ALLPPT.com _ Free PowerPoint Templates, Diagrams and Charts KONFLIK Adinda Nurul Huda M, MSi ALLPPT.com _ Free PowerPoint Templates, Diagrams and Charts

PENGERTIAN KONFLIK Menurut Max Weber (1968) : Hubungan sosial disebut sebagai konflik apabila sepanjang tindakan yang ada di dalamnya secara sengaja ditujukan untuk melaksanakan kehendak satu pihak untuk melawan pihak lain. Dengan demikian, konflik merupakan suatu hubungan sosial yang dimaknai sebagai keinginan untuk memaksakan kehendaknya pada pihak lain.

PENGERTIAN KONFLIK Menurut Gillin (1948) : Konflik ialah proses sosial yang dimana individu atau kelompok mencapai tujuan mereka secara langsung menantang pihak lain dengan cara kekerasan atau ancaman kekerasan. konflik mengacu pada perjuangan di antara pihak yang bersaingan, berusaha untuk mencapai tujuan untuk menghilangkan lawan dengan membuat pihak lain tidak berdaya

PENGERTIAN KONFLIK Menurut Zein (2001) : Menurutnya konflik ialah : Sebuah perdebatan atau pertandingan untuk memenangkan sesuatu. Ketidak setujuan terhadap sesuatu, argumentasi, pertengkaran atau perdebatan. Perjuangan, peperangan atau konfrontasi. Keadaan yang rusuh, ketidakstabilan gejolak atau kekacauan.

PENYEBAB KONFLIK Menurut Robbins (1996), konflik muncul karena ada kondisi yang melatar - belakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konflik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu: komunikasi struktur variabel pribadi.

PENYEBAB KONFLIK Komunikasi Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalah - pahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konflik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi yang sesuai untuk terciptanya konflik.

PENYEBAB KONFLIK Struktur. Istilah struktur digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemim- pinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konflik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan  terjadinya konflik.

PENYEBAB KONFLIK Variabel Pribadi Variabel Pribadi. Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Kenyataan menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial. Jika salah satu dari kondisi tersebut terjadi dalam kelompok, dan para karyawan menyadari akan hal tersebut, maka muncullah persepsi bahwa di dalam kelompok terjadi konflik. Keadaan ini disebut dengan konflik yang dipersepsikan (perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa cemas, tegang, frustrasi, atau muncul sikap bermusuhan, maka konflik berubah menjadi konflik yang dirasakan (felt conflict). Selanjutnya, konflik yang telah disadari dan dirasakan keberadaannya itu akan berubah menjadi konflik yang nyata, jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Misalnya, serangan secara verbal, ancaman terhadap pihak lain, serangan fisik, huru-hara, pemogokan, dan sebagainya. PENYEBAB KONFLIK Variabel Pribadi Sumber konflik lainnya yang potensial adalah faktor pribadi, yang meliputi: sistem nilai yang dimiliki tiap-tiap individu, karakteristik kepribadian yang menyebabkan individu memiliki keunikan (idiosyncrasies) dan berbeda dengan individu yang lain. Tipe kepribadian tertentu, misalnya, individu yang sangat otoriter, dogmatik, dan menghargai rendah orang lain, merupakan sumber konflik yang potensial.

JENIS KONFLIK Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman (1989:393) membagi konflik menjadi : Konflik dalam diri individu (conflict within the individual) Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan, atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Konflik antar-individu (conflict among individuals). Terjadi karena perbedaan kepribadian (personality differences) antar individu yang satu dengan individu yang lain. Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups). Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma - norma kelompok tempat ia bekerja.

JENIS KONFLIK Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). Konflik yang terjadi karena perbedaan tujuan dan masing-masing organisasi berupaya untuk mencapainya. Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. Konflik antar individu dalam organisasi yang berbeda (conflict among individuals in different organizations). Konflik ini terjadi sebagai akibat sikap atau perilaku dari anggota suatu organisasi yang berdampak negatif bagi anggota organisasi yang lain.  

JENIS KONFLIK Jenis Jenis konflik ditinjau dari jenisnya, yaitu : Konflik Konstruktif Pengertian Konflik konstruktif adalah konflik yang memiliki nilai positif bagi pengembangan organisasi. Konflik Destruktif Pengertian Konflik Destruktif ialah konflik yang berdampak negatif bagi pengembangan organisasi.

JENIS KONFLIK Jenis Konflik berdasarkan sumber masalah, yaitu : Konflik tujuan. Adanya perbedaan tujuan antarindividu, kelompok maupun organisasi bisa memunculkan konflik. Konflik peranan. Setiap manusia memiliki peran lebih dari satu. Peran yang dimainkan dengan jumlah yang banyak tersebut, seringkali memunculkan konflik. Konflik nilai. Nilai yang dianut seseorang seringkali tidak sejalan dengan sistem nilai yang diatur oleh organisasi atau kelompok. Hal ini dapat berpotensi untuk memunculkan konflik. Konflik kebijakan. Konflik ini muncul karena seorang individu atau kelompok tidak sependapat dengan kebijakan yang ditetapkan organisasi.

JENIS KONFLIK Jenis Jenis Konflik menurut Mastenbroek ada 4, yaitu : Instrumental Conflicts ketidaksepahaman antar komponen dalam organisasi dan prosesnya. Socio-emotional Conflicts  berkaitan dengan masalah identitas, kandungan emosi, citra diri, prasangka, kepercayaan, keterikatan, identifikasi terhadap kelompok, lembaga dan lambang tertentu. Negotiating Conflicts  ketegangan yang dirasakan saat negosiasi terjadi, baik antara individu dengan individu atau kelompok dengan kelompok. Power and Dependency Conflicts  Konflik kekuasaan dan ketergantungan berkaitan dengan persaingan dalam organisasi.

JENIS KONFLIK Berdasarkan fungsinya, Robbins (1996) : konflik fungsional (Functional Conflict) Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki kinerja kelompok. konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict) konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok.

JENIS KONFLIK Konflik berdasarkan posisi seseorang dalam Struktur Organisasi : Konflik vertikal  konflik yang terjadi antara karyawan yg memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. Konflik horizontal, yaitu konflik yang terjadi antara orang yg memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. Konflik garis-staf, yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi. Konflik peran, yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.

TIPE KONFLIK (Kartikasari, 2001) Tanpa konflik, setiap kelompok atau masyarakat yang hidup damai dan mampu mengelola konflik secara kreatif. Konflik laten, sifatnya tersembunyi dan perlu  diangkat kepermukaan sehingga dapat ditangani secara efektif. Konflik terbuka, adalah yang berakar dari semangat  nyata, dan  memerlukan  berbagai  tindakan  untuk  mengatasi akar penyebab dan berbagai efeknya. Konflik di permukaan, memiliki akar yang dangkal atau tidak berakar dan muncul hanya karena kesalahpahaman mengenai sasaran, yang dapat diatasi dengan meningkatkan komunikasi.

CARA PANDANG KONFLIK Ada tiga pandangan mengenai konflik, yaitu : Pandangan Tradisional konflik harus dihindari karena akan menimbulkan kerugian. Aliran ini memandang konflik sebagai sesuatu hal yang buruk, tidak menguntungkan dan juga selalu merugikan organisasi. Pandangan Hubungan Kemanusiaan (behavioral)  menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang wajar, alamiah dan tidak dapat dihindarkan dalam setiap kelompok manusia. Konflik tidak selamanya hanya merugikan, bahkan bisa menguntungkan, yang oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik.  

CARA PANDANG KONFLIK Pandangan Interaksionis  konflik bukan sekedar sesuatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, namun juga mutlak diperlukan untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja secara positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan. Pandangan ini berdasarkan pada keyakinan bahwa organisasi yang tenang, damai dan harmonis ini justru akan membuat organisasi itu menjadi statis, stagnan dan juga tidak inovatif. Dampaknya yaitu pada kinerja organisasi menjadi lemah.  

PENYELESAIAN KONFLIK Bentuk-bentuk akomodasi penyelesaian konflik: Gencatan senjata, yaitu penangguhan permusuhan untuk jangka waktu tertentu, guna melakukan suatu pekerjaan tertentu yang tidak boleh diganggu. Misalnya : untuk melakukan perawatan bagi yang luka- luka, mengubur yang tewas, atau mengadakan perundingan perdamaian dan lain-lain. Abitrasi, yaitu suatu perselisihan yang langsung dihentikan oleh pihak ketiga yang memberikan keputusan dan diterima serta ditaati oleh kedua belah pihak.

PENYELESAIAN KONFLIK Mediasi, yaitu penghentian pertikaian oleh pihak ketiga tetapi tidak diberikan keputusan yang mengikat. Contoh : PBB menyelesaikan perselisihan 2 negara Konsiliasi, yaitu usaha untuk mempertemukan keinginan pihak-pihak yang berselisih sehingga tercapai persetujuan bersama. Stalemate, yaitu keadaan ketika kedua belah pihak yang bertentangan memiliki kekuatan yang seimbang, lalu berhenti pada suatu titik tidak saling menyerang. Keadaan ini terjadi karena kedua belah pihak tidak mungkin lagi untuk maju atau mundur. Adjudication (ajudikasi), yaitu penyelesaian perkara atau sengketa di pengadilan.

LANGKAH MANAJEMEN DALAM PENYELESAIAN KONFLIK Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan. Mengumpulkan keterangan/fakta. Menganalisis dan memutuskan. Memberikan jawaban. Tindak lanjut. Pendisiplinan. pelanggaran terhadap peraturan organisasi haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa.

ALLPPT.com _ Free PowerPoint Templates, Diagrams and Charts THANK YOU ALLPPT.com _ Free PowerPoint Templates, Diagrams and Charts