EVALUASI DAN IMBALAN Program Studi Manajemen Informatika Pertemuan VII EVALUASI DAN IMBALAN Dosen Pembina: Marliana B. Winanti S.Si., M.Si Program Studi Manajemen Informatika Fakultas Teknik dan Ilmu Komputer Universitas Komputer Indonesia Bandung 2009

Tujuan Pengajaran Performance evaluation: Performance Criteria, Evaluation models Reward system: Extrinsic & Intrinsic Reward Discipline Jelaskan program upah meliputi apa saja, dan berikan contohnya Jelaskan eksistensi dari tunjangan yang fleksibel, dan beri contohnuya Jelaskan empat pendekatan imbalan dan kaitkan dengan disiplin

Program Upah dan Variabel Definisi Suatu bagian dari upah seorang karyawan yang didasarkan pada sesuatu ukuran kinerja individual dan/atau organisasional Program-program Upah Variabel Rencana upah dasar-potongan Rencana bagi-laba Rencana berbagi hasil

Hubungan Program upah-variabel dengan Teori Harapan Upah variabel paling sesuai dengan ramalan-ramalan teori harapan, maka dari itu secara khusus individu mempersepsikan suatu hubungan yang kuat antara kinerja dan ganjaran yang mereka terima jika motivasi harus dimaksimalkan Pelaksanaan program upah-variabel Upah variabel dengan cepat dapat menggantikan kenaikan biaya hidup tahunan, karena daya motivasionalnya, tetapi tidak mengabaikan implikasi biayanya. Upah variabel ini biasanya digunakan untuk meningkatkan produktivitas

RENCANA UPAH BERDASARKAN KETERAMPILAN Definisi : Tingkat-tingkat upah yang didasarkan pada berapa keterampilan yang dimiliki para karyawan dan berapa pekerjaan yang dapat mereka lakukan Manfaat upah berdasarkan keterampilan : Mempermudah komunikasi dengan organisasi karena orang-orang memperoleh suatu pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan orang lain Hubungan tunjangan fleksibel dengan teori harapan : Tunjangan fleksibel konsisten dengan tesis teori harapa, bahwa ganjaran internasional seharusnya dihubungkan dengan tujuan tiap karyawan individual

Pelaksanaan tunjangan fleksibel Bermanfaat bagi karyawan, mereka dapat menyesuaikan tunjangan mereka dan tingkat peliputan pada kebutuhan mereka sendiri 2. Mempunyai kelemahan, biaya tunjangan individual sering meningkat, jadi lebih sedikit tunjangan total dapat dibeli 3. Bermanfaat bagi organisasi, tunjangan fleksibel dapat menghasilkan tabungan 4. Kelemahan bagi organisasi, rencana ini lebih bertele-tele untuk diperiksa oleh manajemen, dan mahalnya mengadministrasikan program-program tersebut

Pelaksanaan upah berdasarkan keterampilan : Hubungan rencana upah berdasarkan ketereampilan dengan teori-teori motivasi : Rencana upah berdasarkan keterampilan ini konsisten dengan beberapa teori motivasi, karena rencana ini mendorong para karyawan untuk mempelajari, memperluas keterampilan mereka dan tumbuh Pelaksanaan upah berdasarkan keterampilan : Dengan upah berdasarkan keterampilan, dapat mendorong kinerja dan kepuasan kerja, kualitas produk, dan produktivitas yang lebih tinggi

HARGA SEBANDING Definisi : Suatu ajaran yang mengatakan bahwa pekerjaan-pekerjaan yang sama nilainya bagi sebuah organisasi hendaknya diberi imbalan yang sama, tidak peduli apakah isi kerja dari pekerjaan itu serupa atau tidak. Hubungan harga sebanding dengan teori keadilan : Harga sebanding dapat memperluas ide “upah yang sama untuk kerja yang sama” untuk mencakup pekerjaan-pekerjaan yang tidak serupa tetapi nilainya sepadan. Maka dari itu, harga sebanding ini merupakan penerapan langsung dari teori keadilan Pelaksanaan harga sebanding : Pelaksanaan harga sebanding menunjukkan bahwa kekuatan budaya dan sistem pengupahan masyarakat telah menciptakan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dalam kelas pekerjaan tertentu

Empat Fase Utama Evaluasi Prestasi Pemahaman Penilai Penggunaan Teknik Pemberian Umpan Balik Pengembangan yang dinilai Tanggung jawab pekerjaan Tanggung jawab pekerjaan Evaluasi penilai terhadap prestasi dalam aturan hukum Wawancaraatau konseling Kriteria prestasi Kriteria prestasi Organisasi dan tujuan pribadi Organisasi dan tujuan pribadi Masa Lalu Masa Depan

Tujuan Utama Butir Perbandingan Pertimbangan Pengembangan Dua Tujuan Evaluasi Prestasi Suatu Perbandingan Tujuan Utama Butir Perbandingan Pertimbangan Pengembangan Orientasi Waktu Prestasi Masa Lalu Prestasi yg akan datang Sasaran Meningkatkan prestasi dengan mengubah perilaku melalui sistem imbalan Meningkatkan prestasi melalui pembelajaran-sendiri akan pertumbuhan pribadi

Tujuan Utama Butir Perbandingan Pertimbangan Pengembangan Metode Penggunaan skala peringkat/penilaian perbandingan, dan distribusi frekuensi Konseling, kepercayaan, penetapan, sasaran, dan perencanaan Peran bawahan/ yang dinilai Mendengarkan, bereaksi dan mencoba membela prestasi masa lalu Secara aktif terlibat dalam menggambarkan rencana prestasi pekerjaan di masa mendatang

Proses imbalan Umpan balik Hasil kinerja; Evaluasi Kepuasan Individu Intrinsik Kemampuan dan keahlian Hasil kinerja; Individu Evaluasi kinerja Kepuasan Motivasi untuk mengggerakkan usaha Pengalaman Imbalan Ekstrinsik

Sistem Imbalan : Imbalan Intrinsik & Ekstrinsik Imbalan Ekstrinsik Imbalan Intrinsik Imbalan diluar pekerjaan seperti bayaran, promosi, atau tunjangan tambahan Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri : tanggungjawab, tantangan dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan

Penghargaan Ekstrinsik 1. IMBALAN KEUANGAN : Upah dan gaji IMBALAN KEUANGAN : Tunjangan Tambahan IMBALAN PERORANGAN PROMOSI Penghargaan Intrinsik 1. PENYELESAIAN PENCAPAIAN OTONOMI PERTUMBUHAN PRIBADI

Interaksi antara Imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik Asumsi umum adalah imbalan intrinsik dan ekstrinsik memiliki pengaruh yang bebas dan tambahan pada motivasi. Yaitu, motivasi ditentukan oleh jumlah sumber motivasi intrinsik dan ekstrinsik seseorang.

Empat Pendekatan Imbalan : Sebuah Rangkuman dan Perbandingan KEKUATAN UTAMA KELEMAHAN UTAMA DUKUNGAN PENELITIAN Tunjangan tambahan gaya kafetaria Karena karyawan memiliki keinginan dan kebutuhan yang berbeda, program dapat disesuaikan dengan individu Administrasi dapat menjadi kompleks dan memakan biaya. Semakin banyak karyawan yang terlibat, semakin sulit untuk melakukan pendekatan secara efisien. Terbatas, karena hanya beberapa program yang telah diperiksa secara ilmiah Banking time off Dapat diintegrasikan dengan kinerja karena kredit time-off dapat dibuat satu dalam pencapaian kinerja Organisasi membutuhkan program penilaian kinerja yang valid, tahan lama dan adil Sangat terbatas

KEKUATAN UTAMA KELEMAHAN UTAMA DUKUNGAN PENELITIAN PENDEKATAN IMBALAN KEKUATAN UTAMA KELEMAHAN UTAMA DUKUNGAN PENELITIAN Pembayaran berdasar keahlian Karyawan harus menunjukkan keahlian secara jelas sebelum mendapatkan kenaikan bayaran Biaya pelatihan untuk meningkatkan keahlian karyawan lebih tinggi dari sistem pembayaran konvensional. Biaya tenaga kerja meningkat jika karyawan belajar banyak keahlian. Karyawan dapat “top out” Sangat terbatas, dengan tidak adanya studi kompensasi pembayaran berdasar keahlian langsung dengan yang konvensional Bagi hasil Dapat mempertinggi kerjasama. Karyawan memfokuskan pada tujuan, belajar banyak tentang organisasi, dan mungkin lebih produktif Jika rencana memfokuskan hanya pada produktivitas karyawan dapat mengabaikan tujuan penting lainnya Terbatas, tetapi ada peningkatan jelas dalam studi seperti telah dilaporkan

Tunjangan Tambahan Gaya Kafetaria Tiap karyawan diperbolehkan untuk mengembangkan dan menempatkan paket tunjangan tambahan atraktif secara pribadi Banking time off Sebuah praktek imbalan yang memperbolehkan karyawan untuk membangun kredit time off untuk beberapa perilaku sperti kinerja yang baik atau pengunjung Pembayaran Berdasar Keahlian Gaji dibayar pada sebuah nilai kalkulasi dan didasarkan pada keahlian karyawan yang dimiliki, terlihat dan ditunjukkan pada pekerjaan mereka. Bagi Hasil Sebuah rencana insentif yang berformula berbasis kelompok dimana bagian karyawan dalam keuangan sebuah organisasi didapat dari kinerja yang meningkat.

Disiplin Bentuk sanksi atau hukuman kalau karyawan melakukan penyimpangan aturan. - Hukuman dan Perilaku - Pendapat Menentang Penggunaan Hukum - Kondisi Hukuman ^ Waktu ^ Intensif ^ Jadwal Klarifikasi ^ Impersonalitas (tidak pada pribadi tertentu)