KEUNGGULAN KOMPETITIF DALAM BISNIS Ariefka Sari Dewi, S.E., M.B.A.

KONSEP DAYA SAING Memiliki daya saing merupakan keharusan bagi suatu perusahaan. Tanpa adanya daya saing yang dimiliki, sulit bagi perusahaan untuk bertahan atau memenangkan persaingan diantara para kompetitornya.

KONSEP DAYA SAING Daya saing mencakup aspek yang lebih luas dari sekedar produktiivitas atau efisiensi pada level mikro. Pelaku ekonomi bukan saja perusahaan, akan tetapi juga pemerintahan dan rumah tangga. Hasil akhir dari meningkatnya daya saing perekonomian adalah meningkatnya kesejahteraan penduduk dalam perekonomian tersebut. Kunci dari konsep daya saing adalah kompetisi dengan para kompetitor lainnya.

DEFINISI KEUNGGULAN KOMPETITIF Suatu perusahaan dikatakan memiliki keunggulan kompetitif ketika perusahaan tersebut mempunyai sesuatu yang tidak dimiliki pesaing, melakukan sesuatu lebih baik dari perusahaan lain, atau mampu melakukan sesuatu yang tidak mampu dilakukan oleh perusahaan lain.

ANALISIS PESAING/KOMPETITOR Perusahaan perlu melakukan analisis terhadap siapa pesaing yang dihadapi, dimana pesaing ini dapat mempengaruhi proses bisnis suatu perusahaan. Pesaing ada 2: Pesaing langsung dan pesaing tidak langsung. Pesaing langsung: pesaing yang memiliki hubungan langsung dengan produk kita. Contoh: Air Asia dan Lion Air karena sama-sama maskapai penerbangan bertarif rendah dan melayani rute sejenis. Pesaing tidak langsung: perusahaan yang memiliki produk berbeda dengan produk kita, tetapi keberadaan produk ini bersifat substitutif (produk pengganti). Contoh: Lion Air dan Kereta Api. Konsumen yang biasanya menggunakan maskapai bisa saja berpindah ke kereta api karena harga lebih murah.

STRATEGI KEUNGGULAN KOMPETITIF PORTER Suatu keunggulan kompetitif muncul ketika sebuah perusahaan dapat menghasilkan produk yang sama dengan yang dihasilkan oleh pesaingnya dengan biaya yang rendah atau menghasilkan produk/jasa yang berbeda dan lebih baik dari yang dihasilkan pesaingnya.

STRATEGI KEUNGGULAN KOMPETITIF PORTER

STRATEGI BIAYA RENDAH (COST LEADERSHIP) Strategi dimana perusahaan menjual produk dan jasanya kepada pelanggan dengan harga yang lebih rendah dibandingkan dengan para pesaingnya dan melayani pada cakupan segmentasi lebih luas. Contoh: Air Asia, Lion Air  melayani segala rute umum Strategi Keberhasilan: efisiensi biaya, menghindari konsumen marjinal, kontrol terhadap R&D, outsourcing, sistem distribusi biaya rendah, produk didesain agar mudah dibuat. Sumber Daya yang diperlukan: pengendalian biaya yang ketat, laporan pengendalian terperinci

STRATEGI DIFRENSIASI (DIFFERENTIATION) Strategi yang ditempuh oleh perusahaan dengan cara menghasilkan produk atau jasa yang berbeda atau unik dibandingkan dengan produk para pesaingnya dan melayani pada cakupan segmentasi lebih luas. Contoh: BMW  melayani segmen mobil non- sport Strategi Keberhasilan: kemampuan pemasaran, kemampuan kreatif & inovatif, riset & pengembangan, reputasi perusahaan dalam kualitas produk, kemampuan teknologi. Sumber Daya yang Diperlukan: koordinasi diantara divisi riset & pengembangan dan pemasaran, kerjasama dengan pihak distributor. Merekrut karyawan yang kreatif & inovatif.

STRATEGI FOKUS BIAYA (COST FOCUS) Strategi yang digunakan perusahaan dalam menjual barang atau jasa kepada pelanggan dengan harga lebih murah dibandingkan para pesaingnya dengan cakupan segmentasi yang lebih sempit. Contoh: Susi Air karena segmen pada penerbangan perintis atau pedalaman dan harga lebih murah dibandingkan pesaing seperti Garuda dan Merpati.

STRATEGI FOKUS DIFERENSIASI (DIFFERENTIATION FOCUS) Strategi dimana perusahaan menjual produk dan jasanya kepada pelanggan dengan harga yang lebih rendah dibandingkan dengan para pesaingnya dan melayani pada cakupan segmentasi lebih sempit. Contoh: Bugatti, Lamborghini  melayani segmen mobil sport

MODEL KEUNGGULAN KOMPETITIF-PANDANGAN SUMBER DAYA Kompetensi Keunggulan kompetitif (biaya atau diferensiasi) Penciptaan nilai perusahaan Kapabilitas

MODEL KEUNGGULAN KOMPETITIF-PANDANGAN SUMBER DAYA Kombinasi dari pengelolaan yang baik atas sumber daya dan kapabilitas serta pemilihan untuk menjalankan keunggulan biaya atau keunggulan diferensiasi akan menghasilkan keunggulan kompetitif bagi perusahaan, sehingga terciptanya nilai perusahaan.

DIMENSI KAPABILITAS Pengetahuan dan keterampilan karyawan Pengetahuan yang tertanam dalam sistem teknis (software, prosedur) Sistem manajemen yang berlaku Nilai dan norma

DAYA SAING=KEUNIKAN 1. Kemampuan finansial/keuangan: dimiliki oleh perusahaan yang memiliki pendanaan kuat, mudah mendapatkan pendanaan, kemampuan perusahaan untuk lebih mudah menekan harga produk sehingga bisa bersaing. 2. Kemampuan menciptakan produk: dimiliki oleh perusahaan yang mampu menciptakan produk berbeda dibandingkan pesaingnya. 3. Kemampuan teknologi dan proses: memiliki ciri yang berbeda dalam membuat produk. Contoh: mouse gaming 4. Kemampuan keorganisasian: dimiliki oleh perusahaan dengan SDM kuat dan memadai, karyawan sensitif dengan kemauan konsumen

PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA Ariefka Sari Dewi, S.E., M.B.A.

DEFINISI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (msdm) MSDM adalah serangkaian aktivitas organisasi yang diarahkan ke usaha merekrut, mengembangkan, dan mempertahankan angkatan kerja yang efektif (Griffin, 2005) MSDM adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau SDM dalam posisi manajemen, termasuk rekrutmen, seleksi, pelatihan, memberi penghargaan, dan penilaian kinerja (Dessler, 2003) MSDM adalah aktivitas manajer untuk menarik/merekrut dan mempertahankan karyawan dan memastikan karyawan melakukan kinerja yang tinggi dan berkontribusi dalam mencapai tujuan organisasi (George dan Jones) SDM menjadi faktor penentu keberhasilan pelaksanaan organisasi yang efektif.

MENGAPA MSDM PENTING? Memperkerjakan orang yang tepat untuk suatu pekerjaan. Karyawan yang diandalkan dapat melakukan pekerjaan yang terbaik/tepat. Tujuan organisasi dapat tercapai

Pelatihan dan Pengembangan AKTIVITAS MSDM Rekrutmen Seleksi Pelatihan dan Pengembangan Kompensasi Penilaian Kinerja

PERENCANAAN SDM Titik awal dalam SDM adalah perencanaan. Perencanaan SDM melibatkan analisis pekerjaan serta peramalan permintaan dan penawaran tenaga kerja. Perencanaan SDM adalah proses identifikasi dan analisis yang dilakukan organisasi atau perusahaan terhadap kebutuhan sumber daya manusia.

PROSES PERENCANAAN SDM Melaksanakan analisis pekerjaan Meramalkan permintaan tenaga kerja Meramalkan penawaran tenaga kerja Mengembangkan rencana untuk menyesuaikan permintaan dan penawaran.

1. MELAKSANAKAN ANALISIS PEKERJAAN Analisis Pekerjaan adalah prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyarat keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan terdiri dari 2 bagian: Deskripsi Pekerjaan: Evaluasi sistematis terhadap tugas-tugas, lingkungan kerja, dan perlengkapan yang berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu. Spesifikasi Pekerjaan: penjabaran keterampilan, kemampuan, dan keterangan-keterangan lain yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan.

2. MERAMALKAN PERMINTAAN SDM Setelah manajer memahami sepenuhnya pekerjaan yang akan dilakukan dalam suatu organisasi, manajer SDM dapat mulai merencanakan kebutuhan SDM di masa depan. Manajer mengawalinya dengan cara menilai trend penggunaan SDM di masa lalu, rencana organisasi di masa depan, dan trend ekonomi secara umum. Ramalan penjualan yang baik seringkali menjadi dasar perhitungan kebutuhan SDM, terutama pada organisasi kecil. Rasio historis kemudian dapat digunakan untuk memprediksi permintaan akan berbagai jenis karyawan.

3. MERAMALAN PENAWARAN SDM 1. Meramalkan penawaran internal (internal supply) adalah jumlah dan jenis karyawan yang akan berada di perusahaan pada satu waktu tertentu di masa mendatang. 2. Meramalkan penawaran eksternal: jumlah dan jenis orang yang akan tersedia bagi proses rekrutmen dari pasar tenaga kerja manapun.

4. MENYESUAIKAN PENAWARAN DAN PERMINTAAN SDM Setelah membandingkan perminttaan mendatang dan penawaran internal, manajer dapat membuat rencana untuk mengelola kekurangan atau kelebihan staf yang telah diprediksikan. Apabila terjadi kekurangan karyawan: Karyawan baru dapat dipekerjakan Karyawan yang ada dapat dilatih kembali dan dipindahkan ke pekerjaan yang kekurangan tenaga kerja. Orang-orang yang medekati masa pensiun dapat diyakinkan untuk tetap bekerja. Merekrut karyawan magang Lembur -outsourcing Apabila terjadi kelebihan karyawan: - Mendukung pensiiun dini - Menghentikan karyawan

Pelatihan dan Pengembangan AKTIVITAS MSDM Rekrutmen Seleksi Pelatihan dan Pengembangan Penilaian Kinerja Kompensasi

1. REKRUTMEN Rekrutmen adalah proses menarik orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan yang belum terisi. Sumber rekrutmen ada 2 yaitu internal dan eksternal. Rekrutmen internal: praktek mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat bagi pekerjaan yang belum terisi. Rekrutmen eksternal: praktek menarik orang- orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan tertentu.

2. SELEKSI Seleksi adalah proses memilih kandidat terbaik yang sesuai dengan kualifikasi perusahaan melalui serangkaian tes yang dilakukan. Alat yang digunakan dalam Seleksi: 1. Wawancara 2. Tes kemampuan 3. Tes Kepribadian 4. Diskusi Kelompok 5. Referensi dari pihak lain.

3. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Pelatihan adalah melatih anggota organisasi bagaimana mereka bekerja pada kegiatan saat ini dan membantu meningkatan pengetahuan dan keterampilan secara efektif. Dengan kata lain, pelatihan adalah mengajarkan keterampilan untuk pekerjaan sekarang. Pengembangan adalah membangun pengetahuan dan keterampilan karyawan agar mereka dipersiapkan untuk mengambil tanggung jawab baru. Atau pengembangan adalah mengembangkan dan mengajarkan keterampilan untuk pekerjaan di masa yang akan datang.

METODE PELATIHAN Pelatihan dalam kelas Pelatihan dilakukan di dalam ruang kelas dan karyawan diberikan materi. On the job training Melatih seseoran untuk mempelajari sambil mengerjakannya atau praktek. Apprenticeship Suatu proses terstruktur dimana pekerja dilatih menjadi terampil melalui kombinasi pengajaran di kelas dan pelatihan langsung di pekerjaan.

Pengembangan di dalam kelas METODE PENGEMBANGAN Pengembangan di dalam kelas Pengembangan program eksekutif On the job training Melaksanakan pekerjaan eksekutif Pendidikan formal Mengikuti perkuliahan formal.

4. PENILAIAN KINERJA Penilaian kinerja adalah evaluasi atas prestasi kerja pekerjaan karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan pekerjaan secara efektif dan memenuhi standar yang ditetapkan. Tipe penilaian kinerja ada 4: 1. Penilaian berdasarkan karakteristik 2. Penilaian berdasarkan perilaku 3. Penilaian berdasarkan hasil

4. PENILAIAN KINERJA-BERDASARKAN KARAKTERISTIK Manajer menilai kinerja karyawan berdasarkan karakteristik pribadi yang relevan dengan kinerja pekerjaannya seperti kepribadian, keterampilan, kemampuan. Contoh: Pekerja pabrik diukur kemampuannya melalui keterampilan dalam mengoperasionalkan alat atau mesin. Seorang karyawan call center diukur kinerjanya melalui cara menjawab telepon.

4. PENILAIAN KINERJA-BERDASARKAN PERILAKU Manajer menilai kinerja karyawan berdasarkan pada perilaku ketika mengerjakan suatu pekerjaan. Contoh: pekerja sosial diukur kinerjanya seperti bagaimana menghadapi klien dengan sabar, rasa empati yang ditunjukkan, kontak mata.

4. PENILAIAN KINERJA-BERDASARKAN HASIL Manajer melakukan kinerja berdasarkan hasil akhir yang dicapai oleh karyawan. Contoh: Pekerja pabrik diukur kinerjanya berdasarkan seberapa banyak barang yang dihasilkan.

5. KOMPENSASI Kompensasi adalah penetapan imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan dan tugas yang dilakukan dalam perusahaan. Sistem kompensasi ada 3: 1. Upah dan gaji 2. Insentif 3. Tunjangan

5. KOMPENSASI-UPAH DAN GAJI Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan berdasar jumlah waktu yang digunakan untuk bekerja. Contoh: Pekerja pabrik yang dibayar berdasarkan jam kerja, Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibyara karena melaksanakan tanggung jawab pekerjaan. Contoh: Eksekutif mendapatkan gaji Rp 10 juta sebulan walaupun dia bekerja 5 jam sehari.

5. KOMPENSASI-INSENTIF Insentif merupakan program kompensasi khusus yang dirancang untuk memotivasi kinerja karyawan yang tinggi. Insentif ada 4: 1. Bonus: insentif yang diberikan kepada karyawan ketika mencapai target penjualan. 2. Merit salary system: insetif yang diberikan dengan menghubungkan kompensasi dengan kinerja dalam jabatan non-penjualan, seperti insentif karena prestasi di luar pencapaian target penjualan. 3. Rencana laba-rugi: rencana insentif untuk mendistribusikan kepada karyawan ketika laba perusahaan naik di atas level tertentu. 4. Gainsharing plan: rencana insentif yang diberikan kepada kelompok tertentu atas efisiensi kerja di perusahaan.

5. KOMPENSASI-TUNJANGAN Tunjangan adalah kompensasi selain upah dan gaji yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan. Macam-macam tunjangan: 1. Tunjangan kesehatan 2. Tunjangan pensiun 3. Tunjangan melahirkan 4. Tunjangan kecelakaan kerja 5. Tunjangan Perumahan.