Overviews 1 Arti dan Proses Staffing 2 Perencanaan SDM 3 Staffing Function 3 9/24/2017

STAFFING (=MANNING)  Pengisian jabatan/tugas dalam struktur organisasi dengan cara : Mengidentifikasikan kebutuhan tenaga kerja Menginventarisasi tenaga kerja yang ada Merekrut, memilih, menempatkan, mempekerjakan, menilai, memberi imbalan dan melatih orang-orang yang diperlukan 9/24/2017

Staffing Process Adalah serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus-menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi yang tepat dan pada waktu yang tepat. 9/24/2017

Perencanaan SDM Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah perencanaan strategis untuk mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. 9/24/2017

Langkah-langkah Perencanaan SDM (Cesto, Husted & Douglas) Langkah pertama: Representasi dan Refleksi dari Rencana Strategis Perusahaan Langkah Kedua: Analisa dari Kualifikasi Tugas yang akan diemban oleh Tenaga Kerja. Langkah Ketiga: Analisa Ketersediaan Tenaga Kerja Langkah Keempat: Melakukan Tindakan Inisiatif Langkah Kelima: Evaluasi dan Modifikasi Tindakan 9/24/2017

Staffing Functions Serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus-menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi yang tepat dan pada waktu yang tepat. 9/24/2017

Staffing Functions STAFFING PROCUREMENT OF PEOPLE DEVELOPMENT JOB ANALYSIS RECRUITMENT PROCUREMENT OF PEOPLE SELECTION PLACEMENT PENDIDIKAN DEVELOPMENT STAFFING LATIHAN OF PEOPLE PROMOSI PEMANFAATAN MAINTENANCE OF PEOPLE PEMELIHARAAN 9/24/2017

Job Analysis Adalah : suatu proses dalam mempelajari, menggunakan serta menguraikan berbagai informasi yang berhubungan dengan berbagai kegiatan, tugas dan kewajiban suatu jabatan/pekerjaan. Terdiri dari Job description Job specification 9/24/2017

Tujuan Mencocokkan (to match) antara karakteristik individu (pengetahuan, ketrampilan, pengalaman, dan lain-lain) dengan persyaratan jabatan yang harus dimiliki individu tersebut dalam memegang suatu jabatan. 9/24/2017

Satu konsep yang penting dalam analisis jabatan adalah bahwa analisis dilakukan terhadap jabatan (the job), bukan terhadap orang (person) Meskipun data diperoleh dari si calon pemegang jabatan (incumbent) melalui pengamatan, wawancara atau pun kuesioner atau angket, hasil analisis jabatan adalah berupa uraian jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (specifications of the job), bukan suatu uraian tentang orang (description of the person). 9/24/2017

JOB DESCRIPTION (URAIAN JABATAN) Adalah suatu pernyataan tertulis yang berisi uraian atau gambaran tentang apa saja yang harus dilakukan oleh si pemegang jabatan (jobholder/incumbent), bagaimana suatu pekerjaan dilakukan dan alasan mengapa pekerjaan tersebut dilakukan. 9/24/2017

Uraian tersebut berisi tentang Hubungan antara suatu posisi tertentu dan posisi lainnya di dalam dan di luar organisasi, dan Ruang lingkup pekerjaan dimana si pemegang jabatan diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh divisi/unit kerja atau tujuan organisasi secara keseluruhan. 9/24/2017

JOB SPECIFICATION (SPESIFIKASI JABATAN) Adalah suatu pernyataan tentang kemampuan, ketrampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang dibutuhkan agar dapat bekerja secara efektif, lengkap dengan kualifikasi khusus, pengalaman atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki oleh seseorang sebelum menduduki jabatan tertentu. 9/24/2017

Manfaat Dengan melakukan analisis jabatan yang sungguh-sungguh maka akan diperoleh manfaat antara lain: Bahan rujukan dalam pembuatan iklan lowongan Penyusunan persyaratan jabatan Membantu menentukan besarnya imbalan yang akan diterima pemegang jabatan Bahan untuk pengembangan materi wawancara Bahan untuk pengembangan alat test Bahan untuk pengembangan formulir evaluasi Bahan orientasi bagi karyawan baru 9/24/2017

RECRUITMENT Usaha yang diperlukan untuk mengundang calon pelamar sebanyak mungkin sehingga organisasi memiliki kesempatan yang luas untuk menemukan calon yang paling sesuai dengan tuntutan jabatan maupun kualifikasi yang dimiliki calon 9/24/2017

Stoner, mendefinisikan rekruitmen sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. “The recruitment is the development of a pool of job candidates in accordance with a human resource plan” 9/24/2017

Tujuan dari Rekruitmen Mendapatkan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin besar. 9/24/2017

Metode Recruitment Dari mulut ke mulut Berkas-berkas pelamar yang datang Dari dalam perusahaan (promosi/mutasi) Iklan Bursa tenaga kerja, dan lain-lain 9/24/2017

Sumber Recruitment Internal Resources : Mutasi, Promosi External Resources Lembaga Pendidikan Kantor Tenaga Kerja, dan lain-lain 9/24/2017

SELECTION Pemilihan atau penyaringan diantara para pelamar yang ada melalui berbagai penilaian. Seleksi perlu dilakukan jika: Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang. Terdapat lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. 9/24/2017

SELECTION Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karakteristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai setiap kandidat. 9/24/2017

Pemilihan teknik/ metode selection Pemilihan suatu teknik/metode dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: Ciri-ciri pekerjaan Validitas dan reliabilitas metode Persentase calon yang terseleksi Biaya penggunaan teknik tertentu. 9/24/2017

Metode / Teknik Seleksi Metode non ilmiah Metode ilmiah 9/24/2017

Metode non ilmiah Formulir lamaran Data biografi Referensi Rekomendasi Dan lain lain. 9/24/2017

Metode ilmiah Seleksi tertulis Test kemampuan, keterampilan dan pengetahuan. Test kepribadian, sikap, motivasi dan lain-lain Test fisik/fisiologis dan kesehatan Interview/wawancara Test simulasi pekerjaan dan assessment center DLL. 9/24/2017

PLACEMENT Tahap akhir pada fungsi procurement, yaitu menempatkan pelamar yang paling memenuhi syarat, sesuai dengan tempat yang ada. Dua cara dalam placement : Setelah lulus langsung ditempatkan Melalui induksi, yaitu : memperkenalkan dan menghantarkan orang tersebut pada situasi pekerjaan, dengan cara orientasi atau masa uji coba. 9/24/2017