KINERJA & PENILAIAN PRESTASI Pengertian Penilaian Kinerja Tujuan Penilaian Kinerja Manfaat & Pentingnya Standar Penilaian Kinerja Pelaksana Penilaian Faktor-faktor yang Menghambat Penilaian Kinerja Aspek-aspek yang Dinilai Metoda Penilaian Kinerja Aplikasi Penilaian Kinerja Individu Dgn Pend. MBO Program Penilaian Kinerja Sumber Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja Umpan Balik untuk fungsi SDM Penilaian Prestasi dan Instrumen Pengukuran Kinerja Karyawan msdm/ie3113/mrn

Pembinaan dan pengembangan karyawan baru atau pun lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan  o.k.i perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja msdm/ie3113/mrn

Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi, pada saat yang sama karyawan memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang msdm/ie3113/mrn

 oleh karena itu penilaian seharusnya menggambarkan kinerja karyawan  Hasil penilaian kinerja dapat menunjukkan apakah SDM telah memenuhi tuntutan perusahaan?? msdm/ie3113/mrn

Tidak mudah untuk menilai kinerja karyawan secara akurat Sifat maupun cara penilaian kinerja bergantung pada bagaimana SDM dipandang dan diperlakukan di dalam perusahaan msdm/ie3113/mrn

Jika perusahaan berpegang pada asumsi bahwa orang tidak akan bekerja kecuali jika mereka diawasi dan dikendalikan dengan ketat, maka perusahaan cenderung menerapkan cara penilaian yang berifat rahasia dan biasanya penilaian CENDERUNG bersifat tidak obyektif  o.k.i laporan tentang kinerja karyawan pun merupakan laporan yang bersifat rahasia pula msdm/ie3113/mrn

Jika perusahaan mempunyai pandangan bahwa setiap individu akan bekerja sesuai dengan potensi dan kekuatan-kekuatannya dan bahwa kemampuan manusia dapat ditambah/dikembangkan, maka perusahaan akan mengusahakan suatu sistem penilaian yang berusaha mengenali, memperjelas, mengembangkan, dan memanfaatkan potensi dan kemampuan karyawan msdm/ie3113/mrn

Mengendalikan perilaku karyawan Pada umumnya, sistem penilaian kinerja masih digunakan sebagai instrumen untuk: Mengendalikan perilaku karyawan Membuat keputusan yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi, dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai, serta mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan Pemahaman tersebut menjadi kurang sehat bila dalam pelaksanaannya yang bersifat sepihak rahasia dan kurang bersifat mengembangkan, SEHARUSNYA penilaian kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan msdm/ie3113/mrn

Sebaiknya, karyawan yang dinilai : Harus mengetahui bidang prestasi yang dinilai Diberi kesempatan menilai dirinya sendiri Mempertemukan hasil penilaiannya dengan penyelianya  terjadi proses tawar menawar dan komunikasi kedua belah pihak untuk mencapai saling keterbukaan dan saling pengertian MENGENAI bidang-bidang yang sudah cukup dan bidang-bidang yang masih perlu dikembangkan msdm/ie3113/mrn

Pengertian Penilaian Kinerja Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas/pekerjaan, Karyawan sepatutnya memiliki derajat willingness (kesediaan) dan tingkat capacity (kemampuan) tertentu msdm/ie3113/mrn

Kesediaan dan keterampilan tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu TANPA pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap karyawan sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai perannya dalam perusahaan msdm/ie3113/mrn

Penilaian kinerja adalah mengukur kecakapan/ kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara obyektif dan dilakukan secara berkala msdm/ie3113/mrn

Tujuan Penilaian Kinerja Pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua,yaitu: Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu: Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakan hasil penilaian sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu Tujuan Penilaian Kinerja msdm/ie3113/mrn

Tujuan Penilaian Kinerja Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan : membantu karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahan dirinya dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan menambah adanya kebersamaan antar karyawan dan penyelia sehingga setiap karyawan memiliki motivasi, rasa senang bekerja, dan sekaligus mau memberikan kontribusi pada perusahaan msdm/ie3113/mrn

Tujuan Penilaian Kinerja memberi peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri, serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi msdm/ie3113/mrn

Manfaat Penilaian Kinerja bagi pekerja : terutama sebagai feedback (umpan balik) tentang prestasi kerjanya selama ini  sangat berguna bagi pekerja untuk mengetahui kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan pengembangan diri lebih lanjut bagi perusahaan : antara lain sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi (jabatan/gaji), transfer (mutasi), demosi, PHK, atau untuk mengidentifikasi kebutuhan training msdm/ie3113/mrn

Pentingnya Standar Standar adalah patokan yang dipergunakan untuk menilai baik/ buruknya prestasi kerja seseorang Standar hendaknya diketahui oleh pekerja Sifat standar sebaiknya spesifik, dapat diukur secara obyektif, dan realistis (standar yang baik bisa dicapai oleh rata-rata pekerja, dan harus dapat dilampaui oleh pekerja yang hebat) msdm/ie3113/mrn

Pelaksana Penilaian Kinerja Alternatif : Dilakukan oleh atasan langsung, yang kemudian diperiksa oleh atasannya lagi (untuk menjaga obyektivitas penilaian). Dilakukan oleh “komite penilaian”, yang bisa terdiri atas atasan langsung, atasannya lagi, rekan kerja, bawahannya, serta juga “konsumen” (bagian lain dalam perusahaan yang berkepentingan langsung dengan hasil kerja orang yang dinilai). msdm/ie3113/mrn

Pelaksana Penilaian Kinerja Penilaian oleh “komite” ini mempunyai kelebihan, yaitu melakukan penilaian dari berbagai sudut pandang (sudut pandang atasan, rekan kerja, bawahan, serta “konsumen”)  diharapkan hasil penilaian akan lebih obyektif Hasil penilaian biasanya diteruskan ke Bagian Personalia (bilamana perlu, diproses untuk keperluan lebih lanjut dan kemudian menyimpan datanya dalam catatan arsip pegawai) msdm/ie3113/mrn

Faktor-faktor Yang Menghambat Dalam Penilaian Kinerja Penilai sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan, sehingga menyebabkan penilaian menjadi bias (distorsi pengukuran yang tidak akurat). Hal ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subyektif msdm/ie3113/mrn

Faktor-faktor Yang Menghambat Dalam Penilaian Kinerja Berbagai bentuk bias yang umum terjadi, antara lain: Kendala hukum/legal penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal  apa pun format penilaian yang digunakan harus sah dan dapat dipercaya Bias oleh penilai : - Hallo Effect - Kesalahan kecenderungan terpusat - Terlalu lunak atau terlalu keras - Penyimpangan lintasbudaya - Prasangka pribadi - Pengaruh kesan terakhir msdm/ie3113/mrn

Aspek-aspek Yang Dinilai Dalam Penilaian Kinerja Kemampuan Teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas, serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya Kemampuan Konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan Kemampuan Hubungan Interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi, dan lain-lain msdm/ie3113/mrn

Metode Penilaian Kinerja Metode Penilaian berorientasi MASA LALU : Rating Scale (skala Peringkat) Checklist (daftar pertanyaan) Forced Choice Method (metode dengan pilihan terarah) Critical Incident Method (metode peristiwa kritis) Metode pencatatan prestasi Behaviorally Anchored Rating Scale (skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku) Field Review Method (metode peninjauan lapangan) Performance Test And Observation (tes dan observasi prestasi kerja) Comparative Evaluation Approach (pendekatan evaluasi komparatif) msdm/ie3113/mrn

Metode Penilaian Kinerja Metode Penilaian berorientasi MASA DEPAN : Self Appraisal (penilaian diri sendiri) Management by Objective (manajemen berdasarkan sasaran) Penilaian Secara Psikologis Assessment Centre (pusat penilaian) msdm/ie3113/mrn

Rating Scale (skala Peringkat) Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian prestasi Penilai diharuskan melakukan penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi Penilaian didasarkan pada pendapat para penilai, dan seringkali kriteria- kriterianya tidak berkaitan langsung dengan hasil kerja msdm/ie3113/mrn

Rating Scale (skala Peringkat) Penilai diberi formulir yang berisi sejumlah sifat dan ciri-ciri hasil kerja yang harus diisi, seperti kemandirian, inisiatif, sikap, kerjasama, dst. Penilaian pada umumnya diisi oleh atasan yang memutuskan pendapat apa yang paling sesuai untuk setiap tingkatan hasil kerja Pendapat penilai diberi nilai kuantitatif (bobot) yang mencerminkan nilai rata- rata, untuk kemudian dihitung dan dibandingkan msdm/ie3113/mrn

Rating Scale (skala Peringkat) Keuntungan Rating Scale Biayanya murah dalam penggunaan dan pengembangannya Penilai membutuhkan sedikit pelatihan atau waktu untuk menyempurnakan formulir yang ada Metode ini bisa digunakan untuk banyak karyawan Kelemahan Rating Scale Prasangka penilai biasanya akan tampak pada subyektivitasnya dalam metode ini Kriteria yang spesifik mungkin dihilangkan untuk membuat formulir dapat digunakan untuk berbagai jenis pekerjaan Contoh: pemeliharaan peralatan mungkin dihilangkan karena hanya dikerjakan sebagian kecil karyawan, walaupun dari beberapa karyawan lainnya merupakan bagian penting dari pekerjaannya msdm/ie3113/mrn

Checklist (daftar pertanyaan) Terdiri dari sejumlah pertanyaan yang menjelaskan beraneka ragam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu Penilai tinggal memilih kata atau pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan Penilai biasanya atasan langsung Bagaimana pun juga dengan atau tanpa pengetahuan penilai, bagian SDM akan memberikan bobot nilai yang berbeda untuk setiap materi pada lembar checklist, bergantung pada penting tidaknya materi tersebut Hasilnya adalah bobot nilai pada lembar checklist Bobot nilai mencerminkan tingkatan penilaian sehingga total bobot nilai dapat dihitung Jika mengandung materi yang cukup, checklist bisa dijadikan sebagai gambaran hasil kerja karyawan yang akurat msdm/ie3113/mrn

Checklist (daftar pertanyaan) Keuntungan Checklist Biayanya murah Pengurusannya mudah Penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana dan distandarisasi Kelemahan Checklist Meliputi kepekaan pada penyimpangan penilaian (terutama hallo effect) Lebih mengedepankan kriteria-kriteria pribadi karyawan dalam menentukan kriteria-kriteria hasil kerja Kesalahan menafsir materi-materi checklist Penentuan bobot nilai tidak seharusnya dilakukan oleh bagian SDM Metode ini tidak memungkinkan penilai untuk memberikan nilai yang berbeda msdm/ie3113/mrn

Forced Choice Method (metode dengan pilihan terarah) Metode ini dirancang untuk meningkatkan obyektivitas dan mengurangi subyektivitas penilai Mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan yang deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama Mengharuskan penilai untuk memilih pernyataan yang paling sesuai dengan pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai Seringkali pasangan pernyataan tersebut bernada positif atau negatif msdm/ie3113/mrn

Forced Choice Method (metode dengan pilihan terarah) Keuntungan Forced Choice Method Mengurangi penyimpangan penilai, karena beberapa karyawan harus dinilai seperti atasan kepada yang lainnya Mudah digunakan dan memiliki cakupan yang luas untuk pekerjaan yang beraneka ragam Kelemahan Forced Choice Method Pernyataan yang bersifat lebih umum, tidak bisa mencerminkan hubungan pekerjaan yang spesifik Seorang karyawan terkesan diremehkan ketika sutau pernyataan diarahkan ke pilihan yang lain. Contohnya, jika penilai memilih pernyataan “kemampuan belajar dengan cepat” (pada contoh pernyataan), maka pernyataan “bekerja keras” karyawan tidak akan dipilih Catatan : metode ini jarang disukai baik oleh penilai maupun karyawan, karena manfaat umpan balik yang diberikan tidak terlalu banyak, selain itu penilai sering merasa keberatan karena dipaksa mengambil keputusan yang dirasa tidak dapat diambil. msdm/ie3113/mrn

Critical Incident Method (metode peristiwa kritis) Penilaian didasarkan pada catatan kritis penilai atas perilaku karyawan, misalnya sangat baik atau sangat jelek dalam melaksanakan pekerjaan (yang dicatat oleh atasan selama masa penilaian) Kejadian yang dicatat meliputi penjelasan ringkas dari apa yang terjadi, baik kejadian yang positif maupun yang negatif, dan kemudian akan diklasifikasikan oleh bagian SDM ke dalam kategori-kategori, misalnya kontrol keselamatan dan pengembangan karyawan msdm/ie3113/mrn

Critical Incident Method (metode peristiwa kritis) Keuntungan Critical Incident Method Memberi umpan balik yang terkait langsung dengan pekerjaannya Mengurangi penyimpangan penilai, jika penilai mencatat kejadian selama masa penilaian Kelemahan Critical Incident Method Penilai seringkali tidak mencatat ketika insiden terjadi, atau Banyak yang mencatat kejadian dengan antusias tetapi setelah itu mereka tidak tertarik lagi, kemudian, Tepat sebelum akhir masa penilaian, mereka menambahkan catatan baru Ketika itu terjadi, penyimpangan yang dicatat terkesan dilebih-lebihkan dan atasan mereka terkesan membuat sebuah kasus untuk mendukung pendapatnya yang subyektif Ketika formulir diisi secara keseluruhan di akhir masa evaluasi, atasan terkesan tidak mau melupakan kejadian negatif meskipun sudah lama terjadi msdm/ie3113/mrn

Metode Catatan Prestasi Metode ini berkaitan dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional, misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Informasi ini secara khusus digunakan untuk menghasilkan detail laporan tahunan tentang kontribusi seorang profesional selama satu tahun Laporan akan digunakan oleh atasan untuk menentukan kenaikan dan promosi, dan untuk memberikan saran-saran tentang hasil kerjanya untuk masa yang akan datang Penafsiran terhadap materi-materi mungkin subyektif, dan biasanya terjadi pentimpangan, karena hanya memberikan sesuatu yang baik saja terhadap apa pun yang dilakukan karyawan msdm/ie3113/mrn

Behaviorally Anchored Rating Scale (Skala Peringkat dikaitkan dengan Tingkah Laku) Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu, dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu Penggunaan metode ini menuntut diambilnya tiga langkah, yaitu: Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja, misalnya sangat memuaskan, memuaskan, akseptabel, tidak memuaskan, sangat tidak memuaskan Menentukan kategori prestasi kerja seseorang untuk dikaitkan dengan skala peringkat tersebut di atas Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku karyawan yang dinilai terlihat dengan jelas msdm/ie3113/mrn

Kelebihan metode Behaviorally Anchored Rating Scale: Behaviorally Anchored Rating Scale (Skala Peringkat dikaitkan dengan Tingkah Laku) Kelebihan metode Behaviorally Anchored Rating Scale: Pengurangan subyektivitas dalam penilaian Deskripsi prestasi kerja, yang baik maupun yang kurang memuaskan, dibuat oleh pekerja sendiri, rekan kerja, dan atasan langsung masing-masing msdm/ie3113/mrn

Field Review Method (metode Peninjauan Lapangan) Metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian kepada para ahli penilaian yang bertugas di bagian SDM Ahli penilai turut ke lapangan melakukan penilaian atas prestasi kerja para karyawan Hasil penilaian kemudian disampaikan kepada dua pihak, yaitu kepada atasan langsung karyawan yang dinilai, untuk diteliti. Diubah, atau disetujui, dan kepada karyawan sendiri untuk dibicarakan, baik penilaian yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif Pada kesempatan itu, dijelaskan kepada karyawan tentang langkah-langkah yang perlu diambil dalam rangka pengembangan karir msdm/ie3113/mrn

Field Review Method (metode Peninjauan Lapangan) Kelebihan Field Review Method Obyektivitas lebih terjamin karena penilaian dilakukan oleh para ahli penilaian dan juga tidak terpengaruh oleh hallo effect Kelemahan Field Review Method Penilai, meskipun seorang ahli, tetap tidak bebas dari “bias” tertentu Bagi perusahaan besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli ke tempat pelaksanaan tugas msdm/ie3113/mrn

Performance Test and Observation (Tes dan Observasi Performansi Kerja) Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan, penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tulis dan peragaan Untuk jenis-jenis pekerjaan tertentu penilaian dapat berupa tes dan observasi  karyawan dinilai, diuji kemampuannya. Misalnya, seorang sekretaris diuji pengetahuannya tentang tugas, wewenang, dan tanggung jawabnya. Setelah itu diuji kemampuannya mengerjakan berbagai hal, seperti mengetik, menggunakan telpon, dan praktik kesekretariatan yang dipandang relevan msdm/ie3113/mrn

Performance Test and Observation (Tes dan Observasi Performansi Kerja) Kelebihan metode Performance Test and Observation Keterkaitan langsung antara prestasi kerja dan tugas pekerjaan seseorang Prinsip standarisasi dapat dipegang teguh Kelemahan Performance Test and Observation Biayanya mahal (untuk penyediaan alat tes atau mendatangkan penilai dari luar organisasi) msdm/ie3113/mrn

Comparative Evaluation Approach (Pendekatan Evaluasi Komparatif) Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis msdm/ie3113/mrn

Comparative Evaluation Approach (Pendekatan Evaluasi Komparatif) Ada 3 metode yang biasa digunakan : Metode Peringkat Penilai menentukan peringkat bagi sejumlah karyawan, mulai dari yang paling berprestasi sampai yang paling tidak berprestasi Kelebihan Segera terlihat klasifikasi para karyawan yang dinilai dari sudut pandang prestasi kerjanya Kelemahan Peringkat yang dibuat tidak memberikan gambaran yang jelas tentang makna peringkat tersebut Subyektivitas penilai sulit dihindari msdm/ie3113/mrn

Comparative Evaluation Approach (Pendekatan Evaluasi Komparatif) Distribusi Kendali Penilai menggolongkan karyawan yang dinilai ke dalam klasifikasi yang berbeda-beda berdasarkan berbagai faktor kritikal yang berlainan, seperti prestasi kerja, ketaatan, disiplin, pengendalian biaya, dsb. Penggolongan kemudian dinyatakan dalam prosentase Kelebihan metode Tersedianya berbagai klasifikasi sehingga kecenderungan menyamaratakan prestasi kerja karyawan yang dinilai, sikap penilai yang terlalu ‘lemah’ atau terlalu ‘keras’ dapat dihindari Kelemahan metode Peringkat yang dibuat tidak memberikan gambaran yang jelas tentang makna peringkat tersebut msdm/ie3113/mrn

Comparative Evaluation Approach (Pendekatan Evaluasi Komparatif) Metode Alokasi Angka Penilai memberi nilai dalam bentuk angka kepada semua karyawan yang dinilai  karyawan yang mendapat angka tertinggi berarti dipandang sebagai karyawan ‘terbaik’ dan yang mendapat angka terendah merupakan karyawan yang dinilai paling tidak mampu bekerja Jumlah nilai bagi semua karyawan ditentukan oleh bagian SDM msdm/ie3113/mrn

Self Appraisal (penilaian diri sendiri) Penilaian dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki mada masa yang akan datang Pelaksanaannya, perusahaan/ penyelia mengemukakan harapan yang diinginkan, tujuan perusahaan, dan tantangan yang dihadapi perusahaan, kemudian atas dasar informasi itu, karyawan dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki msdm/ie3113/mrn

Self Appraisal (penilaian diri sendiri) Kelebihan metode ini : Dapat mencegah terjadinya perilaku membenarkan diri (defensive behavior) Metode ini disebut pendekatan masa depan karena karyawan akanmemperbaiki diri dalam rangka melakukan tugas-tugas untuk masa yang akan datang dengan lebih baik msdm/ie3113/mrn

Management by Objective (manajemen berdasarkan sasaran) Satu bentuk penilaian dimana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang Setiap individu menentukan tujuan masing-masing yang dibicarakan dengan atasan dalam periode tertentu, berikut tantangan yang akan dihadapi, dan cara mengatasinya Dalam proses pencapaian tujuan, atasan dapat membantu dalam bentuk memberi umpan balik Di akhir periode yang ditentukan, atasn dan bawahan melakukan evaluasi terhadap pencapaian tujuan msdm/ie3113/mrn

Apliplikasi Penilaian Kinerja Individu Dengan Pendekatan MBO Langkah-langkah MBO adalah sebagai berikut: Penyusunan tujuan perusahaan Penyusunan tujuan departemen Diskusi tujuan individual dalam departemen kepada seluruh karyawan Menetapkan hasil yang diharapkan Peninjauan prestasid an pengukuran hasil Umpan balik msdm/ie3113/mrn

Apliplikasi Penilaian Kinerja Individu Dengan Pendekatan MBO Keuntungan MBO Dengan mendorong setiap karyawan menentukan sendiri sasaran yang spesifik dan menantang, MBO memiliki potensi memotivasi karyawan Karyawan mengetahui secara tepat apa yang diharapkan dari dirinya, dan apa yang harus mereka capai jika ingin dinilai positif oleh atasannya Sangat mudah bagi penyelia untuk melakukan penilaian dengan obyektif karena kriterianya jelas, yakni berorientasi pada hasil Penentuan tujuan secara sistematis di seluruh perusahaan memudahkan dalam perencanaan dan koordinasi msdm/ie3113/mrn

Apliplikasi Penilaian Kinerja Individu Dengan Pendekatan MBO Kelemahan MBO Tidak efektif dalam lingkungan dimana manajemen tidak mempercayai karyawannya Titik berat MBO hanya terhadap hasil sehingga kurang memperhatikan bagaimana cara pencapaiannya MBO sulit membandingkan tingkat kinerja dari individu yang berbeda karena penilaian berdasarkan sasaran pribadinya Banyaknya waktu yang diperlukan untuk menjalankan meode ini msdm/ie3113/mrn

Penilaian Secara Psikologis Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang dikaitkan dengan pelaksanaan pekerjaan, seperti kemampuan intelektual, motivasi, dll Penilaian biasanya dilakukan melalui serangkaian tes, misalnya tes kecerdasan, atau tes tertulis terutama untuk menilai potensi karyawan di masa yang akan datang Akurasi penilaiannya sangat bergantung pada keterampilan psikolog Kelemahan: Lamban dan mahal, sehingga biasanya hanya digunakan untuk kepentingan tingkat eksekutif saja msdm/ie3113/mrn

Assessment Centre (pusat penilaian) Penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar Berupa serangkaian latihan situasional berupa tugas manajemen yang disimulasikan dan meliputi tejnik-teknik seperti role playing, analisis kasus, wawancara, dan tes psikologi Tujuan dari teknik ini adalah: Mengidentifikasi orang yang cocok bagi suatu jenis dan tingkat pekerjaan Menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan Mengidentifikasi orang yang akan dipromosikan pada jabatan tertentu msdm/ie3113/mrn

Program Penilaian Kinerja Ada banyak hal yang perlu diperhatikan dalam program penilaian kinerja yang menekankan pelaksanaan penilaian itu sendiri, yaitu: Tujuan penilaian harus ditetapkan di awal Instrumen penilaian Standar penilaian harus ditetapkan dahulu untuk acuan penskoran dan mengurangi ketidakpuasan orang yang dinilai Siapa yang menilai Siapa yang dinilai Kapan harus menilai Pelatihan bagi penilai Feed back dan implikasi msdm/ie3113/mrn

Perusahaan Mendapatkan Sukses Melalui Penilaian Kinerja Suatu sistem penilaian kinerja yang obyektif sangat membantu perusahaan dalam hal sebagai berikut: Menghilangkan standar-standar yang berbeda antar para manajer (penilai) Menghilangkan kecenderungan untuk menilai karyawan berdasarkan kepribadian mereka Memotivasi karyawan dengan penilaian kinerja Menciptakan karyawan yang produktif msdm/ie3113/mrn