PENILAIAN KINERJA

Prestasi Kerja Jika berbicara tentang promosi jabatan, maka prestasi kerja menjadi dominan dalam memilih pejabat/pimpinan ataupun manajer baru. Ungkapan yang menyatakan “Prestasi kerjanya jelek” bermakna bahwa sebenarnya prestasi kerja itu dapat diukur, sehingga ada istilah jelek, atau baik, atau sedang-sedang saja. Kalau sudah penilaiannya seperti itu, berarti berbentuk ranking. Sama saja halnya ketika sekolah di SD dulu, ada ranking I, II dan III yang diukur dari nilai rata-ratanya.

Apa yang dinilai? No Faktor No. 1. Kemampuan merencanakan 17. Kerjaasama 2. Kemampuan berorganisasi 18. Fleksibilitas 3. Koordinasi 19. Penyelesaian masalah 4. Penyeliaan 20. Pengambilan resiko 5. Kepemimpinan dan dmamika 21. Kemampuan memotivasi bawahan 6 Lnisiatif 22. Mengelola konflik 7. Kepandaian mencan akal 23. Keterampilan komunikasi (lisan & tertulis) 8. Kreativitas dan daya khayal 24. Keuletan 9. Pengembangan para bawahan 25. Kerja keras 10. Sumbangan kepada semangat kelompok 26. lntegritas 11. Kemampuan analisis 27. Niat 12. Pendelegasian 28. Empati 13. Hubungan masyarakat 39. Ketegasan 14. Sosia1ibilitas 30. Keahlian 15. Kepercayaan pada diri sendiri 31. Pengaturan data 16. Pengambilan keputusan 32. Perhatian terhada oran lain

APA MANFAAT DARI PENILAIAN KINERJA ?? Kegunaan dari penilaian kinerja Memberi petunjuk untuk merumuskan rancangan dan keputusan-keputusan strategik organisasi perusahaan khususnya rancangan manajemen sumberdaya manusia strategik Manajemen kinerja dan kompensasi Bagi manajer untuk mengelola kinerja karyawan seoptimum mungkin : merumuskan sasaran perbaikan kinerja karyawan Perbaikan kinerja karyawan seharusnya diikuti dengan penerapan sistem insentif dalam bentuk perbaikan merit sistem gaji, insentif dan bonus

Penyusunan dan Pengembangan Kepegawaian Penambahan dan pengurangan jumlah karyawan antar unit Pengayan dan perluasan pekerjaan berdasarkan status karyawan Memperkirakan perubahan kinerja karyawan sehubungan dengan perubahan pekerjaan Manajemen Kinerja dan Manajemen Karir Saling umpan balik dan sinergitas Karir karyawan sangat didasarkan pada pertimbangan perkembangan kinerjanya; ceteris paribus

Analisis Kebutuhan Pelatihan Hasil penilaian kinerja berimplikasi pada pertimbangan perlunya penerapan pelatihan efektif Pelatihan berguna dalam memperbaiki kinerja dan kesempatan karir Penelitian dan evaluasi Meneliti dan menilai apakah program manajemen sumberdaya manusia sudah efektif atau belum. Mengetahui lebih akurat faktor-faktor yang mempengaruhi atau yang berhubungan dengan kinerja karyawan.

Sistem Perbandingan Personalia Metode Peringkatan Alternasi Membuat peringkat karyawan dari yang terbaik hingga terburuk berdasarkan ciri tertentu. 2. Distribusi Paksa Serupa dengan pemeringkatan pada sebuah kurva; persentase yang sudah ditentukan dari peserta penilaian ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja, dengan asumsi bahwa semua kelompok karyawan akan memiliki distribusi yang sama, yaitu pekerja yang baik, rata-rata dan buruk. 3. Perbandingan Berpasangan Memeringkatkan karyawan dengan membuat peta dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan menunjukkan mana karyawan yang lebih baik dari pasangannnya

Metode Penilaian Kinerja Berorientasi Hasil Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBO) Meliputi penetapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau kemajuan yang dicapai. 2. Perencanaan Kerja Atasan dan bawahan sepakat atas sejumlah tujuan dengan memfokuskan pada review dan umpan balik sebagai dasar evaluasi di akhir periode

Memilih Metode Penilaian Kinerja : Pertimbangan penting dalam memilih metode penilaian kinerja adalah kesesuaian dengan tujuan penilaian kinerja, bebas dari diskriminasi, meminimalisasi bias penilai, mendapat dukungan dan diterima oleh seluruh anggota organisasi

Persepsi Error di dalam Evaluasi Kinerja Efek Halo Masalah yang terjadi dalam penilaian kinerja bila penilaian seseorang penilai berdasarkan opini personal terhadap seorang bawahan pada satu ciri membiaskan penilaian atas orang itu pada ciri lainnya. 2. Stereotyping Kecenderungan untuk mengikuti perbedaan individual seperti usia, ras, dan jenis kelamin untuk mempengaruhi tingkat penilaian yang diterima para karyawan 3. Atributions Membuat atribut-atribut yang menetapkan penyebab perilaku seorang karyawan 4. Kasus yang terus-menerus diungkit-ungkit

5. Efek Resensi Bias terjadi ketika penilai mengevaluasi karyawan berdasarkan informasi kinerja yang baru-baru saja terjadi dan fokus pada perilaku yang paling menonjol untuk satu periode penilaian yang panjang, contohnya dalam setahun 6. Leniency/Strictness Errors Penilaian yang terlalu murah hati/terlalu tegas yaitu masalah yang terjadi ketika seorang penilai berkecenderungan mudah untuk menilai semua bawahan entah tinggi atau rendah. 7. Central Tendency Errors/ Kecenderungan Sentral Satu kecenderungan untuk menilai semua karyawan dengan cara yang sama, seperti menilai semua

Strategi dan Proses Penilaian Kinerja Strategi Organisasi - Dengan mendorong kinerja yang tidak secara sistematis perlu mengidentifikasi potensi dari karyawan, menghargai kinerja secara adil, mengakomodasi kebutuhan karyawan untuk berkembang

Mengidentifikasi Penilaian Kinerja Yang Berhasil dan Tidak Sistem/desainnya tidak ditetapkan secara benar Sistem penilaian kinerja harus terkait jelas dengan tujuan dan strategi organisasi. 2. Kurangnya Sistem Komunikasi Penilai dan karyawan seharusnya memiliki kesamaan harapan dengan tujuan dan kepentingan penilaian kinerja. 3. Sistem yang tidak efektif Antara lain : mengukur kinerja yang tidak tekait dengan pekerjaan, meminta orang yang tidak tepat untuk melakukan evaluasi, dan menggunakan sistem penilaian yang tidak cocok dengan kinerja yang akan diukur. 4. Kurangnya sistem pendukung Sistem penilaian kinerja harus didukung dan dapat diterima oleh seluruh anggota organisasi (top manajemen dan karyawan) 5. Sistem tidak dimonitor Sistem penilaian kerja harus terus dievaluasi dan dimonitor secara teratur

Kriteria untuk Keberhasilan Sistem Penilaian Kinerja Menetapkan tujuan yang jelas Mendapatkan dukungan dari pihak manajemen dan karyawan Mudah menyesuaikan terhadap perubahan Memungkinkan untuk dapat diukur pada periode tertentu Dialog dan diskusi kinerja Formulir penilaian yang tepat Mengontrol dan mengevaluasi validitas sistem secara periodik

Siapa yang menilai? 1. Atasan   2. Karyawan itu sendiri 3. Rekan sekerja

Tipe Metode Penilaian Kinerja Checklist Metode daftar periksa mensyaratkan penilai untuk menyeleksi kata-kata atau pernyataan yang menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan 2. Weighted Checklist Metode ini dibuat sedemikian rupa dengan memberikan bobot tertentu pada setiap pernyataan (hal/item) yang terkait dengan derajat kepentingan dari item tersebut dalam daftar periksa. 3. Skala Penilaian Grafik Skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing-masing karyawan, kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik menggambarkan tingkat kinerja untuk masing-masing ciri

4. Forced – choice scale Penilai memilih dari sejumlah pernyataan tentang seseorang individu yang paling banyak atau paling sedikit menjelaskan karyawan tersebut. 5. Metode Kejadian/Insiden Kritis Membuat satu catatan tentang contoh-contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. 6. Skala Penilaian Berjangkarkan Perilaku (BARS : Behaviorally anchored Rating Scale) Suatu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insan kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dengan menjangkarkan skala berdasarkan kuantitas pada contoh-contoh naratif spesifikasi dari kinerja yang baik dan kinerja yang buruk dengan menyusun peringkatnya