harus ada di jalurnya. Kontrol dan hukuman mengancam.  Manajer teori Y: bergiat dalam perilaku berusaha adalah alami. Kontrol dan hukuman bukan cara satu-satunya untuk memotivasi pekerja. Orang mencari tanggungjawab dan motivasi dapat muncul dari membolehkan mereka menyarankan solusi kreatif dan bermakna.  Teori Y  Waigawa system: anyone can have input.  Strengths-Based Management  2002: Donald Clifton: Manajer perlu menemukan dan menggali kekuatan karyawannya.  “I have the opportunity to do what I do best”.

29 3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Kepuasan Kerja  Pengukuran a.l.:  Rating scale: laporkan reaksi terhadap pekerjaan  Prediktor bervariasi pada pekerjaan dan budaya.  Tidak bergantung kepada jumlah uang, tetapi pada persepsi bahwa ia dibayar secara layak.  Tergantung pada orang, relatif stabil.

30 3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Komitmen Pekerja  Komitmen Pekerja  Komitmen Afektif:  Kelekatan emosional seseorang terhadap tempat kerja.  Komitmen Continuance:  Bersumber dari persepsi karyawan bahwa meninggalkan organisasi akan terlalu mahal, baik secara ekonomis maupun sosial.  Komitmen Normatif:  Rasa kewajiban yang dirasakan karyawn terhadap organisasi karena organisasi telah membuat perkembangan personal maupun profesional.

31 3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Makna dari Pekerjaan  Cara orang berpikir mengenai pekerjaan dan tempat pekerjaan itu dalam kehidupannya mempunyai dampak pada performansi kerja, tempat kerja, dan kehidupannya secara umum.  “Job” (no training, no personal control, little freedom)  focus on the material benefit of work.  “Career” (batu loncatan)  pencapaian yang lebih baik.  “Calling” (training, personal control, freedom)  valuable endeavor, meaningful, fulfilling  psychological wellbeing. Job crafting  to make work their own.

32 3. PSIKOLOGI ORGANISASI: Kepemimpinan Pemimpin: Orang yang memengaruhi, memotivasi, dan menyebabkan orang lain menuju sukses. Kepemimpinan  Kepemimpinan Transaksional:  Hubungan pertukaran: “You do a good job and I will reward you”  Kepemimpinan Transformasional  positive organizational outcomes :  Menginspirasi dan menggerakkan orang.

33 4. BUDAYA ORGANISASI  Tipe-tipe Budaya Organisasi  Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap Budaya Organisasi yang Positif  Faktor-faktor Toksik di Tempat Kerja  Sexual Harassment  Workplace Violence

34 4. BUDAYA ORGANISASI  Nilai-nilai, keyakinan, norma, kebiasaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi.

35 4. BUDAYA ORGANISASI: Tipe-tipe 1. Power culture:  Kontrol terpusat pada beberapa orang. 2. Role culture  Terstruktur, otoritas terdelegasi. 3. Task culture  Penggunaan tim untuk pemecahan masalah. 4. Person culture  Setiap orang yakin bahwa dirinya lebih dari organisasi itu sendiri.

36 4. BUDAYA ORGANISASI  Faktor-faktor yang Berkontribusi terhadap Budaya Organisasi yang Positif:  Leadership, explicit policies, less tangible aspects such as the feel of an organization.  Compassion (semangat)  Moral goodness.

37 5. PIO DAN KESEHATAN DAN KESEJAHTERAAN  Stress at Work  Sumber utama: role conflict.  Burnout :  An extremely distressed psychological state in which a person experiences emotional and exhaustion and little motivation for work.  Managing Job Stress  Leisure: (hiburan)


Download ppt "Psikologi Industri dan Organisasi (PIO atau I/O Psychology ) Sumber: King, 2008, Ch. 13."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google