Performance Appraisal Oleh: Restu Nurmala 1511412143 Aditya Ramdhani 1511414113 Amalia Nurhayu Larasati 1511414134 Nina Yuliaswati 1511414149  

Pengertian Performance Appraisal Performance Appraisal adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. (Rivai & Basri, 2004:14). suatu cara mengukur kontribusi – kontribusi dari individu – individu anggota organisasi kepada organisasinya -Burnandin & Russel.

Tujuan Performance Appraisal Syarat Performance Appraisal Untuk mengetahui kemampuan yang dimiliki karyawan adanya kriteria performansi yang dapat diukur Untuk mereward performansi karyawan OBJEKTIF Untuk memotivasi kinerja karyawan

Hal yang dinilai dalam Performance Appraisal Aspek Kompetensi Aspek ini pada dasarnya hendak mengevaluasi kecakapan atau perilaku kerja para karyawan dalam sejumlah aspek tertentu. jenis kompetensi yang lazim digunakan antara lain adalah : problem solving, communication skills, planning and organizing, customer orientation, dan teamwork. 2. Aspek Hasil Kerja Komponen hasil kinerja (performance). Komponen ini intinya bertujuan untuk memetakan hasil kerja karyawan dalam serangkaian key performance indicators (KPI) yang jelas dan bisa diukur.

Tipe-tipe Penilaian Kinerja Penilaian Berdasarkan Hasil Akhir. Penilaiannya berdasarkan hasil-hasil akhir (end result) atau berdasarkan tercapainya tujuan dari sebuah perusahaan. Keuntungan 1. Tersedianya target – target performansi; 2. Ukuran – ukurannya spesifik dan dapat diukur; 3. Cenderung mengurangi kesalahan – kasalahan yang sifatnya judgmental (memfonis). Kekurangan 1. Banyaknya pekerjaan yang tidak bisa dikuantivikasikan ukuran – ukurannya; 2. Para pekerja cenderung mengabaikan dimensi – dimensi performansi yang sifatnya non-kuantitatif

2. Penilaian Performansi Berdasarkan Perilaku Tipe kriteria performansi ini mengukur sarana (means) pencapaian sasaran (goals), dan bukannya hasil akhir (end result). Dalam prakteknya, kebanyakan pekerjaan tidak memungkinkan diberlakukannya ukuran – ukuran performansi yang berdasarkan pada obyektivitas, karena melibatkan aspek – aspek kualitatif. Keuntungan 1. Perilaku – perilaku bisa diamati dan diukur secara obyektif; 2. BARS mengukur perilaku – perilaku yang terkait dengan pekerjaan yang relevan dan spesifik. Kelemahan 1. BARS tidak mengukur secara langsung end result, pencapaian tujuan; 2. Pengembangan rating scale untuk berbagai pekerjaan dalam organisasi akan banyak menyita waktu; 3. Hanya bisa untuk perilaku – perilaku yang dapat diamati, dan sulit untuk diterapkan bagi perilaku – perilaku yang sulit diamati.

3. Penilaian Performansi Berdasarkan Judgment Ini merupakan tipe kriteria performansi yang menilai dan/atau mengevaluasi performansi pekerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, yaitu : Quantity of work Quality of work Job knowledge Creativeness Cooperation Dependability Initiative Personal qualities Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat – syarat kesesuaian dan kesiapannya Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya Keasliaan gagasan – gagasan yang dimunculkan Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja Semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah – tamahan, dan integritas pribadi

Metode Performance Appraisal Metode Penilaian Berdasarkan Masa Lalu Memusatkan kinerja karyawan yang sudah lampau atau sudah dilalui. Teknik – teknik penilaian tersebut mencakup antara laian hal – hal berikut: Rating Scale. Checklist Metode peristiwa kritis. Metode peninjauan lapangan. Tes dan observasi prestasi kerja

2. Metode Penilaian berorientasi Masa Depan Penilaian ini dapat memusatkan pada prestasi kerja pada waktu yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran – sasaran prestasi kerja pada masa mendatang. Teknik – teknik yang bisa digunakan adalah sebagai berikut: 1. Penilaian diri (Self-appraisals) 2. Penilaian psikolgis (Psychological appraisals) 3. Pendekatan management by objectives (MBO) 4. Teknik pusat penilaian

Manfaat Performance Appraisal Bagi Perusahaan : Meningkatkan kualitas komunikasi pada perusahaan Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan Bagi Karyawan: 1. Meningkatkan Motivasi pada karyawan 2. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. 3. Meningkatkan kepuasan kerja 4. Memperbaiki prestasi kerja. Bagi Penyelia/Supervisor : 1. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan keccenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajemen selanjuutnya. 2. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri maupun pekerjaan dari bawahannya.

Laporan Hasil Wawancara Laporan Hasil Wawancara dengan Manager Human Resource PT. Telkom Hari, Tanggal Pelaksanaan : Senin, 14 Maret 2016 Waktu Pelaksaan : 09.30 WIB – Selesai Tempat Pelaksanaan : kantor Wilayah PT. Telkom Indonesia Narasumber : Alexius Sidharta (Manager Human Resource PT. Telkom Indonesia kantor wilayah Semarang) Pewawancara : Amalia N.L, Nina Yuliaswati, Aditya Ramdhani, Nurul Tema Wawancara : Penilaian Kinerja Karyawan di PT. Telkom Indonesia Tujuan Wawancara : Untuk mendapatkan informasi tentang Penilaian Kinerja di PT Telkom Indonesia wilayah Semarang

Penilaian Kinerja itu sama saja seperti anak kuliahan, ada ujian tengah dan akhir. Kalau disini penilaian kinerja itu berarti menilai kinerja semua karyawan pada akhir periode supaya, pertama, dia melakukan apa yang harus dilakukan, kedua, seberapa bagus dan baik dia melakukan pekerjaannya, ketiga, dari penilaian kinerja kita jadi tahu apa yang akan dilakukan nanti kedepan, dan yang keempat penilaian kinerja menjadi pertimbangan kita untuk seseorang mendapatkan promosi, dirotasi, dan untuk diintervensi selanjutnya. Yang dinilai itu ada pertama, Personal Qualities. Personal Qualities itu yan bersifat mental. Kedisiplinan, loyalitas, kerja samanya, dan pemahaman budaya kerja si karyawan masuk ke Personal Qualities. Kedua, skill, ablity atau performance yaitu seberapa bagus ia melalakukan pekerjaannya. Kita menilai dari apa yang dihasilkan atau outputnya. Hal yang akan kita lakukan kalau setelah penilaian kinerja tapi kinerja karyawan malah menurun adalah dengan melihat lagi di periode berikutnya. Seharusnya karyawan ini harus dirotasi, tapi kinerja malah menurun, kita akan lihat lagi periode berikutnya, permasalahannya apa ada di karyawan atau pihak kami. Melakukan penilaiannya dengan cara atasan menilai, teman sejabatannya juga menilai dan apabila dia punya bawahan, ya bawahannya juga harus menilai. Jadi, karyawan itu dinilai oleh banyak orang. Tidak hanya oleh atasan saja. Jadi, kemungkinan terjadinya bias atau subyektifitas itu sedikit bahkan tidak ada.