KONFLIK DAN NEGOSIASI

KONFLIK DAN NEGOSIASI Negosiasi Konflik Pengertian Konflik Pengertian Manajemen Konflik Pandangan terhadap konflik Jenis – jenis konflik : A.Konflik dilihat dari segi fungsi B.Konflik dilihat dari pihak yang terlibat C.Konflik dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi Faktor – faktor penyebab timbulnya konflik : Robins Schermerhorn Kreitner dan Kinichi Proses terjadinya konflik Tingkat kesulitan pengelolaan konflik Teknik pemecahan masalah Hubungan konflik dengan kualitas layanan Pengertian Negosiasi Karakteristik utama negosiasi Jenis – jenis Negosiasi Negosiasi dalam konteks organisasi Unsur – unsur negosiasi Tujuan negosiasi Paradigma dalam konflik Penanganan konflik dalam negosiasi

Pengertian konflik Konflik sebagai suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang terancam (Deutsch, dalam La Monica,1998) 2. Proses yang bermula ketika satu pihak menganggap pihak lain secara negatif mempengaruhi atau akan secara negatif mempengaruhi, sesuatu yang menjadi kepedulian pihak pertama.

Pengertian Manajemen Konflik Penggunaan teknik-teknik resolusi dan stimulasi untuk meraih level konflik yang diinginkan.

Pandangan Tentang Konflik 3. Pandangan interaksionis Yang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflik harus diciptakan. Pandangan ini didasari keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini justru akan membuat organisasi itu menjadi statis, stganan dan tidak inovatif. Dampaknya adalah kinerja organisasi menjadi rendah. .Pandangan tradisional Menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena akan menimbulkan kerugian. Aliran ini juga memandang konflik sebagai sesuatu yang buruk, tidak menguntungkan dan selalu merugikan organisasi . Oleh karena itu konflik harus dicegah dan dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahannya. 2.Pandanganhubungan kemanusiaan Pandangan aliran behavioral ini menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang wajar , alamiah dan tidak terelakkan dalam setiap kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk karena memilki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok. Konflik tidak selamanya merugikan, bahkan bisa menguntungkan, yang oleh karen itu konflik harus dikelola dengan baik

JENIS KONFLIK Konflik dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organ Konflik vertikal ( atasan dengan bawahan) : 1. Konflik horizontal ( kedudukanya sama) 2. Konflik garis dan staf (karyawan lini dengan penasehat) 3. Konflik peran (seseorang mengemban lebih dari satu peran) Winardi (1992:174)

FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB TIMBULNYA KONFLIK Komunikasi (gangguan saluran komunikasi) Struktur (ukuran kelompok, derajat spesialisasi, dll) Variabel pribadi (sistem nilai yang dimiliki individu, karakteristik kepribadian) Robbins (1996)

Faktor-faktor penyebab konflik Ketidakjelasan peranan atau peranan yang mendua. Persaingan untuk mendapatkan sumberdaya yang terbatas. Rintangan-rintangan dalam komunikasi Konflik sebelumnya yang tidak terselesaikan. Perbedaan-perbedaan individual Schermerhorn

Faktor-faktor penyebab konflik Ketidak cocokan kepribadian atau sistem nilai Batas-batas pekerjaan yang tidak jelas Persaingan untuk mendapatkan sumber daya yang terbatas. Pertukaran informasi atau komunikasi yang tidak cukup Kesalingtergantungan dalam pekerjaan Kompleksitas organisasi Peraturan-peraturan, standar kerja, atau kebijakan yang tidak jelas/tidak masuk akal Batas waktu penyelesaian pekerjaan yang sulit dipenuhi Pengambilan keputusan secara kolektif yang terlalu banyak. Pengambilan keputusan melalui konsensus Harapan-harapan yang tidak terpenuhi Tidak menyelesaikan atau menyembunyikan konflik Kreitner dan Kinichi (1995 : 284-285)

Atau ketidakselarasan PROSES KONFLIK Tahap V Akibat Tahap I Potensi pertentangan Atau ketidakselarasan Tahap II Kognisi dan Personalisasi Tahap IV Perilaku Tahap III Maksud Meningkatnya kinerja kelompok Maksud – maksud penanganan konflik : Bersaing Bekerjasama Berkompromi Menghindari Menampung Konflik yg dipersepsi Kondisi – kondisi pendahulu : Komunikasi Struktur Variabel * pribadi Konflik terbuka : Perilaku satu pihak Reaksi pihak lain Menurunnya Kinerja kelompok Konflik yg dirasa

B. Pondi (dalam Inriyo,1997 dan Umar Nimran,1999) Tahap I , Latent Conflict/konflik laten, yaitu tahap munculnya faktor – faktor yang menjadi penyebab konflik dalam organisasi. Bentuk – bentuk dari situasi ini adalah persaingan untuk memperebutkan sumberdaya yang terbatas, konflik peran,persaingan perebutan dalam organisasi dll. Tahap II , Perceived Conflict/konflik yang dipersepsikan. Pada tahap ini salah satu pihak memandang pihak lain sebagai penghambat atau mengancanm pencapaian tujuan.

Tahap III , Felt Conflict/konflik yang dirasakan Tahap III , Felt Conflict/konflik yang dirasakan. Pada tahap ini tidak sekedar dipandang ada akan tetapi sudah benar – benar dirasakan. Tahap IV , Manifest Conflict/Konflik yang dimanifestasikan. Pada tahap ini perilaku tertentu sebagai indikator konflik sudah mulai di tunjukan seperti adanya sabotase, agresi terbuka, konfrontasi, rendahnya kinerja. Tahap V , Conflict Resolution/Resolusi konflik. Pada tahap ini konflik yang terjadi diselesaikan dengan berbagai macam cara dan pendekatan. Tahap VI , Conflict Aftermath . Jika konflik sudah benar-benar diselesaikan maka hal itu akan meningkatkan hubungan para anggota organisasi.

Tingkat Kesulitan pengelolaan Konflik Dimensi Sulit di pecahkan Mudah dipecahkan Masalah yang menjadi pertanyaan Masalah prinsip Masalah yang dapat dibagi-bagi Ukuran taruhan Besar Kecil Kontinuitas interaksi Transaksi tunggal Hubungan jangka panjang Struktur pihak-pihak yang terlibat Tak berbentuk atau terpecah-pecah, dengan kepemimpinan yang lemah Terpadu, dengan kepemimpinan yang kuat Keterlibatan pihak ketiga Tidak ada pihak ketiga yang netral Pihak ketiga dipercaya, kuat, dihormati dan netral Kemajuan konflik yang dipandang Tidak seimbang, satu pihak merasa lebih dirugikan Pihak-pihak telah saling merugikan satu sama lain

Teknik Pemecahan Konflik (S.P. Robbins) Pemecahan Masalah Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkomplik dengan maksud mengidentifikasi masalah dan memecahkannya melalui pembahasan terbuka Sasaran Bersama Menciptakan sasaran bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerjasama masing-masing pihak yang berkomplik Perluasan sumber daya Bila konflik disebabkan oleh kelangkaan sumberdaya seperti : uang, kesempatan promosi, ruangan kantor, perluasan sumber daya dapat menciptakan menang-menang Penghindaran Menarik diri dari, atau menekan konflik Penghalusan Mengabaikan arti perbedaan sembari menekankan kepentingan bersama antara pihak-pihak yang berkonflik Kompromi Setiap pihak yang berkomplik itu mengorbankan sesuatu yang berharga Komando otoritatif Manajemen menggunakan otoritas formal untuk menyelesaikan konflik dan kemudian mengkomunikasikan keinginannya ke pihak-pihak yang terlibat Mengubah variabel manusia Melakukan pendidikan dan pelatihan untuk mengubah sikap dan perilaku Mengubah variabel struktur Mengubah struktur organisasi formal dan pola interaksi pihak-pihak yang berkomplik melalui perancangan ulang pekerjaan, pemindahan, penciptaan posisi dll.

Keterkaitan konflik dengan kualitas Pelayanan (kinerja) Kualitas pelayanan yang unggul merupakan tingkatan kinerja yang “tinggi” atau yang diharapkan. Hal itu dapat dicapai jika kelima faktor determinan kualitas layanan dapat dipenuhi dalam proses interaksi. Keterkaitan konflik dengan kualitas Pelayanan (kinerja)

Hubungan konflik dengan kualitas layanan Karakteristik dari jasa : Tidak nyata (intangible) Tidak terpisahkan (inseparable) Tidak dapat disimpan (perishable) Bervariasi (variabel) Hubungan konflik dengan kualitas layanan

Keterkaitan konflik dengan kualitas layanan (kinerja) Tinggi Kinerja A B C Tinggi Rendah Tingkat Konflik Stephen Robbins(1996)

Karakteristik Internal Organisasi Situasi Tingkat Konflik Tipe Konflik Karakteristik Internal Organisasi Kualitas Layanan A Rendah / Tidak ada konflik Disfungsional Apatis Stagnan Tdk Responsif Kekurangan ide Rendah B Optimal Fungsional Hidup Kritis-diri Inovatif Tinggi C Mengganggu Kacaubalau Tidak Kooperatif

Kunci keberhasilan model robbin adalah bagaimana mengusahakan agar konflik berada pada situasi optimal. Robbins, konflik itu baik bagi organisasi, jika : Konflik merupakan suatu alat untuk menibulkan perubahan Konflik mempermudah terjadinya keterpaduan (cohesiveness) kelompok; Konflik dapat memperbaiki keefektifan kelompok dan organisasi Konflik menimbulkan tingkat ketegangan yang sedikit lebih tinggi dan lebih konstruktif.

NEGOSIASI proses penetapan keputusan secara bersama dimana pihak-pihak yang terlibat memiliki preferensi yang berbeda. suatu cara untuk menetapkan keputusan yang dapat disepakati dan diterima oleh dua pihak dan menyetujui apa dan bagaimana tindakan yang akan dilakukan di masa mendatang.

Karakteristik utama negosiasi senantiasa melibatkan orang – baik sebagai individual, perwakilan organisasi atau perusahaan, sendiri atau dalam kelompok; memiliki ancaman terjadinya atau di dalamnya mengandung konflik yang terjadi mulai dari awal sampai terjadi kesepakatan dalam akhir negosiasi; menggunakan cara-cara pertukaran sesuatu –baik berupa tawar menawar (bargain) maupun tukar menukar (barter); hampir selalu berbentuk tatap-muka –yang menggunakan bahasa lisan, gerak tubuh maupun ekspresi wajah; negosiasi biasanya menyangkut hal-hal di masa depan atau sesuatu yang belum terjadi dan kita inginkan terjadi; ujung dari negosiasi adalah adanya kesepakatan yang diambil oleh kedua belah pihak, meskipun kesepakatan itu misalnya kedua belah pihak sepakat untuk tidak sepakat.

DUA JENIS NEGOSIATOR VALUE CREATORS VALUE CLAIMERS Memandang negosiasi sebagai proses pertikaian. Masing-masing pihak berusaha mendapatkan sebanyak mungkin jatah atau kemenangan dan memberikan sesedikit mungkin jatah atau kemenangan bagi lawannya. Cara yang digunakan adalah taktik yang manipulatif, argumen yang memaksakan, konsesi terbatas dan tawar-menawar yang alot. VALUE CREATORS Mengutamakan proses yang akan menguntungkan kedua belah pihak. Mencoba untuk menciptakan nilai tambah bagi kedua belah pihak yang bernegosiasi. Cara yang digunakan adalah dengan mengembangkan hubungan yang kolaboratif, mengutamakan penyesuaian kepentingan kedua belah pihak, bersikap ramah dan kooperatif.

Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi Antara dua orang misal: pada saat manajer dan bawahannya memutuskan tanggal penyelesaian proyek yang harus diselesaikan oleh bawahan Di dalam kelompok misal: untuk mengambil keputusan kelompok atas suatu kasus Antar kelompok Misal: bagian pembelian dengan pemasok dalam kesepakatan harga, kualitas atau tanggal penyerahan barang

Unsur-unsur Negosiasi Ketergantungan dalam suatu tingkatan, antara pihak pihak yang terlibat Ketidaksepakatan atau konflik (baik konflik nyata atau yang tersembunyi) Interaksi yang oportunistik (setiap pihak punya keinginan untuk berusaha mempengaruhi orang lain) Kesepakatan.

Tujuan Negosiasi Tujuan agresif - berusaha memperoleh keuntungan dari kerugian (damage) pihak lawan. Tujuan kompetitif - berusaha memperoleh sesuatu yang lebih (getting more) dari pihak lawan Tujuan kooperatif - berusaha memperoleh kesepakatan yang saling menguntungkan (mutual gain) Tujuan pemusatan diri - berusaha memperoleh keuntungan tanpa memperhatikan penerimaan pihak lain Tujuan defensif - berusaha memperoleh hasil dengan menghindari yang negatif Tujuan kombinasi

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam negosiasi Latar belakang terjadinya konflik Kategori pihak-pihak yang terlibat dalam konflik. Kompleksitas masalah yang akan dipecahkan Kompleksitas organisasi

Paradigma dalam Konflik Negosiasi Menang-Kalah (WIN-LOSE) Sudut pandang klasik yang memandang bargaining sebagai situasi win-lose, jika salah satu pihak menang, maka pihak lain akan kalah. Disebut juga negosiasi zero-sum atau negosiasi distributive Asumsi: sumberdaya terbatas (limited resources), dan proses negosiasi untuk menentukan siapa akan mendapakan sumberdaya tersebut

Negosiasi Menang-Menang (WIN-WIN) Trend masa kini yang memandang negosiasi sebagai situasi win-win, dimana kedua belah pihak mendapat keuntungan sebagai hasil dari negosiasi. Disebut juga negosiasi positive-sum atau negosiasi integrative

Penutupan dan implementasi Proses Negoisasi Persiapan dan perencanaan Penentuan aturan dasar Klarifikasi dan justifikasi Tawar menawar dan Pemecahan masalah Penutupan dan implementasi

Lima gaya Penanganan Konflik (Kreitner dan Kinicki) High Integrating Obliging Concern for others Compromising Dominating Avoiding Low Low High Concern for Self

Integrating (problem solving). Dalam gaya ini pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifikasi masalah yang dihadapi, kemudian mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding), tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah karena sistem nilai yang berbeda. Kelemahannya memerlukan waktu lama

Gaya ini menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah Gaya ini menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini cocok untuk masalah yang tidak terlalu penting dan waktu untuk memutuskan sudah mepet. Kekuatan gaya ini terletak pada efisiensi waktu. Kelemahannya, sering menimbulkan kejengkelen atau rasa berat hati untuk menerima keputusan. Dominating (Forcing)

Obliging (Smoothing) Gaya ini berupaya mengurangi perbedaan-perbedaan dan menekankan pada persamaan atau kebersamaan di antara pihak-pihak yang terlibat. Kekuatan strategi ini terletak pada upaya mendorong terjadinya kerjasama. Kelemahannya, penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh masalah pokok yang ingin dipecahkan.

Gaya ini gaya menghindar cocok untuk memecahkan masalah yang sepele atau energi untuk konfrontasi jauh lebih besar daripada keuntungan yang akan diperoleh. Kekuatan gaya adalah jika kita menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua. Sedangkan kelemahannya Penyelesaian masalah bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah. Avoiding.

Compromising Gaya ini menempatkan pada posisi moderat memadukan antara kepentingan sendiri dan kepentingan orang lain untuk saling memberi dan menerima dari pihak yang terlibat. Gaya ini cocok untuk menangani masalah yang melibatkan pihak- pihak yang memiliki tujuan berbeda tapi memiliki kekuatan yang sama. Kekuatannya pada prosesnya yang demokratis. Kelemahannya penyelesaian konflik kadang bersifat sementara.

Daftar Pustaka Adam I. Indrawijaya. 1986. Perilaku Organisasi. Bandung : Sinar Baru. Gibson, Ivancevich dan Donelly. 1995. Organisasi, cetakan I. Jakarta : Binarupa Aksara. Keith Davis, John W. Newstrom. 1993. Perilaku Organisasi. Bandung : Sinar Baru. Miftah Thoha. 1995. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Sopiah . 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : CV. ANDI OFFSET ( Penerbit ANDI). http://www.scribd.com/doc/44430288/kONFLIK DAN nEGOSIASI http://www.scribd.com/doc/33442839/konflik dan negosiasi