Ref: Siregar dan Samadhi (ed) 1987 Aspek SDM Ref: Siregar dan Samadhi (ed) 1987

Merupakan salah satu elemen organisasi Manusia merupakan elemen yg paling dinamis dan kompleks yg dpt dilihat dari perilakunya yg berubah-ubah utk menanggapi lingkungannya dan mempertahankan eksistensinya Faktor2 yg mempengaruhi pekerja dlm organisasi berasal dari diri pekerja, lingkungan organisasi, situasi dan kondisi yg terjadi shg perilaku yg muncul merupakan hasil interaksi faktor2 tsb Pengelolaan sdm dlm organisasi dikenal sbg manajemen personalia Lingkup pengelolaan sdm terdiri dari: - Pengadaan personil - Pengembangan personil - Pemberian imbalan - Integrasi personil ke dalam organisasi - Pemeliharaan personil yg ada - Pemberhentian personil Manajemen personalia dpt didefinisikan sbg proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari fungsi2 pengadaan, pengembangan, pemberian imbalan, integrasi, pemeliharaan dan pemberhentian personil dlm rangka mencapai tujuan individu pekerja, tujuan organisasi dan tujuan sosial tempat organisasi berada.

Pengadaan personil Human resource planning (perencanaan sdm) - Yaitu perencanaan sumber daya yg menyangkut komposisi personil yg ditetapkan oleh pihak manajemen - Dilakukan melalui analisa faktor intern (keterampilan/kualifikasi dan kemungkinan adanya perubahan skala organisasi) dan faktor ekstern (situasi/kondisi pasaran tenaga kerja) - Langkah mendasar dlm perencanaan sdm: (1) Perencanaan kebutuhan utk masa mendatang (2) Perencanaan utk keseimbangan personil dimasa mendatang (3) Perencanaan utk rekrutmen dan seleksi atau utk pemberhentian sementara(4) Perencanaan utk pengembangan - Kegunaan data ttg pekerjaan: (1) Utk rekrutment dan seleksi (2) Penentuan besar upah (3) Perancangan jenjang karier (4) Penetapan beban kerja (5) Penilaian efektifitas program seleksi dan training

Pengadaan personil Job analysis - Yaitu kegiatan yg dilakukan utk mempelajari, menyimpulkan dan mencatat keterangan2 dan fakta2 yg berhubungan dg masing2 pekerjaan secara sistematis dan teratur - Pd intinya berisi ttg: (1) Apa yg dilakukan oleh pekerja ybs (2) Bagaimana cara melakukannya (3) Mengapa pek tsb hrs dilakukan (4) Kemampuan apa yg hrs dimiliki utk melakukan pek tsb - Terdiri dari 2 bagian yaitu: (1) Job description dan (2) Job specification Job description: - Merupakan catatan yg sistematis mengenai tugas dan tanggung jawab suatu jabatan berdasarkan fakta yg ada - Manfaat dari uraian jabatan adalah: Utk melakukan evaluasi, menentukan standar dan menilai performansi, penerimaan pegawai, merancang program pelatihan dan menyusun jalur promosi & kesempatan kerja - Informasi yg perlu dicantumkan dlm membuat uraian jabatan: Identifkasi jabatan, ikhtisar jabatan, tugas2 yg harus dilaksanakan, pengawasan yg dilakukan/diterima, hubungan dg jabatan lain, mesin/peralatan/bahan yg digunakan, kondisi kerja, pendidikan/pelatihan/pengalaman yg diperlukan, keadaan fisik & mental, pengetahuan & keterampilan dan umur/jenis kelamin

Pengadaan personil Job specification: - Adalah persyartan minimum yg dibutuhkan oleh seseorang utk dpt menduduki suatu jabatan dan melaksanakan tugas2-nya dg baik - Persyaratan jabatan meliputi: Pendidikan, latihan, pengalaman, keadaan fisik & mental, pengetahuan & ketrampilan, umur dan jenis kelamin Job evaluation - Merupakan proses yg sistematis dan teratur utk menentukan nilai relatif dari suatu jabatan dlm hubungannya dg jabatan lain. - Tujuan dari evaluasi jabatan adalah utk menentukan struktur upah antara jabatan2 yg ada. - Langkah2 evaluasi jabatan: (1) Pengumpulan informasi mengenai jabatan (2) Merumuskan uraian dan persyaratan jabatan (3) Mempelajari dan membandingkan jabatan yg ada (4) Menetapkan nilai jabatan.

Pengadaan personil Rekrutmen - Merupakan keputusan ttg dimana dan bagiamana caranya mencari calon tenaga kerja - Rekrutmen bisa berasal baik dari dalam ataupun dari luar organisasi - Cara utk mendapatkan tenaga kerja: (1) Memanfaatkan sumber interen (2) menggunakan jasa pegawai lama (3) Melalui lembaga pendidikan (4) Mengambil dari perusahaan lain (5) Melalui iklan (6) Melalui kantor tenaga kerja (7) Mencari langsung ke sumber tenaga kerja Seleksi - Yaitu proses penilaian oleh pengambil keputusan mengenai sampai sejauh mana calon tenaga kerja yg dibutuhkan sesuai dg kebutuhan organisasi shg seleksi akan memperhitungkan kebutuhan dimasa mendatang mengenai jabatan tsb.

Pengadaan personil Proses seleksi standar Wawancara awal Form Ujian/ lamaran kerja Ujian/ tes Keputusan berhenti Pemeriksaan Latar blk/ referansi Penawaran pekerjaan Wawancara seleksi pendalaman Pemeriksaan fisik

Pengembangan Personal Penilaian prestasi (performance appraisal) Analisis persyaratan jabatan: persyaratan yang dibutuhkan suatu jabatan Analisis organisasi: analisis untuk melihat sampai sejauh mana tingkat efektivitas dan keberhasilan dalam pencapaian tujuan Survey personil: pengumpulan pendapat para personil yang ada

Tujuan pelatihan: Pertama kali masuk kerja Jika ada perubahan/perkembangan teknologi Refreshing Promosi

Mutasi/promosi Mutasi: memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar Promosi: kegiatan pemindahan karyawan dari suatu jabatan kepada jabatan lain yang lebih tinggi

Pemberian Imbalan Kompensasi bisa dalam bentuk uang, fasilitas atau bentuk lain yang dapat dinilai dengan uang Kompensasi : jumlah minimal harus dapat memenuhi kebutuhan minimal mengikat personil meningkatkan semangat dan kegairahan kerja komposisi harus tepat

Integrasi Personil Kemampuan pekerja untuk bekerja sesuai dengan keinginan organisasi. Faktor yang mempengaruhi: diri pekerja, lingkungan organisasi dan situasi dan kondisi saat itu Konsep psikologi: Hubungan S-R (Pavlov dan Watson), Hubungan S-C-B (Tolman), Hubungan S-O-B-C (Bendura) S: Stimulus R:Response C:Cognition, Consequences B: Behaviour O: Human Organism

MANAJER

MANAJER Orang yg mencoba utk mencapai tujuan organisasi/unit kerjanya bersama dan/atau melalui orang lain Semua orang yg mempunyai wewenang utk memerintah orang lain Orang yg mengarahkan dan memimpin pekerjaan orang-orang lain

(lanjutan) WEWENANG: hak yg dimiliki seorang manajer utk pengambilan keputusan dan memberi perintah kepada bawahannya Wewenang termasuk: - hak mengambil keputusan - menugaskan bawahan - mengharapkan prestasi yg memuaskan dari bawahan

(lanjutan) KEKUASAAN: kekuatan yg mendukung wewenang TANGGUNG JAWAB: kewajiban yg harus dijalankan - Tidak dapat didelegasikan WEWENANG terdiri dari: + LINI (lini autority): wewenang pengambilan keputusan yang terjadi antara atasan dan bawahan + STAF, wewenang utk “membantu” meliputi hak utk memberi nasehat dan membantu + FUNGSIONAL, wewenang ini terbatas pada suatu kegiatan tanpa melihat siapa dan dimana kegiatan tersebut dilaksanakan

Tingkatan Manajemen Manajer Puncak (Eksekutif) Manajer Tengah (Manajer) Manajer Lini (Penyelia)

PERAN MANAJER Manajer: Individu didalam suatu organisasi yg memiliki otoritas (wewenang) utk mengatur aktivitas kerja paling sedikit 1 orang bawahan Manajer melakukan tugas-tugas sbb: 1. Perencanaan (planning): Berhubungan dgn aspek2 strategis, memilih tujuan organisasi & memformulasikan cara utk menanganinya 2. Pengorganisasian (organizing): Mengatur/ mengembangkan peran2 di dalam organisasi melalui deskripsi2 tugas yg saling berhubungan 3. Staffing: Perekrutan dan penempatan penugasan

PERAN MANAJER 4. Pengarahan (directing): Mobilisasi sumber-sumber daya dalam rangka pencapaian tujuan  berhubungan dgn kepemimpinan 5. Pengaturan (controlling): Membandingkan kinerja bawahan dgn tujuan organisasi yg telah ditetapkan utk menjamin adanya kemajuan atau meyakinkan perlunya adanya perubahan 6. Koordinasi (coordinating): Memastikan bahwa semua orang atau unit di dalam organisasi bekerjasama bukan saling berseteru karena ketidakjelasan pesan, penugasan atau konflik tujuan

Lingkup kerja, fungsi dan tanggung jawab manajer sesuai dengan tingkatannya Level Atas Organizing Controlling Level Menengah Planning Leading Level Bawah Alokasi waktu yg digunakan dalam pekerjaan

Peran Manajerial Menurut Mintzberg Peran dlm hubungan dgn orang lain didalam organisasi & lingkungannya Peran yg berhub dgn informasi Peran dlm pengambilan keputusan

Peran Manajerial Menurut Mintzberg Peran dlm hubungan dgn orang lain didalam organisasi & lingkungannya: Figure head: Aspek2 simbolis & seremonial organisasi Leader: Mendefinisikan hubungan antara manajer dan bawahan Liaison: Meliputi jaringan antar personil internal yg berhubungan baik antar orang2 selevel atau lebih atas dan juga orang luar organisasi

Peran Manajerial Menurut Mintzberg Peran yg berhub dgn informasi: Recipient: Penerimaan pesan / informasi Disseminator: Menyampaikan informasi ke bawahan Jurubicara (spokesperson): Menyampaikan informasi ke luar organisasi

Peran Manajerial Menurut Mintzberg Peran dlm pengambilan keputusan: Kewirausahaan (entrepreneurial role): Mengambil tanggung jawab dalam hal perubahan organisasi, berperan sebagai penyangga & pendesain perubahan khusus (memanfaatkan kesempatan, peluang dsb)  bersifat proaktif Penanganan gangguan (disturbance): Konflik, kompetisi, dst. Pengalokasian sumber daya: Menentukan siapa dapat apa didalam organisasi (uang, waktu, material, perolehan staf/karyawan dst) Mewakili organisasi di dalam negosiasi rutin & penting (akuisisi, kontrak, perjanjian kerja dst)

Model Kotter mengenai manajer: Agenda setting (penetapan agenda): Memformulasikan rencana2 & tujuan yg berhubungan (tapi tdk terlalu detail) tentang tanggung jawab jangka panjang & pendek yg berupa isu2 keuangan, pasar, organisasi (biasanya berisi daftar tujuan2 & rencana2) Network building: Berusaha utk menetapkan suasana yg baik, yg dpt memacu orang utk mengimplementasikan agenda Implementasi agenda: Efektif melalui teknik2 utk mempengaruhi orang (motivasi, komunikasi dsb) dg lebih mengutamakan prioritas dibandingkan dgn status dan otoritas

Kecakapan yg perlu dimiliki oleh manajer menurut Katz Kecakapan teknis: Pengetahuan & mahir di dalam metode, proses dan prosedur Kecakapan utk dpt bekerjasama dgn orang lain termasuk menciptakan lingkungan dimana orang merasa aman & dpt berekspresi (berpendapat)  human skill Kecakapan konseptual: Mampu utk melihat gambaran umum sehingga dapat mengarahkan komponen2 penting dlm suatu keadaan dan mengerti hubungan diantara komponen2 tsb (system handling) Kecakapan desain: Menyelesaikan masalah2 dengan cara yg menguntungkan organisasi dan dapat dilaksanakan

DELEGASI Persoalan yg terpenting adalah berapa banyak wewenang yg harus atau dapat dilimpahkan kepada bawahannya, tergantung: Sifat delegasi : terprogram Kemampuan bawahan Hasil yg diharapkan Koordinasi: dalam situasi dimana pekerjaan-pekerja saling berhubungan dan berpengaruh satu dengan lainnya, maka diperlukan koordinasi yg tinggi