SELEKSI & PENEMPATAN TENAGA KERJA

PEREKRUTAN TENAGA KERJA Proses menemukan orang yang sesuai untuk menduduki posisi tertentu dalam sebuah organisasi/perusahaan

Tujuan Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu  mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama.  sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.

Mengapa harus Orang yang Tepat? Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga Menerima orang yang salah untuk suatu jabatan: berdampak pada efisiensi produktivitas, dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

REKRUITMENT Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil : sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

PEREKRUTAN Internal Eksternal Dari dalam perusahaan biasanya untuk promosi karyawan biayanya lebih murah drpd perekrutan eksternal Eksternal Dari luar perusahaan

SELEKSI CALON TENAGA KERJA Proses pemisahan individu dari sejumlah pelamar untuk memilih individu yang paling besar kemungkinannya akan berhasil dalam suatu pekerjaan

Tahap Seleksi Calon Tenaga Kerja Tahap I Surat Lamaran Tahap II Wawancara awal Tahap III Ujian psikotest (wawancara) Tahap IV Penilaian akhir Tes kesehatan Tahap V Pemberitahuan Wawancara akhir Tahap VI PENERIMAAN D i t o l a k

Wawancara Paling tua & paling banyak digunakan Dpt dilakukan di awal atau setelah prosedur penyaringan yang lain

Kelemahan wawancara Validitas kriteria yg terkait dng wawancara buruk Pewawancara yg berlainan akan mencari hal-hal yg berlainan pula Interpretasi berbeda-beda thd tanggapan orang yang diwawancara Perilaku pelamar selama wawancara sangat mempengaruhi hasil wawancara Tergantung jumlah informasi ttg. pelamar yg tersedia Memperbaiki wawancara dng : WAWANCARA TERSTRUKTUR dng. Interview guide

Hal-hal yang dapat menimbulkan bias, yang perlu diperhatikan pewawancara : KESAN PERTAMA Pewawancara cenderung memberi bobot lbh besar pada apa yg dilihat & didengar pd menit2 awal PENGARUH KONTRAS Kecenderungan pewawancara mendpt kesan ttg seorang pelamar, dipengaruhi oleh kesan yg didpt dr pelamar sebelumnya PENGARUH KEMIRIPAN Kecenderungan pewawancara utk menilai pelamar yg mirip dngnya scr lbh menguntungkan drpd pelamar yg berbeda dngnya BIAS INFORMASI NEGATIF Kecenderungan pewawancara utk memberikan bobot yg lbh besar thd info negatif drpd info positif

Bermacam kesempatan kerja PENEMPATAN TENAGA KERJA BARU Mencocokkan orang dengan pekerjaan dan organisasi merupakan jalan 2 arah (John F. Binning) Organisasi Karyawan Keinginan/ kebutuhan Prestasi, kemampuan Kesempatan utk berkembang (intelektual, emosional, kemampuan, dsb) Persediaan Bermacam kesempatan kerja Pengetahuan, kemampuan, pengalaman

Proses Seleksi & Penempatan 1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya : bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan.

Proses Seleksi & Penempatan 2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan Untuk memperoleh: uraian jabatan (job description) spesifikasi jabatan (job spessification) Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

Proses Seleksi & Penempatan 3. Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternatif untuk mencari kandidat: dari dalam perusahaan dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.

Proses Seleksi & Penempatan 4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan. Banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih seperti : iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dll Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

Proses Seleksi & Penempatan 5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi

Proses Seleksi & Penempatan 6. Menyaring / menyeleksi kandidat. Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, biaya penggunaan teknik tertentu.

Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah : formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan assessment center.

Proses Seleksi & Penempatan 7. Membuat penawaran kerja. Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu  perlu dipersiapkan penawaran kerja. perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal penting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.

Proses Seleksi & Penempatan 8. Mulai bekerja. Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

Proses Seleksi & Penempatan Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. Rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial perusahaan. Pengembangan dan perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya tersebut tidak sia-sia.

PENEMPATAN KARYAWAN BARU : Strategi keputusan penempatan Tempatkan individu yg mampu dlm pekerjaan yg punya prioritas tertinggi Tempatkan individu dlm pekerjaan yg menunjukkan probabilitas keberhasilan plg tinggi Tempatkan individu dlm pekerjaan yg diharapkan mengembangkan kemampuannya Tempatkan individu dlm pekerjaan yg disukainya di antara pilihan yg dianggap plg cocok