PENILAIAN PRESTASI KERJA Pertemuan 6 Dr. Yulizar Kasih, SE, M.Si E-mail : yulizar@stmik-mdp.net Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP 05/02/2018

Pengertian? PRESTASI KERJA ADALAH HASIL KERJA YANG DICAPAI SESEORANG DALAM MELAKSANAKAN TUGAS-TUGAS YANG DIBEBANKAN KEPADA- NYA YANG DIDASARKAN ATAS KECAKAPAN, PENGALAMAN, DAN KESUNGGUHAN SERTA WAKTU. PENILAIAN PRESTASI KERJA ADALAH EVALUASI YANG SISTEMATIS TERHADAP PEKERJAAN YANG TELAH DILAKUKAN OLEH KARYAWAN DAN DITUJUKAN UNTUK PENGEMBANGAN. Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP 05/02/2018

TUJUAN & KEGUNAAN DASAR DLM PROMOSI, DEMOSI, PEMBERHENTIAN, DAN PENETAPAN BALAS JASA. MENGUKUR PRESTASI KERJA DASAR EVALUASI EFEKTIVITAS SELURUH KEGIATAN PEKERJAAN. DASAR EVALUASI PROGRAM DIKLAT, JADUAL KERJA, METODE KERJA, GAYA PENGAWASAN, DAN KONDISI KERJA. INDIKATOR KEBUTUHAN LATIHAN BAGI KARYAWAN. SEBAGAI ALAT MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA. SEBAGAI ALAT OBSERVASI BAGI ATASAN. SEBAGAI KRITERIA MENENTUKAN SELEKSI & PLACEMENT. SEBAGAI ALAT MEMPERBAIKI/MENGEMBANGKAN KECAKAPAN DASAR MENGEMBANGKAN/MEMPERBAIKI URAIAN PEKERJAAN. Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP 05/02/2018

PENILAI PRESTASI KARYAWAN SYARAT PENILAI a. Jujur, adil, obyektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam ttg unsur yg akan dinilai. b. Mendasarkan penilaian atas benar atau salah, baik atau buruk, dan bukan atas like or dislike. c. Mengetahui uraian pekerjaan setiap karyawan yg akan dinilai. d. Mempunyai kewenangan formal, agar dpt melaksanakan tugas dg baik. e. Harus memiliki keimanan, agar penilaiannya jujur dan adil. Jenis Penilai a. Penilai Informal Yaitu penilai tanpa wewenang formal (masyarakat, konsumen, rekanan, dan pelanggan). Penilaian sangat obyektif. b. Penilai Formal Yaitu penilai individual atau komite (penilai kolektif) yang memiliki wewenang formal yang menilai & menetapkan kebijakan thd karyawan yg dinilai. Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP 05/02/2018

DASAR & STANDAR PENILAIAN Dasar Penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap karyawan Standar penilaian yg digunakan : a. Tangible Standard, yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukur-nya (standarnya). Terdiri dari standar fisik dan standar uang. Standar fisik terdiri dari standar kualitas, standar kuantitas, standar waktu (baik-buruk; kilogram; jam-hari-bulan). Standar uang terdiri standar biaya, standar penghasilan, dan standar investasi. b. Intangible Standard, adalah sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukurnya. Misalnya, standar perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas, serta dedikasi karyawan. Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP 05/02/2018

UNSUR-UNSUR YANG DINILAI KESETIAAN PRESTASI KERJA KEJUJURAN KEDISIPLINAN KREATIVITAS KERJA SAMA KEPEMIMPINAN KEPRIBADIAN PRAKARSA KECAKAPAN TANGGUNG JAWAB DLL. Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP 05/02/2018

METODE PENILAIAN PRESTASI KARYAWAN METODE TRADISIONAL a. Rating Scale : penilaian dilakukan oleh atasan/supervisor utk mengukur karakteristik karyawan; inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusi thd tujuan, dll. b. Employee Comparison : membandingkan antara karyawan dengan karyawan lainnya. (1) Alternation Ranking; membuat ranking kemampuan karyawan dari yang tertinggi sampai yg terrendah. (2) Paired Comparison; membandingkan seorang karyawan dengan seluruh karyawan lainnya. (jumlah karyawan sedikit) (3) Porced Comparison (grading); sama dg paired comparison, tetapi untuk jumlah karyawan yg banyak. Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP 05/02/2018

Metode Tradisional c. Check List : penilai hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yg dilakukan bagian personalia; hanya tinggal memilih kalimat2 yg menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan; personalia menentukan penilaiannya. d. Freeform Essay : seorang penilai diharuskan membuat karangan/deskripsi tentang karyawan yang sedang dinilainya. e. Critical Incident : penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari, kemudian dimasukkan kedalam buku catatan khusus. Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP 05/02/2018

METODE MODERN a. Assessment Centre : tim penilai diambil dari luar, dilakukan dengan cara wawancara, permainan bisnis, dll. Indeks prestasi karyawan merupakan nilai rata2 dari tim penilai. b. Management by Objective : karyawan diikutsertakan dlm perumusan dan pemutusan masalah, ditekankan pd pencapaian sasaran perusahaan. c. Human Asset Accounting : faktor pekerja dinilai sbg individu modal jangka panjang, shg sumber tenaga kerja dinilai dg cara membandingkan terhadap variabel2 yg dpt mempengaruhi keberha- silan perusahaan. Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP 05/02/2018

Manajement by Objectives pertama kali diperkenalkan oleh Peter Drucker dalam bukunya The Practice of Management (1954) adalah sebuah metode yang digunakan manajer dan karyawan untuk menjelaskan penetapan tujuan dari setiap departemen, proyek dan orang kemudian dilanjutkan dengan serangkaian kegiatan sampai peninjuaan kembali pelasanaan kegiatan serta akan digunakan untuk mengawasi kinerja berkelanjutan. Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP 05/02/2018

Pendekatan MBO Perencanaan Bersama Penentuan Tujuan Penentuan Standar Pemilihan Kegiatan Pelaksanaan pada setiap Pihak Bawahan me-nunjukkan kinerja terbaik Pimpinan memberikan pengarahan Evaluasi Bersama Analisa Hasil yang dicapai Mendiskusikan akibat dari hasil yg dicapai Memperbaharui siklus MBO Pimpinan dan Bawahan

Kekuatan Kelemahan MBO melakukan integrasi fungsi perenca-naan & pengawasan ke dlm suatu sistem yg rasional dlm manajemen MBO mendorong organisasi utk menentu kan tujuan dari tingkatan atas hingga ba-wah dari manajemen MBO memfokuskan pada hasil akhir dari pada niat yg baik maupun faktor personal. MBO mendorong adanya manajemen diri & komitmen dari setiap orang melalui par-tisipasi pada setiap tingkatan manajemen dlm penentuan tujuan Karyawan lebih termotivasi MBO dianggap terlalu menyederhana kan kegiatan dg berusaha utk menye-lesaikan segala sesuatu. MBO secara cepat akan ditolak oleh manajer yg memiliki gaya otoriter (yg bisa saja disebabkan karena orang-2 yg bertipe X dari McGregor) & oleh mereka yg menerapkan birokrasi yg tidak fleksibel & ketat. MBO memerlukan banyak waktu & usaha dlm implementasinya MBO dapat menjadi tantangan bagi manajer yg kurang memiliki kualifikasi yg baik. Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP 05/02/2018

Kendala-Kendala Penilaian HALLO EFFECT Penilai cenderung memberikan nilai baik bagi karyawan yang kenalnya, sebaliknya yg kurang dikenal diberikan nilai sedang/kurang. Penilai mendasarkan penilaian pada like or dislike, bahkan sering mempertimbangkan keluarga karyawan yang dinilai. KESULITAN TOLOK UKUR a. Liniency : penilai cenderung memberikan nilai yg tinggi. b. Strictness : penilai cenderung memberikan nilai yg rendah. c. Central Tendency : penilai cenderung memberikan nilai sedang. d. Personal Bias : penilaian dipengaruhi oleh prasangka2 sebelumnya baik yang positif maupun yg negatif. Yulizar Kasih/MSDM/STMIK-MDP 05/02/2018