Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

Presentasi sedang didownload. Silahkan tunggu

1 MOTIVASI Presented by ; Prof. DR. Eka Afnan Troena.

Presentasi serupa


Presentasi berjudul: "1 MOTIVASI Presented by ; Prof. DR. Eka Afnan Troena."— Transcript presentasi:

1 1 MOTIVASI Presented by ; Prof. DR. Eka Afnan Troena

2 2 What Is Motivation? Motivation Motivation –The processes that account for an individual’s willingness to exert high levels of effort to reach organizational goals, conditioned by the effort’s ability to satisfy some individual need. »Effort: a measure of intensity or drive. »Direction: toward organizational goals »Need: personalized reason to exert effort –Motivation works best when individual needs are compatible with organizational goals.

3 3 Need Need –An internal state that makes certain outcomes appear attractive. –An unsatisfied need creates tension which is reduced by an individual’s efforts to satisfy the need. Early Theories of Motivation Early Theories of Motivation –Maslow’s Hierarchy of Needs –MacGregor’s Theories X and Y –Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory What Is Motivation?

4 4 Maslow’s Hierarchy of Needs Theory Maslow’s Hierarchy of Needs Theory –Needs were categorized as five levels of lower- to higher-order needs. »Individuals must satisfy lower-order needs before they can satisfy higher order needs. »Satisfied needs will no longer motivate. »Motivating a person depends on knowing at what level that person is on the hierarchy. –Hierarchy of needs »Lower-order (external): physiological, safety »Higher-order (internal): social, esteem, self- actualization Early Theories of Motivation

5 5 McGregor’s Theory X and Theory Y McGregor’s Theory X and Theory Y –Theory X »Assumes that workers have little ambition, dislike work, avoid responsibility, and require close supervision. –Theory Y »Assumes that workers can exercise self-direction, desire responsibility, and like to work. –Motivation is maximized by participative decision making, interesting jobs, and good group relations. Early Theories of Motivation

6 6 Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory –Job satisfaction and job dissatisfaction are created by different factors. »Hygiene factors: extrinsic (environmental) factors that create job dissatisfaction. »Motivators: intrinsic (psychological) factors that create job satisfaction. Elements : achievement, recognition, job itself, advancement, growth Early Theories of Motivation

7 7 –Attempted to explain why job satisfaction does not result in increased performance. »The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather no satisfaction.

8 8 Contemporary Theories of Motivation Three-Needs Theory Three-Needs Theory Goal-Setting Theory Goal-Setting Theory Reinforcement Theory Reinforcement Theory Designing Motivating Jobs Designing Motivating Jobs Equity Theory Equity Theory Expectancy Theory Expectancy Theory

9 9 achievement recognition recognition work itself responsibilityadvancementgrowth Company policy & adm Supervision Relationship w/ suprv Work condition Salary Relationship w/ peers Personal life Relationship w/ subordinates Statussecurity

10 10 Motivation and Needs Three-Needs Theory Three-Needs Theory –There are three major acquired needs that are major motives in work. –Need for achievement (nAch) »The drive to excel and succeed –Need for power (nPow) »The need to influence the behavior of others –Need of affiliation (nAff) »The desire for interpersonal relationships

11 11 Motivation and Goals Goal-Setting Theory Goal-Setting Theory –Proposes that setting goals that are accepted, specific, and challenging yet achievable will result in higher performance than having no or easy goals. Benefits of Participation in Goal-Setting Benefits of Participation in Goal-Setting –Increases the acceptance of goals. –Fosters commitment to difficult, public goals. –Provides for self-feedback (internal locus of control) that guides behavior and motivates performance (self- efficacy).

12 12 Motivation and Behavior Reinforcement Theory Reinforcement Theory –Assumes that a desired behavior is a function of its consequences, is externally caused, and if reinforced, is likely to be repeated. »Positive reinforcement is preferred for its long-term effects on performance »Ignoring undesired behavior is better than punishment which may create additional dysfunctional behaviors.

13 13 Designing Motivating Jobs Job Design Job Design –The way into which tasks can be combined to form complete jobs. –Factors influencing job design: »Changing organizational environment/structure »The organization’s technology »Employees’ skill, abilities, and preferences –Job enlargement »Increasing the scope (number of tasks) in a job. –Job enrichment »Increasing responsibility and autonomy (depth) in a job.

14 14 Designing Motivating Jobs Job Characteristics Model (JCM) Job Characteristics Model (JCM) –A conceptual framework for designing motivating jobs that create meaningful work experiences that satisfy employees’ growth needs. –Five primary job characteristics: »Skill variety: how many skills and talents are needed? »Task identity: does the job produced a completed work? »Task significance: how important is the job? »Autonomy: how independence do the jobholder have? »Feedback: do workers know how well they are doing?

15 15 Designing Motivating Jobs Suggestions for Using the JCM Suggestions for Using the JCM –Combine tasks (job enlargement) to create more meaningful work. –Create natural work units to make employees’ work important and whole. –Establish external and internal client relationships to provide feedback. –Expand jobs vertically (job enrichment) by giving employees more autonomy. –Open feedback channels to let employees know how well they are doing.

16 16 Motivation and Perception Equity Theory Equity Theory –Proposes that employees perceive what they get from a job situation (outcomes) in relation to what they put in (inputs) and then compare their inputs-outcomes ratio with the inputs-outcomes ratios of relevant others. »If the ratios are perceived as equal then a state of equity (fairness) exists. »If the ratios are perceived as unequal, inequity exists and the person feels under- or over-rewarded. »When inequities occur, employees will attempt to do something to rebalance the ratios (seek justice).

17 17 Motivation and Perception Equity Theory (cont’d) Equity Theory (cont’d) –Employee responses to perceived inequities: »Distort own or others’ ratios. »Induce others to change their own inputs or outcomes. »Change own inputs (increase or decrease efforts) or outcomes (seek greater rewards). »Choose a different comparison (referent) other (person, systems, or self). »Quit their job. –Employees are concerned with both the absolute and relative nature of organizational rewards.

18 18 Motivation and Perception Equity Theory (cont’d) Equity Theory (cont’d) –Distributive justice »The perceived fairness of the amount and allocation of rewards among individuals (i.e., who received what). Influences an employee’s satisfaction. Influences an employee’s satisfaction. –Distributive »The perceived fairness of the process use to determine the distribution of rewards (i.e., how who received what). Affects an employee’s organizational commitment. Affects an employee’s organizational commitment.

19 19 Motivation, Perception, and Behavior Expectancy Theory Expectancy Theory –States that an individual tends to act in a certain way based on the expectation that the act will be followed by a given outcome and on the attractiveness of that outcome to the individual. –Key to the theory is understanding and managing employee goals and the linkages among and between effort, performance and rewards. »Effort: employee abilities and training/development »Performance: valid appraisal systems »Rewards (goals): understanding employee needs

20 20 Motivation, Perception, and Behavior Expectancy Relationships Expectancy Relationships –Expectancy (effort-performance linkage) »The perceived probability that an individual’s effort will result in a certain level of performance. –Instrumentality »The perception that a particular level of performance will result in the attaining a desired outcome (reward). –Valence »The attractiveness/importance of the performance reward (outcome) to the individual.

21 21 Motivation Models Porter and Lawler Value of Reward Effort Perceived effort reward profitability Abilities and traits Satisfaction Role Perceptions Intrinsic Reward Perceived Equitable reward Extrinsic Reward Performance

22 22 Current Issues in Motivation Cross-Cultural Challenges Cross-Cultural Challenges –Motivational programs are most applicable in cultures where individualism and quality of life are cultural characteristics »Uncertainty avoidance of some cultures inverts Maslow’s needs hierarchy. »The need for achievement (nAch) is lacking in other cultures. »Collectivist cultures view rewards as “entitlements” to be distributed based on individual needs, not individual performance.

23 23 Current Issues in Motivation Cross-Cultural Consistencies Cross-Cultural Consistencies –Interesting work is widely desired, as is growth, achievement, and responsibility. Motivating Unique Groups of Workers Motivating Unique Groups of Workers –Motivating a diverse workforce through flexibility: »Men desire more autonomy than do women. »Women desire to learning opportunities, flexible work schedules, and good interpersonal relations.

24 24 Current Issues in Motivation Flexible Work/Job schedules Flexible Work/Job schedules –Compressed work week »Longer daily hours, but fewer days –Flexible work hours (flextime) »Specific weekly hours with varying arrival, departure, lunch and break times around certain core hours during which all employees must be present. –Job Sharing »Having two or more people split a full-time job. –Telecommuting »Having employees work from home using computer links.

25 25 Current Issues in Motivation Motivating Professionals Motivating Professionals –Characteristics of professionals »Strong and long-term commitment to their field of expertise. »Loyalty is to their profession, not to the employer »Have the need to regularly update their knowledge »Don’t define their workweek as 8:00 am to 5:00 pm. –Motivators for professionals »Job challenge »Organizational support of their work

26 26 Current Issues in Motivation Motivating Contingent Workers Motivating Contingent Workers –Opportunity to become a permanent employee. –Opportunity for training –Equity in compensation and benefits Motivating Low-Skilled, Minimum-Wage Employees Motivating Low-Skilled, Minimum-Wage Employees –Employee recognition programs –Providing sincere praise

27 27 Current Issues in Motivation Designing Appropriate Rewards Programs Designing Appropriate Rewards Programs –Open-book management »Involving employees in workplace decision by opening up the financial statements of the employer. –Employee recognition programs »Giving personal attention and expressing interest, approval, and appreciation for a job well done. –Pay-for-performance »Variable compensation plans that reward employees on the basis of their performance: Piece rates, wage incentives, profit-sharing, and lump-sum bonuses Piece rates, wage incentives, profit-sharing, and lump-sum bonuses

28 28 Current Issues in Motivation Designing Appropriate Rewards Programs (cont’d) Designing Appropriate Rewards Programs (cont’d) –Stock option programs »Using financial instruments (in lieu of monetary compensation) that give employees the right to purchase shares of company stock at a set (option) price. »Options have value if the stock price rises above the set price; they are worthless if the stock price falls below the option price.

29 29 From Theory to Practice: Guidelines for Motivating Employees Recognize individual differences Recognize individual differences Match people to jobs Match people to jobs Use goals Use goals Ensure that goals are perceived as attainable Ensure that goals are perceived as attainable Individualize rewards Individualize rewards Link rewards to performance Check the system for equity Use recognition Don’t ignore money

30 30 Designing Motivating Jobs Job Design Job Design –The way into which tasks can be combined to form complete jobs. –Factors influencing job design: »Changing organizational environment/structure »The organization’s technology »Employees’ skill, abilities, and preferences –Job enlargement »Increasing the scope (number of tasks) in a job. –Job enrichment »Increasing responsibility and autonomy (depth) in a job.

31 31 Kepemimpinan Proses untuk mendorong dan membantu orang lain untuk bekerja secara antusias dalam pencapaian tujuan Proses untuk mendorong dan membantu orang lain untuk bekerja secara antusias dalam pencapaian tujuan Kepemimpinan yang berhasil bergantung pada perilaku, ketrampilan, tindakan yang tepat, bukan pada ciri pribadi Kepemimpinan yang berhasil bergantung pada perilaku, ketrampilan, tindakan yang tepat, bukan pada ciri pribadi

32 32 Ketrampilan Pemimpin Ketrampilan teknis ; mengacu pada pengetahuan dan ketrampilan Ketrampilan teknis ; mengacu pada pengetahuan dan ketrampilan Ketrampilan manusiawi ; kemampuan bekerja secara efektif dengan orang-orang dan membina kerja tim Ketrampilan manusiawi ; kemampuan bekerja secara efektif dengan orang-orang dan membina kerja tim Ketrampilan konseptual ; kemampuan untuk berpikir dalam kaitannya dengan model, kerangka, hubungan yang luas Ketrampilan konseptual ; kemampuan untuk berpikir dalam kaitannya dengan model, kerangka, hubungan yang luas

33 33 MODEL KEPEMIMPINAN DGN PENEKANAN PADA PERAN KEKUASAAN SUMBER KEKUASAAAN DAN PERSEPSI Tujuan : perolehan FAKTOR MODERATOR YG MUNGKIN 1.Sumber kekuasaan: tempat, waktu, informasi, efisiensi 2.Tipe kekuasaan yg Dipersepsi: Position, reward, Punishment, expert, referent - Gaya kepemimpinan dan pengalaman - Kebutuhan dan Pengalaman pengikut - Situasi - Hasil karya keorganisasian dan Individu - kepuasan

34 34 GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL Tinggi dukungan dan rendah pengarahan (P3) Tinggi pengarahan dan tinggi dukungan (P2) Rendah dukungan dan rendah pengarahan (P4) Tinggi pengarahan dan rendah dukungan (P1) Rendah – perilaku Mendukung - tinggi

35 35 P 1 DIREKTIF TINGGI DAN SUPORTIF RENDAH DIREKTIF TINGGI DAN SUPORTIF RENDAH KOMUNIKASI 1 ARAH, PIMPINAN MEMBATASI PERAN BAWAHAN KOMUNIKASI 1 ARAH, PIMPINAN MEMBATASI PERAN BAWAHAN PEMECAHAN MASALAH DAN PENGM KEPUTUSAN TANGGUNGJWB PEMIMPIN PEMECAHAN MASALAH DAN PENGM KEPUTUSAN TANGGUNGJWB PEMIMPIN PEKERJAAN DIAWASI KETAT PEKERJAAN DIAWASI KETAT DISEBUT JH TIPE TELLING DISEBUT JH TIPE TELLING

36 36 P 2 DIREKTIF DAN SUPORTIF TINGGI DIREKTIF DAN SUPORTIF TINGGI KOMUNIKASI 2 ARAH DAN MEMBERIKAN DUKUNGAN KPD BAWAHAN KOMUNIKASI 2 ARAH DAN MEMBERIKAN DUKUNGAN KPD BAWAHAN PEMIMPIN MAU MENDENGAR KELUHAN & PERASAAN BAWAHAN MENGENAI KEPUTUSAN PEMIMPIN MAU MENDENGAR KELUHAN & PERASAAN BAWAHAN MENGENAI KEPUTUSAN DISEBUT JG TIPE SELLING DISEBUT JG TIPE SELLING

37 37 P 3 SUPORTIF TINGGI DAN DIREKTIF RENDAH SUPORTIF TINGGI DAN DIREKTIF RENDAH PENGAMBILAN KEPUTUSAN PIMPINAN DAN BAWAHAN SEIMBANG PENGAMBILAN KEPUTUSAN PIMPINAN DAN BAWAHAN SEIMBANG KOMUNIKASI 2 ARAH MENINGKAT KOMUNIKASI 2 ARAH MENINGKAT

38 38 P 4 DIREKTIF DAN SUPORTIF RENDAH DIREKTIF DAN SUPORTIF RENDAH MENDISKUSIKAN MASALAH YG DIHADAPI DGN BAWAHAN MENDISKUSIKAN MASALAH YG DIHADAPI DGN BAWAHAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN OLH BAWAHAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN OLH BAWAHAN BAWAHAN MENETUKAN LANGKAH- LANGKAH BGMN PENG. KEPUTUSAN BAWAHAN MENETUKAN LANGKAH- LANGKAH BGMN PENG. KEPUTUSAN

39 39 LIMA PENDEKATAN SITUASIONAL YG PERLU DIPERTIMBANGKAN MODEL FIEDLER MODEL FIEDLER HERSEY – BLANCHARD HERSEY – BLANCHARD TEORI PERTUKARAN PEMIMPIN- ANGGOTA TEORI PERTUKARAN PEMIMPIN- ANGGOTA MODEL JALUR TUJUAN MODEL JALUR TUJUAN MODEL PARTISIPASI PEMIMPIN MODEL PARTISIPASI PEMIMPIN

40 40 Model Kepemimpinan jalur- tujuan Menekankan dua peran utama : Penyusunan tujuan ; merupakan upaya penetapan sasaran dan tujuan bagi prestasi yang berhasil baik jangka pendek dan panjang Penyusunan tujuan ; merupakan upaya penetapan sasaran dan tujuan bagi prestasi yang berhasil baik jangka pendek dan panjang Peningkatan jalur Peningkatan jalur

41 41 Penyusunan tujuan Penjelasan tujuan ; pemimpin perlu menjelaskan maksud dibalik tujuan dan perlunya tujuan itu Penjelasan tujuan ; pemimpin perlu menjelaskan maksud dibalik tujuan dan perlunya tujuan itu Tujuan spesifik ; perlu disusun sekhusus mungkin agar pegawai dapat mengetahui saat tercapainya 7- an Tujuan spesifik ; perlu disusun sekhusus mungkin agar pegawai dapat mengetahui saat tercapainya 7- an Kesukaran tujuan Kesukaran tujuan Balikan tentang kemajuan tujuan ; informasi tentang seberapa baik upaya yang telah dilakukan Balikan tentang kemajuan tujuan ; informasi tentang seberapa baik upaya yang telah dilakukan

42 42 Peningkatan Jalur Dukungan tugas dan psikologis Dukungan tugas dan psikologis Pemodelan peran (role modelling) Pemodelan peran (role modelling) Kuasa Organisasi : Kuasa pribadi Kuasa pribadi Kuasa legitimasi Kuasa legitimasi Kuasa ahli Kuasa ahli Kuasa politik Kuasa politik

43 43 MBO Pendekatan populer kepemimpinan jalur – tujuan Pendekatan populer kepemimpinan jalur – tujuan Paling sesuai bagi pegawai manajerial, profesional, dan penjualan serta yg bekerja mandiri. Paling sesuai bagi pegawai manajerial, profesional, dan penjualan serta yg bekerja mandiri. Pegawai memiliki peran lebih besar dalam menimbang prestasi mereka sendiri Pegawai memiliki peran lebih besar dalam menimbang prestasi mereka sendiri

44 44 Teori X dan Teori Y Teori x Tidak suka bekerja dan berusaha menghindar Tidak suka bekerja dan berusaha menghindar Kurang bertanggungjawab, ambisi, mementingkan rasa aman Kurang bertanggungjawab, ambisi, mementingkan rasa aman Dipaksa dan diancan untuk berkerja Dipaksa dan diancan untuk berkerja Teori y Bekerja = bermain atau istirahat Malas, Akan mengarahkan dan mengendalikan diri sendiri untuk mencapai tujuan Memiliki potensial, menerima dan mencari tanggung jawab, punya imajinasi, kepandaian

45 45 Pendekatan Pemimpin Kepemimpinan positif ; menekankan imbalan-ekonomik, pendidikan pegawai yang lebih baik, dituntut mandiri dan faktor lain yang membuat motivasi tinggi Kepemimpinan positif ; menekankan imbalan-ekonomik, pendidikan pegawai yang lebih baik, dituntut mandiri dan faktor lain yang membuat motivasi tinggi Kepemimpinan negatif ; penekanan pada hukuman, kerugian manusiawi, pemimpin mendominasi dan merasa unggul Kepemimpinan negatif ; penekanan pada hukuman, kerugian manusiawi, pemimpin mendominasi dan merasa unggul

46 46 Partisipasi Pegawai Adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok. Adalah keterlibatan mental dan emosional orang-orang dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok. Sarana membina nilai-nilai manusiawi tertentu Sarana membina nilai-nilai manusiawi tertentu Menghendaki adanya upaya jangka panjang para pemimpin organisasi Menghendaki adanya upaya jangka panjang para pemimpin organisasi

47 47 Tiga Gagasan Penting dalam Partisipasi Keterlibatan mental dan emosi; partisipasi berarti keterlibatan mental dan emosional Keterlibatan mental dan emosi; partisipasi berarti keterlibatan mental dan emosional Motivasi kontribusi; memotivasi orang untuk memberikan kontribusi, diberi kesempatan untuk menyalurkan inisiatif dan kreatifitas guna mencapai tujuan organisasi ( = teori y) Motivasi kontribusi; memotivasi orang untuk memberikan kontribusi, diberi kesempatan untuk menyalurkan inisiatif dan kreatifitas guna mencapai tujuan organisasi ( = teori y) Menerima tanggungjawab; partisipasi mendorong orang untuk menerima tanggungjawab Menerima tanggungjawab; partisipasi mendorong orang untuk menerima tanggungjawab

48 48 Dinamika Antar Pribadi dan Kelompok Konflik timbul karena ketidaksepakatan atas tujuan atau metode untuk mencapainya Konflik timbul karena ketidaksepakatan atas tujuan atau metode untuk mencapainya Sumber-umber konflik antarpribadi: Perubahan organisasi Perubahan organisasi Pertikaian pribadi Pertikaian pribadi Perangkat nilai yang berbeda Perangkat nilai yang berbeda Ancaman terhadap status Ancaman terhadap status Perbedaan persepsi Perbedaan persepsi

49 49 Perilaku Asertif Sarana untuk mengajarkan seperangkat perilaku alternatif kepada orang-orang Sarana untuk mengajarkan seperangkat perilaku alternatif kepada orang-orang Orang yang asertif : Mengungkapkan perasaan mereka, meminta bantuan, memberi & menerima pujian, meminta perubahan perilaku & menolak permintaan yang tidak nalar Orang yang asertif : Mengungkapkan perasaan mereka, meminta bantuan, memberi & menerima pujian, meminta perubahan perilaku & menolak permintaan yang tidak nalar Tujuan PA, membantu orang untuk mengembangkan cara efektif menangani masalah Tujuan PA, membantu orang untuk mengembangkan cara efektif menangani masalah

50 50 Definisi Kelompok 2 individu atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung utk mencapai sasaran tertentu 2 individu atau lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung utk mencapai sasaran tertentu

51 51 Macam-macam Kelompok Formal : ditandai oleh struktur organisasi Formal : ditandai oleh struktur organisasi Informal : tidak terstruktur muncul sebagai tanggapan thd kebutuhan akan kontakn sosial Informal : tidak terstruktur muncul sebagai tanggapan thd kebutuhan akan kontakn sosial Komando : manajer bawahan langsung Komando : manajer bawahan langsung Tugas : bekerja bersama dlm 1 tim Tugas : bekerja bersama dlm 1 tim Kepentingan : kesamaan dlm kepentingan Kepentingan : kesamaan dlm kepentingan Persahabatan : kontak sosial berbagai karakteristik Persahabatan : kontak sosial berbagai karakteristik

52 52 Alasan Timbulnya Kelompok Keamanan Keamanan Status Status Penghargaan diri Penghargaan diri Pertalian Pertalian Kekuasaan Kekuasaan Prestasi baik Prestasi baik

53 53 Tahap Perkembangan Kelompok Pembentukan Pembentukan Keributan Keributan Penormaan Penormaan Pengerjaan Pengerjaan Penundaan Penundaan

54 54 Dinamika Kelompok Proses interaksi oang-orang secara langsung dalam kelompok kecil Proses interaksi oang-orang secara langsung dalam kelompok kecil Memiliki kandungan yang berbeda dari anggotanya Memiliki kandungan yang berbeda dari anggotanya Rapat adalah bentuk aktivitas kelompok dan digunakan untuk mendukung suatu keputusan Rapat adalah bentuk aktivitas kelompok dan digunakan untuk mendukung suatu keputusan

55 55 Pendekatan Terstruktur Brainstorming Brainstorming Kelompok minimal Kelompok minimal Metode delphi Metode delphi

56 56 Mengelola Perubahan Semua jenis pegawai cenderung menolak perubahan karena adanya kerugian batin Semua jenis pegawai cenderung menolak perubahan karena adanya kerugian batin Tiga jenis penolakan : Logis, berdasar nalar dan ilmiah Logis, berdasar nalar dan ilmiah Psikologis, berdasar emosi, sentimen dan sikap Psikologis, berdasar emosi, sentimen dan sikap Sosiologis, berdasar kepentingan dan nilai kelompok Sosiologis, berdasar kepentingan dan nilai kelompok

57 57 Membangun Dukungan Untuk Perubahan Memanfaatkan kekuatan kelompok Memanfaatkan kekuatan kelompok Kepemimpinan bagi perubahan Kepemimpinan bagi perubahan Partisipasi Partisipasi Imbalan bersama Imbalan bersama Rasa aman pegawai Rasa aman pegawai Komunikasi Komunikasi Bekerjasama dengan serikat pekerja Bekerjasama dengan serikat pekerja


Download ppt "1 MOTIVASI Presented by ; Prof. DR. Eka Afnan Troena."

Presentasi serupa


Iklan oleh Google